公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀及對(duì)策論文
摘要：隨著私立醫(yī)院的增多，加大了醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈強(qiáng)度，公立醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中獲得發(fā)展，就必須提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。完善的醫(yī)院管理是提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，因此，公立醫(yī)院要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須加強(qiáng)醫(yī)院的內(nèi)部管理�？�(jī)效考核是醫(yī)院內(nèi)部管理中不可或缺的一環(huán)，良好的績(jī)效考核制度，能規(guī)范醫(yī)院?jiǎn)T工的行為，提高員工的工作效率。但目前我國(guó)許多公立醫(yī)院的績(jī)效考核還存在諸多問題，阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。本文從公立醫(yī)院的績(jī)效考核概述出發(fā)，闡述了績(jī)效考核的概念，以及公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的意義和內(nèi)容。分析了公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀，并針對(duì)問題提出了解決對(duì)策，以期對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核的完善，提供有益參考。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效考核；功利化；系統(tǒng)性
一、公立醫(yī)院的績(jī)效考核概述
�。ㄒ唬┕⑨t(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的意義
近年來，隨著深化醫(yī)改，患者健康意識(shí)的提高，醫(yī)療行業(yè)蓬勃發(fā)展。公立醫(yī)院也面臨著諸多挑戰(zhàn)，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看，醫(yī)院管理系統(tǒng)急需改變，從而保持醫(yī)院和長(zhǎng)期發(fā)展的高效運(yùn)行�？�(jī)效考核的實(shí)施是一個(gè)全新的醫(yī)院管理系統(tǒng)，包括對(duì)員工個(gè)人和部門的醫(yī)德、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度以及執(zhí)行和工作績(jī)效等方面的綜合評(píng)價(jià)，是醫(yī)院管理工作的核心和基礎(chǔ)的重要組成部分。有效的績(jī)效考核是為了促進(jìn)員工提高執(zhí)行力的積極手段的整體質(zhì)量體系，以確保實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的目標(biāo)，這對(duì)促進(jìn)了我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。
�。ǘ┕⑨t(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的內(nèi)容
績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，以及日常表現(xiàn)等方面。工作業(yè)績(jī)是又包括任務(wù)業(yè)績(jī)、管理業(yè)績(jī)等，任務(wù)業(yè)績(jī)是針對(duì)一生護(hù)士等工作人員完成的工作狀況，管理業(yè)及時(shí)針對(duì)公立醫(yī)院的行政管理人員設(shè)定的。工作能力是指專業(yè)技術(shù)能力和綜合能力，工作態(tài)度是指人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況五個(gè)方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。日常表現(xiàn)，就是在日常工作中的表現(xiàn)狀況。
二、公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問題
績(jī)效考核是企業(yè)或單位進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段，但目前我國(guó)許多公立醫(yī)院管理層績(jī)效考核的意識(shí)薄弱，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不高。在績(jī)效考核方面喜歡把考核標(biāo)準(zhǔn)與工作人員的業(yè)績(jī)掛鉤，以這樣的方式來給工作人員的壓力，這樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是不合理的。醫(yī)院與其他單位企業(yè)不一樣，它不能以商業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)來作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)重點(diǎn)考核工作人員的工作能力和工作態(tài)度，這種考核重心的偏離，會(huì)對(duì)醫(yī)院的風(fēng)氣和形象產(chǎn)生不良影響。
（一）考核方式偏重于經(jīng)濟(jì)效益
許多公立醫(yī)院“功利化”，太過于注重經(jīng)濟(jì)效益，因此對(duì)于工作人員的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)營(yíng)業(yè)收入標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核的，這就導(dǎo)致許多工作人員為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，放低了職業(yè)道德，去追求經(jīng)濟(jì)效益，使得許多公立醫(yī)院的工作人員出現(xiàn)了“開貴藥”，“多檢查”，“小病當(dāng)嚴(yán)重疾病”的現(xiàn)象。
（二）管理層績(jī)效考核的意識(shí)淡薄
部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)缺乏績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，績(jī)效管理只考慮個(gè)別員工績(jī)效管理，缺乏醫(yī)院，科室，部門績(jī)效管理計(jì)劃、評(píng)估、分析和改進(jìn)�？�(jī)效管理的應(yīng)用僅僅停留在獎(jiǎng)金分配方面，使得醫(yī)院績(jī)效管理流于形式，難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的最終效果和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。
�。ㄈ┛己藰�(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、確定缺乏科學(xué)性
醫(yī)院是一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè)不同于其他行業(yè)，績(jī)效考核可以根據(jù)具體業(yè)績(jī)或產(chǎn)品質(zhì)量等可量化業(yè)績(jī)來制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院的績(jī)效考核涉及到質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，患者滿意度，貢獻(xiàn)，部門及其他利益的醫(yī)療因素難以量化，從而形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。再加上醫(yī)院的管理模式是基于部門的一般行政職能，一線臨床科室，輔助檢查部門，后勤部門分工，工作性質(zhì)，收入來源，有效性的程度不同，從而難以制定具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此許多公立醫(yī)院的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)缺乏合理性和科學(xué)性。
三、完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的`對(duì)策
績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，主要基于工資分配的性能，直接涉及員工的切身利益。如何各部門之間的平衡，鼓勵(lì)充滿斗志，這個(gè)問題需要認(rèn)真研究。
�。ㄒ唬┱峁┡涮字С�，醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部管理
與外部環(huán)境醫(yī)院績(jī)效考核，直接關(guān)系到經(jīng)濟(jì)，社會(huì)和環(huán)境政策，法規(guī)和限制改革創(chuàng)新醫(yī)院績(jī)效考核的直接影響。因此，我們必須充分利用外部資源，充分利用政策，最大的尋求政府支持，以加強(qiáng)內(nèi)部管理。醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制是組織互動(dòng)，規(guī)劃，決策，分配，協(xié)調(diào)，監(jiān)督等功能和關(guān)系的醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制。
�。ǘ淞⑾到y(tǒng)性績(jī)效考核管理的思想
醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)該基于成本核算，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，性能指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，其基本原理是：
（1）公平，公開的原則。公開了醫(yī)院的各個(gè)部門，各個(gè)崗位的年度，季度或月度任務(wù)指標(biāo)，工作標(biāo)準(zhǔn)的工作，考核標(biāo)準(zhǔn)，考核程序，獎(jiǎng)懲辦法工作。
（2）客觀和公正的評(píng)價(jià)的原則。制定績(jī)效目標(biāo)是客觀的，在醫(yī)院和部門為出發(fā)點(diǎn)的實(shí)際情況，必須有可行的。以規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)一致的執(zhí)行，嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)評(píng)估是公平和公正的。
�。�3）評(píng)價(jià)指標(biāo)量化原則。通過量化指標(biāo)相比，該部門可直接反映經(jīng)營(yíng)成果和定量指標(biāo)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上得出的事實(shí)簡(jiǎn)單，易行，考試成績(jī)。
（4）實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科室二級(jí)核算原則。每年發(fā)放給各部門的經(jīng)濟(jì)和質(zhì)量考核指標(biāo)的部門。月度，季度和年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，性能計(jì)算和部門的工資，獎(jiǎng)金，津貼掛鉤，按照系數(shù)的完成分配。該部門，然后配額，以特定團(tuán)體或個(gè)人，各部門開展了職工的內(nèi)部再分配來完成工作按照效率和質(zhì)量，激發(fā)員工的積極性。與員工的崗位，技術(shù)，產(chǎn)權(quán)，質(zhì)量，服務(wù)的分配制度，績(jī)效直接掛鉤優(yōu)先，兼顧公平的效率，充分發(fā)揮分配制度的醫(yī)院管理的地位和作用的投影。獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提升了醫(yī)院的活力和競(jìng)爭(zhēng)力的積極性，醫(yī)院確保實(shí)現(xiàn)具有重要意義的綜合目標(biāo)。
�。ㄈ┛茖W(xué)考核各項(xiàng)工作，促進(jìn)全面發(fā)展
根據(jù)績(jī)效工資分配綜合價(jià)值法，建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，確立指標(biāo)比重，以作為醫(yī)院各部門獎(jiǎng)金的參考依據(jù)。比如建立考核指標(biāo)，包括人均收入，人均儲(chǔ)蓄，收益費(fèi)用率，回報(bào)固定資產(chǎn)，人均成本，人均就診，人均醫(yī)療費(fèi)用，醫(yī)療質(zhì)量，病歷，醫(yī)療安全，病床周轉(zhuǎn)次數(shù)，平均工作日病床，病床使用率的質(zhì)量，符合治愈率，客人滿意度等。醫(yī)院的權(quán)重可以按照每個(gè)控制系統(tǒng)的評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)的權(quán)重的平均數(shù)，以及各部門要求的各種指標(biāo)來確定，來對(duì)確定每個(gè)科室的實(shí)際成績(jī)，實(shí)際評(píng)估分?jǐn)?shù)中加入各項(xiàng)指標(biāo)，即部門綜合得分，總得分和得分的獎(jiǎng)金制度是一個(gè)預(yù)設(shè)本科室獎(jiǎng)金的產(chǎn)物。在各部門的醫(yī)院績(jī)效考核的同時(shí)，還使用比較測(cè)量。被評(píng)估部門的執(zhí)業(yè)量，新的想法，創(chuàng)意和創(chuàng)新的產(chǎn)出等，通過不斷比較，尋找出最好的部門，從而促進(jìn)各醫(yī)院部門經(jīng)理和員工潛能的發(fā)揮，努力追趕和超越。建立有效的績(jī)效管理體系并不是一件容易的事。良好的績(jī)效管理體系和績(jī)效考核體系可以激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮我們的優(yōu)勢(shì)，從而使整個(gè)組織產(chǎn)生事半功倍的效果�？�(jī)效管理應(yīng)該尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造，縱向延伸評(píng)價(jià)體系的主題，雖然它是基于行政職能結(jié)構(gòu)形成，但它也應(yīng)該是一個(gè)雙向互動(dòng)的過程，包括評(píng)估和那些被評(píng)估的工作溝通通過溝通，評(píng)估項(xiàng)目被投入到工作中，目標(biāo)和工作價(jià)值觀傳遞給雙方的評(píng)估達(dá)成的共識(shí)和承諾。有效的績(jī)效管理體系的建立首先需要建立一個(gè)系統(tǒng)目標(biāo)，整體績(jī)效管理系統(tǒng)必須能夠應(yīng)付醫(yī)療系統(tǒng)或每個(gè)機(jī)構(gòu)設(shè)立的目標(biāo)，并制定具體和實(shí)際規(guī)范和準(zhǔn)則作為檢查和評(píng)估的基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)真正有效的績(jī)效考核。
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