護(hù)士績效考核的管理與實(shí)踐論文
隨著醫(yī)療改革的不斷深入，民營醫(yī)院在我國的醫(yī)療市場中占有的份額越來越大，其機(jī)制的靈活是發(fā)展的優(yōu)勢，但因此帶來的人員流動性較大也嚴(yán)重阻礙了其發(fā)展的腳步。本院是一所二級民營醫(yī)院，擁有護(hù)士160余名，每年護(hù)士的流動率達(dá)20%以上。
護(hù)士的離職造成人力資源無法及時(shí)補(bǔ)充，同時(shí)增加了在職護(hù)士的負(fù)擔(dān)，使在職護(hù)士超負(fù)荷工作，當(dāng)護(hù)士發(fā)現(xiàn)自己所得與付出嚴(yán)重不成比例時(shí)，就會產(chǎn)生分配不公平感［1］，使更多人產(chǎn)生離職意念，形成惡性循環(huán)［2］。為穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，護(hù)理部自2012年開始對護(hù)士進(jìn)行分層績效考核管理，從護(hù)士的進(jìn)院年限、工作崗位、服務(wù)質(zhì)量、工作能力等九個(gè)方面進(jìn)行考核，按考核得分進(jìn)行排名，分為四個(gè)等級護(hù)士，給予相應(yīng)等級的績效工資，以調(diào)動廣大護(hù)士的工作積極性，進(jìn)而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。實(shí)施兩年以來成果顯著，報(bào)告如下。
一、資料與方法。
1、一般資料。
選擇所有進(jìn)院一年以上的注冊護(hù)士(各科護(hù)士長除外)為研究對象，其中主管護(hù)師10人，護(hù)師48人，護(hù)士94人，平均年齡為27歲，平均護(hù)齡為5．8年，均參與分層績效考核。
2、方法。
�。�1）設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)。
�、龠M(jìn)院年限:根據(jù)院齡設(shè)立分值，總分10分。
�、诠ぷ鲘徫�:按所在崗位的勞動強(qiáng)度、性質(zhì)設(shè)立分值，總分10分。
�、鄯⻊�(wù)質(zhì)量:根據(jù)臨床醫(yī)生、護(hù)士、患者的調(diào)查結(jié)果，確定服務(wù)優(yōu)秀者授予10分，良好與一般者酌情減分，投訴一次主責(zé)扣1分、次責(zé)扣0．5分。
④業(yè)務(wù)技術(shù):由護(hù)士長根據(jù)個(gè)人業(yè)務(wù)技術(shù)能力及是否獨(dú)立完成各班次工作進(jìn)行評分，標(biāo)準(zhǔn)從3分——8分不等，為鼓勵(lì)科內(nèi)帶教老師的工作，特設(shè)立帶教老師為10分。
�、荨叭笨荚�:按往年度“三基”理論及操作考核平均分進(jìn)行評分，最高分10分。
�、蘩^續(xù)教育學(xué)分:按往年度取得的繼續(xù)教育學(xué)分總分進(jìn)行評分，最高分10分。
�、咦罡邔W(xué)歷:中專學(xué)歷7分，大專學(xué)歷8分，本科學(xué)歷10分。
�、嗑C合評定:一般5——6分，良好7～9分，優(yōu)秀10分。
⑨突出貢獻(xiàn):總分20分，訓(xùn)導(dǎo)隊(duì)成員1分，代表醫(yī)院參加各類比賽者1分，獲得名次者3分，收到患者表揚(yáng)信者每封0．1分，總分不超過1分，收到錦旗者每面0．2分，總分不超過1分，媒體報(bào)道表揚(yáng)者每篇0．5分，總分不超過2分，每發(fā)表一篇省級論文者第一作者0．2分，總分不超過1分，每發(fā)表一篇國家級論文者第一作者0．5分，總分不超過1分，科研、創(chuàng)新(包括技術(shù)、服務(wù)等)院內(nèi)推廣2分，上級主管部門批準(zhǔn)立項(xiàng)2分，獲成果獎5分。
（2）考核方法護(hù)理部將標(biāo)準(zhǔn)制訂好后下發(fā)臨床各科室，由各科室提出修改意見后上報(bào)，如此反復(fù)至臨床各科室，對標(biāo)準(zhǔn)均無異議后定稿。按以上標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人進(jìn)行自評，隨之科室評分，匯總后交護(hù)理部評定。
�。�3）考核周期每年評定一次，進(jìn)行動態(tài)管理。
�。�4）結(jié)果評定按最終評定分?jǐn)?shù)，進(jìn)行全院排名。各職稱段總?cè)藬?shù)的10%評定為四級，總?cè)藬?shù)的20%評定為三級，總?cè)藬?shù)的30%評定為二級，總?cè)藬?shù)的40%評定為一級。1．2．5績效工資上調(diào)標(biāo)準(zhǔn)四級護(hù)士400元，三級護(hù)士300元，二級護(hù)士200元。四級護(hù)師500元，三級護(hù)師400元，二級護(hù)師300元。三級主管護(hù)師400元。一級護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師均無績效工資。
3、評價(jià)方法。
比較實(shí)施分層績效考核前后護(hù)士對分配制度的滿意度及護(hù)士流失率。
4、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。
使用SPSS17．0統(tǒng)計(jì)軟件包對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，計(jì)數(shù)資料以率表示，采用χ2檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
二、結(jié)果。
1、實(shí)施分層績效考核管理前后護(hù)士對分配制度的'滿意度比較。
2、實(shí)施護(hù)士分層績效考核前后護(hù)士流失率比較。
三、討論。
1、分層績效考核管理提高了護(hù)士對分配制度的滿意度。
通過分層績效管理的實(shí)施，讓護(hù)士形成一種良性競爭意識，即做得越多，技術(shù)難度越高，學(xué)歷、職稱越高，薪酬也就越高。用績效工資來體現(xiàn)護(hù)士的價(jià)值，將績效考核結(jié)果與薪酬分配、評優(yōu)評先、晉升相結(jié)合，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一，真正體現(xiàn)多勞者多得、優(yōu)勞者優(yōu)得的分配原則，使護(hù)士對薪酬分配的滿意度大為提升。
2、護(hù)士逐步重視學(xué)歷的提升與工作能力的提高。
將學(xué)歷層次、工作能力、服務(wù)質(zhì)量等納入績效考核中，改變了民營醫(yī)院內(nèi)護(hù)士學(xué)習(xí)氛圍不濃的局面，促使她們主動學(xué)習(xí)各項(xiàng)基礎(chǔ)及�？谱o(hù)理知識，不斷向更高層次的護(hù)理工作努力。同時(shí)，也使得護(hù)士在工作中轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，使護(hù)理服務(wù)質(zhì)量得到提高［3］。在實(shí)施分層績效考核后，患者對護(hù)士的服務(wù)滿意度明顯提升，護(hù)士多次收到患者及家屬的感謝信與錦旗。
3、用績效工資體現(xiàn)員工價(jià)值，從而減少人才流失。
人員流動是允許的，人才流失是需要避免的。因此，護(hù)理管理者要對護(hù)士流失的原因有清醒的認(rèn)識，在控制護(hù)士流失上下功夫。合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠充分體現(xiàn)護(hù)士工作價(jià)值，增加護(hù)士的工作責(zé)任感、成就感，營造有利于護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展的寬松氛圍［4］。高年資護(hù)士因崗位職責(zé)的不同，其專業(yè)技術(shù)能力和個(gè)人價(jià)值也得到了體現(xiàn)，護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感普遍增加［5］，從而提升了護(hù)士的工作滿意度，降低了離職率［6］。
四、小結(jié)。
設(shè)立分層績效考核是本院護(hù)士薪資報(bào)酬改革的重要舉措之一，改革就是要打破舊的框架，嘗試用新的理念和方法做一些改變［7］。在醫(yī)院的總體領(lǐng)導(dǎo)方針政策下，將績效考核與薪酬分配有效地結(jié)合，對提高護(hù)士的滿意度、降低人才流失率有至關(guān)重要的作用。
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