高職院校教師績效考核指標研究論文
摘要：高職院校教學(xué)管理的重點內(nèi)容是教師隊伍管理，如何引導(dǎo)和促進高職院校師資隊伍整體水平的提高，需要設(shè)計一套較優(yōu)的績效考核體系。本文以廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，通過構(gòu)建關(guān)鍵指標體系對專任教師的績效進行考核，提高了教師的滿意度和進取心，為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才提供了保障。
關(guān)鍵詞：高職院校;教學(xué)管理;績效考核;績效指標體系
高職教育培養(yǎng)的是高技能人才，面向的是崗位群而不是學(xué)科體系，是技術(shù)應(yīng)用型而不是研究性教育，這就意味著高職教師應(yīng)當是復(fù)合型、雙師型人才，應(yīng)具有多學(xué)科的知識結(jié)構(gòu)，具備科技轉(zhuǎn)化、技術(shù)服務(wù)和開發(fā)、技術(shù)咨詢等實踐能力，既有較強的課堂教學(xué)能力，又有較強的專業(yè)實踐指導(dǎo)能力。高職教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊伍素質(zhì)是高職院校的核心競爭力。創(chuàng)立公平合理的競爭氛圍，引導(dǎo)和促進高職院校師資隊伍整體水平的提高，勢必需要對高職教育教學(xué)管理設(shè)計一套較優(yōu)的績效考核體系。可見，高職院校教師的績效管理，有必要探求與高職教育特點相適應(yīng)的管理思想和方法，使師資隊伍建設(shè)更有針對性，更有實效性。
一、績效考核的重要性
高職教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊伍素質(zhì)是高職院校的核心競爭力。通過績效考核正確評價教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作實績，能為高職院校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學(xué)的依據(jù)，創(chuàng)立公平合理的競爭氛圍，引導(dǎo)和促進學(xué)院師資隊伍整體水平的`提高。教師績效考核指標體系對教師的工作、學(xué)習(xí)具有重要的激勵與導(dǎo)向作用�？冃Э己酥笜梭w系關(guān)系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績效管理，要探求與高職教育特點相適應(yīng)的管理思想和方法，使師資隊伍建設(shè)更有針對性，更有實效性。總之，在進行績效考核時一般應(yīng)把握幾個原則：設(shè)置的考核工作量應(yīng)科學(xué)而客觀，設(shè)置的考核工作量應(yīng)考慮到單位內(nèi)外的公平性，設(shè)置的指標應(yīng)具有可測性、導(dǎo)向性，設(shè)置的指標體系應(yīng)具有系統(tǒng)性、差異性、可操作性。
二、績效指標體系
關(guān)于高校教師的績效考核，國內(nèi)學(xué)者賈俐俐等認為當前高職院校已進入內(nèi)涵建設(shè)，只有對教學(xué)管理部門的工作績效進行評價，并構(gòu)建評價指標體系，才能保障高職院校教學(xué)工作的順利開展。何蕾分析了目前高職院校教師績效考核現(xiàn)狀及存在問題，提出優(yōu)化績效考核的措施與方法。葛亮認為建立科學(xué)合理的績效考核體系是高職院校深化人事制度改革，提高學(xué)院管理水平的關(guān)鍵。目前常見的績效考核辦法有：目標管理（mbo）、關(guān)鍵績效指標法（kpi）、平衡計分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每種考核辦法各有其優(yōu)缺點。其中，平衡計分卡（bsc）是一種用于考核和管理被考核者績效的可量化的標準體系，要求一定程度上的量化，根據(jù)目標設(shè)定關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)計、取樣、計算、分析，強調(diào)目標管理，鼓勵下屬創(chuàng)造性地(而非被動)完成目標，這一管理系統(tǒng)強調(diào)的是激勵動力。平衡計分卡（bsc）廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理，同樣也適用于高職院校教師績效管理。本文主要引入體系平衡計分卡（bsc），構(gòu)建基于發(fā)展目標的教師績效指標體系。高職教師績效考核bsc指標體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點，設(shè)計適合自身特點的bsc指標體系。在建立教師績效考核指標體系時，首先，充分考慮指標及工作量的客觀性、公平性、全面性、可測性、可比性、可行性，同時遵循客觀性、公正性、公開性原則。其次，還應(yīng)體現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標，確定教師工作重點，結(jié)合教師個人特點，建立績效考核指標。然后，考核指標應(yīng)盡可能全面、具體，如：教學(xué)效果、個人素質(zhì)、科研成果等方面制定。同時，分類細化考核標準，教學(xué)指標可從教學(xué)目標的明確性、教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性與準確性、教學(xué)方法的恰當性、教學(xué)環(huán)節(jié)的完整性等方面設(shè)定。最后，考核指標應(yīng)該是可衡量、可驗證的，應(yīng)對績效指標進行審核，確認關(guān)鍵績效指標是否能夠全面、客觀地反映被考核對象的教學(xué)和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對教師的工作給予合理的評價和科學(xué)的引導(dǎo)。
三、應(yīng)用研究
廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院自2012年啟動省級“示范性院�！苯ㄔO(shè)以來，大力加強內(nèi)涵建設(shè)，積極開展校企合作，扎實推行“142”強師工程。為進一步調(diào)動教職工積極性，開展強師工程工作，本著公平、公正、公開、透明的評價原則，制訂了《學(xué)院年度績效考核暫行辦法》。學(xué)院專任教師績效考核具體指標見表1，考核工作具體實施方法如下：第一，按照學(xué)院的績效考核指標體系，從綜合表現(xiàn)、教學(xué)工作量、課程教學(xué)質(zhì)量、教研科研成果等四個方面進行專任教師績效考核。①學(xué)生評價教師，同行互評，督導(dǎo)評價（根據(jù)網(wǎng)上評教及學(xué)生座談）占30%；②由各位老師認真總結(jié)自己一年來的工作，填寫績效考核表，進行自我評價評價，占10%；③在自我評價的基礎(chǔ)上，全系教職員工進行互評，占30%；④系部考核小組結(jié)合個人工作實績等進行評價，占30%。第二，根據(jù)學(xué)院要求，教學(xué)系部設(shè)置專任教師績效考核三級指標，教學(xué)系部三級指標從常規(guī)管理、校企合作、專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)、示范校建設(shè)工作等方面設(shè)定。系部常規(guī)管理工作包括：①會議活動：強化制度管理，周一至五是上班時間，各教職工應(yīng)將所有精力放在工作上，隨時接受學(xué)院、系部工作的安排，特別是學(xué)院組織的活動、系部會議、系部組織的集體活動、教研活動；②材料上交：加強常規(guī)工作管理，認真完成各項材料上交工作，按時上交材料；③數(shù)據(jù)平臺建設(shè)；④系部根據(jù)需要臨時安排的各種任務(wù)。校企合作實踐包括：①教師下企業(yè)鍛煉（包括聯(lián)系兼職教師）；②專業(yè)調(diào)研；③聯(lián)系合作企業(yè)；④企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)。專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)：①人才培養(yǎng)方案及課程標準的討論、制定；②網(wǎng)絡(luò)資源課程建設(shè)；③技能競賽；④教研教改項目，包括：科研教改課題的申報、論文、工學(xué)結(jié)合教材的編寫；⑤社會服務(wù)；⑥示范專業(yè)申報。具體如表2所示。第三，學(xué)院根據(jù)部門當年年績效考核的等級，下?lián)懿块T績效發(fā)放津貼，按具體公式計算。部門績效考核津貼計算公式＝（∑應(yīng)考專任教師職稱學(xué)歷系數(shù)×標準教學(xué)工作量＋10×∑應(yīng)考非專任教師崗位分數(shù)）×分值×部門績效考核等級系數(shù)①計算各位被考核人員的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，并確定基準分（100分），通過二級及三級各考核指標的加減分，計算出各被考核人的考核總分。②確定考核等次：排名前30%的為A等次人員，其中排名前15%的為年度考核優(yōu)秀人員，其他為B等次人員，總分少于60分者為C等次人員，出現(xiàn)重大違紀、違法的為d等次人員（不發(fā)放績效津貼）。③計算每一位被考核人員的績效津貼：按各位被考核人考核等次進行分配，并將考核結(jié)果予以公示。通過上述考核方案，拉開績效津貼，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞多得的獎懲機制，從而從總體上推動學(xué)院各項工作的全面開展。
綜上所述，根據(jù)高職院校教師工作的特點，建立有效的績效考核體系，客觀、全面、準確地對教師績效做出評價，是高職院校提高管理水平的重要環(huán)節(jié)，具有重要的理論與現(xiàn)實意義。在高職院校建立行之有效的考核體系，將績效考核與激勵機制一起構(gòu)成一個控制系統(tǒng)，可以提高整體效能和績效，提高教師的滿意度和進取心，為培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才、普及高職教育提供保障。與此同時，進一步完善管理人員、工勤人員的考核體系，設(shè)定與教師考核體系相匹配的完善的考核體系，激勵不同崗位的員工發(fā)揮各自潛能，是下一步需要研究的問題。
參考文獻
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