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國有企業(yè)績效考核工作思考論文

時(shí)間:2020-08-28 19:31:14 績效考核 我要投稿

國有企業(yè)績效考核工作思考論文

  摘要:國有企業(yè)人力資源管理的重要措施就是績效考核,績效考核的成效直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展?冃Э己说膶(shí)施有助于提高國企員工的工作效率以及整體素質(zhì),推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,但是在新經(jīng)濟(jì)形勢下,部分國企績效考核過程中出了很多問題影響考核的結(jié)果。基于此種形勢,筆者結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)以及國企的實(shí)際情況,分析了國有企業(yè)績效考核中的出現(xiàn)問題及原因,給出了相應(yīng)的完善措施。

國有企業(yè)績效考核工作思考論文

  關(guān)鍵詞:人力資源管理;績效考核;完善措施

  新經(jīng)濟(jì)形勢下推動(dòng)國有企業(yè)績效考核工作是完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要舉措,對于促進(jìn)國有企業(yè)健康有序發(fā)展有著重要意義。經(jīng)濟(jì)體制改革以來,國有企業(yè)績效考核得到了不小的發(fā)展,在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了積極的作用,但不同地區(qū)、不同企業(yè)的發(fā)展不均衡,很多地方企業(yè)還存在制度不完善、監(jiān)管不健全、考核如同虛設(shè)等問題。解決這些問題勢必會(huì)推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,而最好措施就是通過深化考核制度來實(shí)現(xiàn)。

  一、國有企業(yè)績效考核的作用及原則

  國有企業(yè)進(jìn)行績效考核可以有效提高員工工作效率,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但實(shí)際實(shí)行中需要堅(jiān)持相關(guān)的原則,不然績效考核很難起到應(yīng)有的作用;诖耍P者分析了績效考核過程中應(yīng)該堅(jiān)持的原則以及作用。

  1.績效考核的原則。國有企業(yè)績效考核過程中應(yīng)把握好以下原則:

  1.1公平及客觀考評的原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn),針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)。

  1.2嚴(yán)格和差別的原則?伎儾粐(yán),不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況,而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?己说牡燃壷g應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,使考評帶有刺激性,鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

  1.3結(jié)果公開和結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。依據(jù)考核的結(jié)果,應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達(dá)到考績的真正目的。

  1.4反饋的原則?荚u的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的教育作用。

  2.國有企業(yè)績效考的作用。國有企業(yè)的績效考核一方面可以有效的約束企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范,重要的是通過管理,可以激勵(lì)員工的工作,使企業(yè)的發(fā)展在宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上,適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)。國有企業(yè)績效考核是企業(yè)績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程,績效考核又是管理過程中的一種手段。績效考核在管理中的作用十分突出,但作為核心部分通常包括以下三個(gè)方面:一是挖掘問題,達(dá)成目標(biāo);二是分配利益,促進(jìn)成長;最后是“人員激勵(lì)”,也就是通過績效考核,把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合,使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

  二、新形勢下國企績效考核現(xiàn)狀及存在問題

  國有企業(yè)績效考核中依然存在諸多問題,這些問題對企業(yè)發(fā)展造成極大困擾,因此有必要了解這些問題產(chǎn)生的原因,如此方能有的放矢的采取完善措施,保證績效考核效果的發(fā)揮。

  1.考核方案與崗位實(shí)際脫節(jié)。一些企業(yè)績效考核方案制定與實(shí)際崗位脫節(jié),偏重于教科書理論式的指導(dǎo),沒有從具體業(yè)務(wù)流程上把握,不能準(zhǔn)確把握具體崗位的情況,對考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)不科學(xué)。這就造成了方案與工作的相關(guān)性不強(qiáng),操作性較差,指標(biāo)評判主觀性較強(qiáng),指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較為單一,職能管理人員定性指標(biāo)偏多,很多指標(biāo)不可能取得可測量的成果,以及組織為取得考核指標(biāo)數(shù)據(jù)投入人力成本較大等一系列現(xiàn)象。這種“閉門造車”的情況,自然不被員工所認(rèn)同。

  2.國企環(huán)境制約考核效果。在國企中,多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒有功勞還有苦勞”的員工思想一時(shí)難以改變,員工只關(guān)注自己對企業(yè)的付出,并不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效,給考核帶來了一定的阻力;國企因其身份的特殊性,身兼安定的政治責(zé)任,向來主張和諧、穩(wěn)定,極力回避矛盾、避免沖突,再加上老企業(yè)多年沉積的復(fù)雜的人際關(guān)系,多數(shù)考核者為了實(shí)現(xiàn)安定團(tuán)結(jié)的和諧局面,只好盡量平衡考核結(jié)果,縮小考核差距,考核中表現(xiàn)出來的問題又被隱藏起來,挫傷了員工的工作積極性及對考核初期寄予的期望。

  3.績效考核出現(xiàn)不良現(xiàn)象。在績效考核實(shí)施過程中出現(xiàn)了一些不良現(xiàn)象也導(dǎo)致國有企業(yè)績效考核工作水平的改進(jìn)與提升,主要現(xiàn)象有以下方面:(1)考核評價(jià)人對于被考核對象的認(rèn)識由于多種因素出現(xiàn)偏差。如暈輪效應(yīng),即考核人對被考核對象某一方面的認(rèn)識代替了對其全面的分析。再如,考核評價(jià)人公心不夠或?qū)ζ渲睂傧录壿^了解,往往對其評價(jià)較高。(2)容易出現(xiàn)對某一部門績效的評價(jià)代替對該部門負(fù)責(zé)人績效的評價(jià)。(3)對于部門間考核標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán),各部門負(fù)責(zé)人掌握尺度不一。(4)績效考核結(jié)果與薪酬職級調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等脫鉤。

  三、新形勢下做好國有企業(yè)績效考核工作的措施

  針對上面所講的問題,國有企業(yè)決策者以及相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該采取相應(yīng)的完善措施,將績效考核中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決掉。

  1.建立統(tǒng)一的績效考核方式。國有企業(yè)的績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié),績效管理又是人力資源的重要組成部分。優(yōu)化績效考核系統(tǒng)可以極大的`促進(jìn)人力資源在內(nèi)的各項(xiàng)機(jī)制的發(fā)展。崗位分析是人力資源管理工作的基石,根據(jù)崗位分析形成崗位說明書,明確崗位職責(zé)和崗位任職要求,依據(jù)崗位說明書合理設(shè)置部門崗位,較為公平、公正地設(shè)定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。建立動(dòng)態(tài)的崗位管理制度,隨著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整,及時(shí)對崗位職責(zé)的變化、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,使績效考核建立在較為公正的崗位工資上進(jìn)行考核。

  2.建立績效考核溝通渠道?冃Э己烁淖兞藝笠酝兇獾淖陨隙掳l(fā)布命令和檢查成果的考核做法,要求各層管理者要加強(qiáng)與員工的績效考核溝通,掌握好溝通技巧。其中績效面談是每個(gè)考核者應(yīng)該掌握的管理技能之一,通過績效面談,部門負(fù)責(zé)人要讓員工明確自己優(yōu)缺點(diǎn),明確自己需要努力的方向,需要參加的培訓(xùn),在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。通過部門負(fù)責(zé)人的建議員工能夠有計(jì)劃地提升自己的能力,最終使公司的業(yè)績得到提升。

  3.選擇合適的考核方式。定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn),選擇合適的考核方法。在此過程中,績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的確定極為重要,應(yīng)考慮到指標(biāo)的公平性、達(dá)成指標(biāo)難度的適中性、指標(biāo)行為數(shù)據(jù)的可測量性、有關(guān)數(shù)據(jù)取得的便利性、根據(jù)不同類型組織和崗位建立面向其特色的考核指標(biāo)等因素。而在選取考核方法時(shí),KPI指標(biāo)法、360°考核法、平衡計(jì)分卡方法等都是較為常見的考核評價(jià)方法,但是每種方法都有其優(yōu)劣勢。比如國企目前比較流行的360°考核法,其優(yōu)勢是全員參與管理,評價(jià)較為全面,獲得信息較準(zhǔn)確等。但其劣勢也顯而易見,其考核成本較高,需要全員對該評價(jià)方法的正確理解,較為適用于中高層管理人員。

  4.企業(yè)考核的具體方式。在職工的工資收入中績效年薪屬于一項(xiàng)重要的組成部分,其同時(shí)也是在員工薪酬方面應(yīng)用績效考核結(jié)果的重要形式,其主要是以員工的績效考核結(jié)果為根據(jù)將員工的工資收入確定下來,F(xiàn)在一般企業(yè)的基本工資制度都是崗位技能工資,然后將績效年薪加基本薪金的方式作為具體的分配方式。如果員工在績效考核中達(dá)到A、B級的考核標(biāo)準(zhǔn),而且具有較高的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì),這時(shí)候企業(yè)就可以給予員工更高的薪酬,并且選擇重點(diǎn)培訓(xùn)以及崗位輪換的方式全面的提升該員工的工作水平;對不同的部門設(shè)置不同的生產(chǎn)任務(wù)考核指標(biāo),設(shè)置各部門考核指標(biāo),應(yīng)按照各單位生產(chǎn)性質(zhì)、艱苦程度、責(zé)任大小、技術(shù)難易程度,科學(xué)合理確定本部門的績效考核掛鉤指標(biāo)與考核辦法,確?冃Э己说墓、公正、公開?冃Э己朔譃樵驴己撕湍昕己,在月考核時(shí),按照各部門生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核,并按考核指標(biāo)超、欠情況按一定的比例進(jìn)行提獎(jiǎng)或扣獎(jiǎng)。在年終考核要按照各部門全年生產(chǎn)任務(wù)總考核指標(biāo)完成情況,按一定的比例在年終獎(jiǎng)勵(lì)上進(jìn)行獎(jiǎng)扣。

  四、結(jié)語

  市場環(huán)境下提升國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的方式之一就是強(qiáng)化員工績效考核,完善的績效考核可以提高員工整體素質(zhì)以及工作積極性,短時(shí)間內(nèi)明顯提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但國有企業(yè)在發(fā)展過程中受到諸多因素的影響,最終對績效考的成果產(chǎn)生影響。因此國有企業(yè)的績效考核工作還有進(jìn)一步提高的空間,這就需要相關(guān)負(fù)責(zé)人完善和創(chuàng)新考核方式,為推進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

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