管理人員績效考核體系探析管理學論文
【摘要】管理人員績效考核工作是企業(yè)績效考核體系的重要組成部分，由于管理人員工作的特殊性，造成其考核體系設計有別于直接生產和銷售人員。本文分析了管理人員績效考核特點，并提出了管理人員績效考核體系設計思路。
【關鍵詞】管理人員 績效考核
一、前言
管理人員在企業(yè)經營管理工作中具有管理、服務、監(jiān)督和參與決策等多項職能，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用，所以，必須對管理人員績效進行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現(xiàn)在：首先，管理人員的績效具有隱性的特點，不易量化;其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素;第三，反映管理人員績效結果的數(shù)據(jù)收集難度較大。
正是由于上述難點，形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領導與群眾打分確定的辦法，考核結果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。
二、管理人員績效考核體系設計
(一)明確績效考核目的
不少企業(yè)認為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎金;二是評價職工，防止員工偷懶;三是約束職工，強調威懾與服從。由于對考核目的認識的偏頗，導致結果是考核過程和考核結果流于形式。
績效考核的真正目的應當是：通過考核，引導員工行為，及時發(fā)現(xiàn)員工實際工作與目標間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業(yè)總體經營目標的實現(xiàn)。
(二)考核組織
不少人認為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關。
殊不知，績效考核是為了使上級領導及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改進工作，需要各級領導、各部門和全體員工共同參與。
在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負責提供績效考核技術、方法和考核指導，各級領導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負責實施總經理班子成員績效考核，總經理負責職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產組織負責所轄員工的績效考核。
實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現(xiàn)工作和生產經營中存在問題和偏差，及時調整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標的實現(xiàn);同時使考核結果更接近于客觀實際。
(三)績效考核體系設計
1.確定績效考核目標。首先，進行自上而下的目標分解，將企業(yè)愿景轉化為企業(yè)總體目標，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標;其次，進行自下而上征求員工對目標分解意見和建議;再次，找出目標差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標內容。最后，達成一致意見，形成書面文件并簽訂目標責任書。
員工參與到個人以及部門甚至企業(yè)的目標設定過程中來，可及時發(fā)現(xiàn)和糾正目標確定過程中偏差，通過上下級共同設定目標，提高目標確定的科學性，調動員工工作積極性。
2.分析影響目標完成關鍵成功因素，提煉關鍵績效指標。管理崗位工作內容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內容和崗位職責加以評價的話，顯得不經濟。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質，抓住關鍵就能把握事物的性質。
因此，就有必要只對關鍵的工作內容和崗位職責進行評價。
首先，從部門職責、崗位職責中標識出關鍵成功因素，并不是所有職責的重要性都是一樣應分清主次，關鍵成功因素是所有職責中對部門或個人成功起到關鍵作用的那部分內容;其次，從這些標識出來的關鍵成功因素中提煉關鍵績效指標。
關鍵績效指標一般應按照層級管理分別確定。考核指標要盡可能量化，一般采用相對數(shù)，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標，如工作態(tài)度、工作能力等關鍵因素，采用分級辦法。
3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標可根據(jù)實際執(zhí)行情況，對照評分辦法直接確定考核分數(shù)。對不能量化的定性考核指標宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務對象和相關方評價意見。
確定考核方法過程中應根據(jù)單項指標對整體目標影響確定考核指標的權重、考核評分標準、考核期和考核檔次劃分標準等。
為增強員工團隊意識，對員工個人最終考核結果建議吸納適當比例的部門績效考核結果。
4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應認真學習考核政策，收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實施考核過程中被考核者應對照目標撰寫述職報告，進行自評，考核者根據(jù)被考核對象實際工作情況，對照考核標準實施考核。
5.績效考核反饋與面談。對管理人員的.績效情況進行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進行面談溝通。通過績效面談可以達到以下目的：(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標過程中各種問題產生的原因，找出解決這些問題的辦法。(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。
6.績效考核結果的運用。依據(jù)客觀公正的績效考核結果實施恰當?shù)倪\用，可調動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現(xiàn)人力資源的合理使用。依據(jù)績效考核結果主要運用于以下方面：
(1)依據(jù)考核結果實施績效薪酬獎勵，達到獎優(yōu)罰劣，激勵先進的作用。
(2)作為員工崗位調整和晉升的依據(jù)，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。
(3)通過分析考核結果的記錄，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓，開發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力。
(4)為員工調整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。
三、結束語
對管理人員績效進行客觀、公正地評價能夠激勵員工，調動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復雜性,不可能一蹴而就,需結合企業(yè)實際,不斷地修訂與完善。
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