關(guān)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核講技巧
前幾天公司組織到郊區(qū)培訓(xùn)，在和一個(gè)同事去機(jī)場(chǎng)接培訓(xùn)老師的路上，我們聊起了績(jī)效管理。誰(shuí)都不否認(rèn)，目前我們的公司績(jī)效考核存在問(wèn)題，只是如何改進(jìn)和完善的問(wèn)題。相信其他所有的國(guó)內(nèi)企業(yè)都一樣，如何進(jìn)行績(jī)效考核是人力資源管理中的一塊心病，雖然大家各有各的手段和方法，但是似乎目前為止大家都還沒(méi)有找到一個(gè)可以理直氣壯地對(duì)別人說(shuō)是客觀有效的考核手段來(lái)。
最早以前國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理相當(dāng)落后，甚至可以說(shuō)根本談不上是績(jī)效管理，完全憑領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算。領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)誰(shuí)的績(jī)效好就是誰(shuí)的績(jī)效好，既沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)也很不服眾，這也算是國(guó)內(nèi)企業(yè)中勾心斗角的現(xiàn)象較多的原因之一。此外，我們國(guó)內(nèi)企業(yè)以前的績(jī)效管理把全部的中心都放在了績(jī)效考核上，殊不知績(jī)效考核的最終目的是提高組織的績(jī)效水平，而不是為了分出誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣而斗得你死我活。
上世紀(jì)九十年代初，人力資源管理被從國(guó)外引進(jìn)以后，績(jī)效管理的概念和手段也被隨之引進(jìn)。但是我們把國(guó)外的先進(jìn)理念拿到手之后，頓時(shí)發(fā)現(xiàn)，進(jìn)行績(jī)效管理的初衷是好的，但是執(zhí)行起來(lái)卻相當(dāng)有難度。國(guó)外的績(jī)效管理是簡(jiǎn)單的、科學(xué)的、客觀的，而我們國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀卻是復(fù)雜而沒(méi)有頭緒。一名員工的留用與否是很難用工作的能力來(lái)單一決定的，它還相應(yīng)的伴隨有關(guān)系、人情等各種因素的影響，因此，在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)里面，即使是用科學(xué)的績(jī)效考核辦法將所有人的績(jī)效水平都考核出來(lái)并且有了一個(gè)明確的結(jié)果，但是卻很少有對(duì)結(jié)果采取相應(yīng)對(duì)策的情況出現(xiàn)，大多數(shù)情況下都會(huì)不了了之，這樣的話，所有的考核過(guò)程都是徒勞�？梢哉f(shuō)，如何將國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考核手段與國(guó)內(nèi)的`人際關(guān)系有效結(jié)合，是我們目前階段所需要探討的主要問(wèn)題。
我的同事說(shuō)，績(jī)效考核很簡(jiǎn)單，只要完全用數(shù)字說(shuō)話就行了。他認(rèn)為，只要把績(jī)效與薪酬直接掛鉤，企業(yè)的整體績(jī)效完全會(huì)上升。他的想法是，企業(yè)內(nèi)同一職位的人一定要把薪酬水平拉開(kāi)差距，而且差距越大越好，如果員工的薪酬等級(jí)越高，那么等級(jí)間的差距越大，同樣的，薪酬等級(jí)低的薪酬水平也要降得相當(dāng)?shù)氐�，這樣員工才會(huì)有動(dòng)力提高自己的績(jī)效，如果是本身能力的問(wèn)題，如果績(jī)效水平總是提不上去，那么他的薪酬水平一直會(huì)很低，時(shí)間長(zhǎng)了以后他自己會(huì)主動(dòng)離開(kāi)這個(gè)位置。同事的看法似乎很有道理，但是我知道他這樣認(rèn)為的原因是因?yàn)橥卤旧硎且幻N售人員，對(duì)于銷售人員的薪酬等級(jí)很容易區(qū)分，只要把銷售額算出來(lái)薪酬等級(jí)結(jié)果就出來(lái)了。這樣的話，薪酬水平可以用業(yè)績(jī)提成來(lái)體現(xiàn)。但是企業(yè)里的員工并不全是銷售人員，那么如果是技術(shù)人員或者是職能部門(mén)的員工又如何來(lái)確定薪酬等級(jí)呢？我把這個(gè)問(wèn)題提出來(lái)以后，同事說(shuō)這也很簡(jiǎn)單，只要讓領(lǐng)導(dǎo)來(lái)給這樣的員工來(lái)打分就行了，每個(gè)員工能力的好壞，他的直接領(lǐng)導(dǎo)心里都一清二楚，所以讓直接領(lǐng)導(dǎo)來(lái)做這個(gè)事情，不會(huì)有什么偏差。我想同事把這個(gè)問(wèn)題想象得太過(guò)于簡(jiǎn)單了，雖然我沒(méi)有當(dāng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)，但是對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己每名員工能力的考慮我相信一般都沒(méi)有什么偏差，但是這樣又回歸到了我們國(guó)內(nèi)企業(yè)最初的那種領(lǐng)導(dǎo)一言定乾坤的原始階段，一方面領(lǐng)導(dǎo)的想法是否服眾，另一方面即使領(lǐng)導(dǎo)的想法服眾了，這也會(huì)因?yàn)闆](méi)有足夠的客觀依據(jù)而使考核過(guò)程難免不出現(xiàn)什么貓膩。
因此，一個(gè)企業(yè)績(jī)效完善的過(guò)程需要很長(zhǎng)的一段時(shí)間，在這段時(shí)間里，我們要把人情、關(guān)系、面子等因素削除，只有這樣，才會(huì)有一個(gè)科學(xué)的考核依據(jù)、科學(xué)的考核過(guò)程、科學(xué)的考核結(jié)果、科學(xué)的改進(jìn)措施，也只有這樣，企業(yè)才會(huì)優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升整體績(jī)效，最終創(chuàng)收最大的經(jīng)濟(jì)效益。
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