社工機(jī)構(gòu)績效考核存在的問題及對(duì)策論文
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，社會(huì)各階層的問題日益凸顯，迫切需要專業(yè)的社工服務(wù)來維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，社工機(jī)構(gòu)的發(fā)展就成為一個(gè)備受關(guān)注的問題。而東莞市目前很多社工機(jī)構(gòu)的人力資源管理較為混亂，尤其是在績效考評(píng)方面，論文以某一社工機(jī)構(gòu)為研究對(duì)象，分析其在績效考核中存在的問題，并提出相應(yīng)的建設(shè)性意見。
關(guān)鍵詞：社工機(jī)構(gòu)；績效考核；對(duì)策
隨著東莞社工行業(yè)的逐步發(fā)展，社會(huì)對(duì)社工的認(rèn)知度逐步提高，對(duì)社工的需求量越來越大，社工的發(fā)展將成為一個(gè)讓人關(guān)注的問題。由于社工機(jī)構(gòu)在東莞仍然算是新興的行業(yè)，很多的人力資源工作都做得不是很全方位，尤其是在績效考評(píng)方面。即使績效考評(píng)有做到根據(jù)多方評(píng)分得到數(shù)據(jù)匯合，但也僅僅只是根據(jù)評(píng)分與最終的績效薪酬相掛鉤。這樣的績效考核，其實(shí)很容易與機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，當(dāng)績效考核不能帶領(lǐng)機(jī)構(gòu)走向更好的發(fā)展的時(shí)候，我們就應(yīng)該深思一下，如何更好的做好社工機(jī)構(gòu)的績效工作，使東莞的社工機(jī)構(gòu)做得更好更強(qiáng)。
1社工機(jī)構(gòu)績效考核制度現(xiàn)狀
本文以東莞市某社工機(jī)構(gòu)對(duì)研究對(duì)象，從行政組成看，主要是有三個(gè)方面：行政組、社工組以及督導(dǎo)組。不同的社工機(jī)構(gòu)行政組的組成都會(huì)有些的區(qū)別，但是主要的組成部分都大致相同。機(jī)構(gòu)所沿用的績效考核制度主要是以績效調(diào)查評(píng)分卷為主。每人有三份評(píng)分卷，分別是自我評(píng)分、督導(dǎo)助理與機(jī)構(gòu)綜合評(píng)分以及用人單位評(píng)分。評(píng)分的公式a=x*10%+y*30%+z*60%，分別是自我評(píng)分10%+用人單位30%+督導(dǎo)與機(jī)構(gòu)綜合評(píng)分60%。還有一個(gè)比較關(guān)鍵的分?jǐn)?shù)是附加分，附加分是指同工平時(shí)所參加的機(jī)構(gòu)培訓(xùn)情況、進(jìn)修情況等等。之所以說它是比較關(guān)鍵的一項(xiàng)，是因?yàn)橥ひ脒_(dá)到杰出或者優(yōu)秀等級(jí)，那附加分就必須大于附加值，否則即使調(diào)查卷分?jǐn)?shù)再高，績效也直接按良好的等級(jí)算。所得出來的分?jǐn)?shù)就是績效的最終結(jié)果。再按照此結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資有分為幾個(gè)等級(jí)，分別是總分達(dá)杰出等級(jí)的發(fā)放2倍績效工資、達(dá)優(yōu)秀等級(jí)的發(fā)放1。5倍績效工資、達(dá)良好等級(jí)的發(fā)放1倍績效工資以及打合格等級(jí)的發(fā)放0。5倍績效工資，最后后也會(huì)有一個(gè)不合格的等級(jí)將不發(fā)放績效資金。從圖1看，自評(píng)分?jǐn)?shù)曲線和用人單位分?jǐn)?shù)曲線最多人都處于90—100分?jǐn)?shù)段，綜合（督導(dǎo)）評(píng)分曲線最多人處于70—80分左右，從附加分曲線來看，最多人處于30分左右，這可能說明以下幾個(gè)問題：①各考核者對(duì)于績效考核表的評(píng)分，沒有真正按績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，導(dǎo)致自評(píng)分、用人單位評(píng)分偏高；②督導(dǎo)嚴(yán)格按照績效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，對(duì)于每位同事要求相對(duì)比較嚴(yán)格，因此督導(dǎo)評(píng)分曲線相對(duì)于自評(píng)、用人單位評(píng)分等曲線都較為偏低。③整體社工較少承擔(dān)本職工作以外的職能，如成為自治組織成員等等。導(dǎo)致整體附加分偏低，個(gè)別社工附加分高，拉大了平均分?jǐn)?shù)值。
2社工機(jī)構(gòu)績效考核存在的誤區(qū)
績效考核的制度已經(jīng)實(shí)施了多年，但是真正通過績效考核達(dá)到機(jī)構(gòu)目的還沒有做得到，在績效考核的過程中存在了不少的問題。
2。1績效考核的目的不明確
同工為了能得到更高的薪酬，會(huì)在一年兩次績效考核中，把自己的打分打高，或與用人單位達(dá)到打高分的共識(shí)，這樣就會(huì)使得績效考核的分?jǐn)?shù)偏高，用人單位評(píng)分過于主觀性和無差異化，無法評(píng)出社工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。由于部分用人單位意識(shí)到本次考核成績真正與績效工資掛鉤，在評(píng)分過程中擔(dān)心按社工實(shí)際績效評(píng)分會(huì)對(duì)社工的薪酬產(chǎn)生影響，因此評(píng)分分?jǐn)?shù)稍高而忽略同工的真實(shí)績效。另外也存在部分用人單位沒有去了解社工的真實(shí)績效就草草打分應(yīng)付了事，造成本次考核無法為社工晉升等提供準(zhǔn)確的依據(jù)。從圖2看，社工自評(píng)的分?jǐn)?shù)，在香港督導(dǎo)、督導(dǎo)助理和機(jī)構(gòu)評(píng)分層面存有約10。68分的差距，說明部分社工存在有高估自己的服務(wù)成效及相關(guān)的能力的情況，需在日后的進(jìn)行適度調(diào)整，確立更為客觀準(zhǔn)確的定位。有時(shí)候有些同工得到的績效等級(jí)是杰出，他就會(huì)覺得自己這一年的工作做得很好。但其實(shí)績效分?jǐn)?shù)只是參考這幾份調(diào)查卷，雖說有肯定到上一年同工的工作狀況，但是并不能代表全部。通過將社工自評(píng)與其他方評(píng)估評(píng)分的對(duì)比，發(fā)現(xiàn)部分社工在自我綜合評(píng)價(jià)上存有或高或低估自己的評(píng)價(jià)的情況，見圖4。將社工自評(píng)的得分率/二方評(píng)分得分率（二方評(píng)分得分率=[（用人單位評(píng)分+綜合評(píng)分）/總分]，是指除社工外的第三方對(duì)社工綜合評(píng)價(jià)的情況。），稱為“自評(píng)與其他二項(xiàng)偏差率”，其中偏差率在0。900—1。100之間的，共有81人，屬于自我綜合評(píng)價(jià)定位與第三方評(píng)價(jià)吻合；其中偏差率1。101—1。500之間，共有16人，屬于自我綜合評(píng)價(jià)定位過高，需要就自我的一些服務(wù)成效的展示，工作的融入和自我認(rèn)識(shí)上需要進(jìn)一步加強(qiáng)；其中有2人偏差率在0。800—0。900之間，證明社工對(duì)自己的工作還是比較充滿自信，也比較滿意自己的工作表現(xiàn)。將社工自評(píng)的得分率/二方評(píng)分得分率（二方評(píng)分得分率=[（用人單位評(píng)分+綜合評(píng)分）/總分]，是指除社工外的第三方對(duì)社工綜合評(píng)價(jià)的情況。），稱為“自評(píng)與其他二項(xiàng)偏差率”，其中偏差率在0。900—1。100之間的，共有81人，屬于自我綜合評(píng)價(jià)定位與第三方評(píng)價(jià)吻合；其中偏差率1。101—1。500之間，共有16人，屬于自我綜合評(píng)價(jià)定位過高，需要就自我的一些服務(wù)成效的展示，工作的融入和自我認(rèn)識(shí)上需要進(jìn)一步加強(qiáng)；其中有2人偏差率在0。800—0。900之間，證明社工對(duì)自己的工作還是比較充滿自信，也比較滿意自己的工作表現(xiàn)。
2。2績效考核的細(xì)節(jié)處理不完善
2。2。1前期制定細(xì)節(jié)處理不到位，績效評(píng)估指標(biāo)不完善
由于前期制定績效辦法時(shí)沒有充分考慮到細(xì)節(jié)的問題，致使各績效級(jí)別的分?jǐn)?shù)線不合理，最后需要重新按比例進(jìn)行修改，突顯出我們考慮問題不全面。由于績效評(píng)估表格上指標(biāo)沒有詳細(xì)解析清楚，使各評(píng)分主體評(píng)分權(quán)重不一，最后在客觀上導(dǎo)致評(píng)分偏差，有些主體評(píng)分較高、有些主體評(píng)分較嚴(yán)謹(jǐn)。
2。2。2沒有強(qiáng)調(diào)附加分的佐料證明
對(duì)于附加分的評(píng)分，在表格上有備注說明，但是沒有在口頭上進(jìn)行簡單地解析說明，也沒有明確說明附加分必須需要相關(guān)材料進(jìn)行證明，導(dǎo)致社工在填寫過程中沒有備注得分原因。
2。2。3績效面談時(shí)間短
績效考核過程中績效面談環(huán)節(jié)時(shí)間相對(duì)較短，雖然之前有進(jìn)行提問問題的審核和溝通，但是仍然沒有詳談工作，尤其是在工作成效方面，大多同事沒有意識(shí)到成效的重要性，或者更多的是不善于表達(dá)出自己的工作成效。
2。3用人單位不重視績效考核
用人單位評(píng)分沒有客觀化。用人單位評(píng)分過于主觀性和無差異化，無法評(píng)出社工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。由于部分用人單位意識(shí)到本次考核成績真正與績效工資掛鉤，在評(píng)分過程中擔(dān)心按社工實(shí)際績效評(píng)分會(huì)對(duì)社工的薪酬產(chǎn)生影響，因此評(píng)分分?jǐn)?shù)稍高而忽略同工的真實(shí)績效。另外也存在部分用人單位沒有去了解社工的真實(shí)績效就草草打分應(yīng)付了事，造成本次考核無法為社工晉升等提供準(zhǔn)確的依據(jù)。
2。4社工自身不重視績效考核
績效業(yè)績的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力，也需要同工自己認(rèn)識(shí)到績效的重要性，社工部應(yīng)該不要一味的認(rèn)為績效就是獎(jiǎng)金。社工不重視績效評(píng)估，他們只是單純的把他理解為是一項(xiàng)工作以及任務(wù)。正因?yàn)椴恢匾暎鲆暳嗽u(píng)估的目的，沒有把這項(xiàng)工作的目的和意義傳達(dá)下去，社工認(rèn)為此項(xiàng)工作是企業(yè)對(duì)員工揮舞的大棒，導(dǎo)致出現(xiàn)了一些誤解，甚至抵觸情緒
3對(duì)東莞某社工機(jī)構(gòu)績效考核的對(duì)策及建議
3。1績效考核目的應(yīng)明確，設(shè)立靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制
若以薪酬激勵(lì)為目標(biāo)的個(gè)人績效考核超過一定程度，便物極必反，成為制約機(jī)構(gòu)和社工發(fā)展的障礙。與薪酬緊密掛鉤的個(gè)人績效考核并不是解決一切機(jī)構(gòu)出現(xiàn)的問題的靈丹妙藥，雖然在機(jī)構(gòu)和社工可接受的范圍內(nèi)不失為一種提高效率的好方法，但超過了一定程度，效果便適得其反。因此，與薪酬掛鉤的個(gè)人績效考核需要具有一定的寬松度。設(shè)立靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制。靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎(jiǎng)金多寡與職位高低聯(lián)系的舊做法，充分體現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值、崗位重要性及貢獻(xiàn)。
3。2完善績效考核細(xì)節(jié)處理
3。2。1加強(qiáng)前期制定細(xì)節(jié)的處理，完善績效評(píng)估指標(biāo)
在進(jìn)行績效評(píng)估的時(shí)候，評(píng)估可以采取的方式是隸屬于行為導(dǎo)向性績效評(píng)估中的行為觀察比較法，即從同工平時(shí)的`工作表現(xiàn)，所開展的活動(dòng)、小組、個(gè)案所帶出的成效而做出比對(duì)，再從用人單位、上層意見所反饋的意見得出績效結(jié)果。由于人數(shù)崗位分布廣、用人單位要求不一致、同工所開展活動(dòng)無論是性質(zhì)還是內(nèi)容都不一致，所以我們的績效考評(píng)從所有崗位的共通性出發(fā)。建立科學(xué)完善的績效考核指標(biāo)體系，重點(diǎn)是圍繞工作效益、成效考核績效目標(biāo)。按照業(yè)績績效、服務(wù)質(zhì)量、成效、工作能力、態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行層層把關(guān)、形成多層監(jiān)控機(jī)制。通過多級(jí)考核，環(huán)環(huán)相扣、層層把關(guān)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)各個(gè)崗位的工作情況，發(fā)現(xiàn)同工在工作中所存在的問題，及時(shí)反饋，以便盡快尋早解決方案，也為未來決策、再遇到同類型情況提供依據(jù)參考。
3。2。2完善附加分的佐料證明
附加分主要針對(duì)的是社工在進(jìn)行服務(wù)之余，額外的一些個(gè)個(gè)的增值加分。社工行業(yè)的發(fā)展應(yīng)時(shí)刻貼緊實(shí)際，所以培訓(xùn)增值就顯得更為重要。很多社工常常單純認(rèn)為完成指標(biāo)服務(wù)就可以，甚至自己利用工作之余的時(shí)間提升了自己也沒覺得自己進(jìn)步了。其實(shí)社工的一些提升對(duì)他個(gè)人的績效是有一定影響的。他們的增值往往能更好的體現(xiàn)在服務(wù)上。而附加分的佐料證明能體現(xiàn)出社工為崗位所做的努力，讓機(jī)構(gòu)更清晰社工為了服務(wù)成效做出哪些努力。社工在平時(shí)的工作中，可收集更多的數(shù)據(jù)，使自己的發(fā)展成為看得見的進(jìn)步。
3。2。3增長績效面談時(shí)間，提高工作成效
在面談中，我們可以更關(guān)注發(fā)展性評(píng)價(jià)，這個(gè)是在系統(tǒng)分析評(píng)價(jià)對(duì)象的發(fā)展、以及詢問同工來年工作規(guī)劃的需要后，做出的一個(gè)是與他們的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)聯(lián)的發(fā)展性評(píng)價(jià)，而這個(gè)發(fā)展性評(píng)價(jià)主要關(guān)注的的是如何評(píng)價(jià)同工將來的績效表現(xiàn)作出預(yù)測(cè)，讓同工也能開始對(duì)自己有一個(gè)大致的認(rèn)識(shí)，對(duì)自己也能有一個(gè)清晰定位、發(fā)展方向，機(jī)構(gòu)也能根據(jù)他們個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃而進(jìn)行來年崗位的調(diào)整以及服務(wù)指標(biāo)的預(yù)測(cè)。而且社工一般融入第二單位中，與機(jī)構(gòu)行政的溝通比較少，增長面談時(shí)間可使雙方更好的了解。同工可以更好的了解機(jī)構(gòu)對(duì)此的關(guān)注與期望，了解機(jī)構(gòu)的發(fā)展動(dòng)態(tài)。而機(jī)構(gòu)也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)社工存在的問題，更早的做好工作，使活動(dòng)開展更順利。
3。3加強(qiáng)用人單位對(duì)績效考核的重視
讓用人單位知道績效不僅是關(guān)系到社工的薪金及發(fā)展，更多的是能為用人單位更好的服務(wù)。當(dāng)社工把績效評(píng)估看重起來，能因績效更好的工作，其實(shí)最終受惠的將是用人單位�？冃Э荚u(píng)是客觀地、實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)每位社工工作的長處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績效的目的。最終實(shí)現(xiàn)社工和用人單位的共同發(fā)展。
3。4加強(qiáng)社工對(duì)績效考核的重視
讓工作績效優(yōu)秀的社工從企業(yè)獲得更多的回報(bào)和激勵(lì)，將考核結(jié)果與績效工資分配向關(guān)鍵崗位、承擔(dān)責(zé)任大、做出貢獻(xiàn)多的人員傾斜，與社工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面掛鉤。形成一個(gè)人人關(guān)心績效、人人重視績效的良好考核環(huán)境，使機(jī)構(gòu)與社工雙贏和諧發(fā)展。所以現(xiàn)代績效管理的一個(gè)很重要的目的就是要通過對(duì)員工績效的評(píng)估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)和不足，然后再根據(jù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個(gè)人的能力和素質(zhì)提升計(jì)劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級(jí)共同擬定的績效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行，才能達(dá)到高績效。
4結(jié)束語
科學(xué)開展績效考核能夠使新舊同工享受公平的績效待遇，促使同工除了做好專業(yè)工作外，也全面提高自身的各項(xiàng)能力，發(fā)揮自身的特長�？冃Э己丝梢宰寵C(jī)構(gòu)總部的人員和一線的社工好好交流工作情況和心得，在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，還應(yīng)該適宜做好對(duì)同工狀況的關(guān)懷，讓機(jī)構(gòu)同工對(duì)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感�？冃Э荚u(píng)或多或少存在著一些的不公平與不完善，畢竟我們的對(duì)象是人，成果是服務(wù)成效。對(duì)人的服務(wù)成效的體現(xiàn)是一個(gè)很漫長的過程，因此我們的考核就要變得更加謹(jǐn)慎，要注重服務(wù)帶來的成果好壞。本論文對(duì)象東莞某社工機(jī)構(gòu)的績效考評(píng)還存在很多問題，如同工單純的把績效考核與薪酬相結(jié)合；同工發(fā)現(xiàn)不足時(shí)未能及時(shí)糾正等，針對(duì)一系列的問題，機(jī)構(gòu)應(yīng)采取有效的措施解決，如建立完善的績效考評(píng)制度，提高員工績效管理的參與度等等。
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