人力資源績效考核的誤區(qū)分析論文
【摘 要】在企業(yè)績效評價(jià)中的管理是重中之重，而且在關(guān)鍵的人力資源管理，它涉及到企業(yè)管理機(jī)制的順利實(shí)施，企業(yè)可以成功地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，看到績效考核在企業(yè)管理中是非常重要的，本文將重點(diǎn)研究績效考核，在實(shí)踐中容易出現(xiàn)錯(cuò)誤的績效考核，績效考核出現(xiàn)后的應(yīng)對策略進(jìn)行了簡要的討論等偏差，使績效考核能夠發(fā)揮更好的作用。
【關(guān)鍵詞】人力資源；績效考核；應(yīng)對策略
一、績效考核的價(jià)值
績效考核是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它能保證企業(yè)管理體系的有效實(shí)施，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的重要保證。績效評估具有以下價(jià)值。
�。ㄒ唬┨峁┤藛T任用的參考
人事任用要求我們判斷一個(gè)人是否能夠適應(yīng)自己的職位，這取決于他對人員的選擇、雇傭的長短和對人的回避。通過考試可以判斷人的能力、思想政治素質(zhì)和知識(shí)技能，為人事任用提供參考。任用和我們需要理解和使用，績效考核恰恰是我們理解的過程。
�。ǘ閱T工崗位調(diào)整提供依據(jù)。
績效考核的過程主要是對員工績效考核結(jié)果和工作效率進(jìn)行績效考核，可以直觀地了解員工的工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)知識(shí)水平和技能水平等，為員工的調(diào)整提供依據(jù)。通過績效考核，調(diào)整員工崗位，達(dá)到最佳效果。
�。ㄈ┲贫ㄐ匠旰酮�(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)
目前員工工資的基礎(chǔ)上按勞分配和分配根據(jù)這里面的“工作”是指績效，績效考核可以確定每個(gè)員工的“工作”，建立績效考核機(jī)制、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)正確的組合，可以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造更好的效益。
二、績效考核常見的誤區(qū)
績效考核的方法只是為了讓企業(yè)能有更好的性能和需要，但很多評估人員績效考核的時(shí)間會(huì)變成本末倒置審查和評估，但忽略了原有的績效考核，目前只表現(xiàn)在工作人員的優(yōu)化配置一個(gè)簡單的評價(jià)而不是人類資源，但簡單的處理方法，消除了在不當(dāng)?shù)慕Y(jié)束。但同時(shí)要對許多員工進(jìn)行考核，不能完全接受考核標(biāo)準(zhǔn)，所以績效考核不僅要使企業(yè)人力資源優(yōu)化提高員工績效，而且會(huì)使員工在心理沖突中產(chǎn)生不信任感，影響其效率。總的來說，績效考核存在以下誤區(qū)。
�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)不夠完善
完善的績效考核指標(biāo)應(yīng)該是一個(gè)完整、嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)的指標(biāo)，但目前的績效考核往往不完善。
評價(jià)指標(biāo)是不完整的員工績效考核指標(biāo)的真實(shí)有效的評價(jià)，許多企業(yè)只參考評價(jià)指標(biāo)在同行業(yè)中，沒有根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特點(diǎn)開展有針對性的修改，導(dǎo)致績效考核的客觀性和有效性影響較大。而當(dāng)前的企業(yè)評價(jià)集中了經(jīng)濟(jì)效益和員工在道德上的創(chuàng)造，在地上。這些指標(biāo)不能充分反映員工的工作表現(xiàn)。同時(shí)，在道德、精力、勤奮等評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中也沒有辦法進(jìn)行具體量化評價(jià)，容易產(chǎn)生主觀隨意性，使評價(jià)指標(biāo)失去客觀性和公正性。
績效考核應(yīng)具有良好的目標(biāo)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，并根據(jù)員工的工作性質(zhì)建立考核方案。目前，許多企業(yè)的績效考核不夠嚴(yán)格，考核項(xiàng)目任意設(shè)置，和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，使績效考核更加主觀隨意性，導(dǎo)致員工對考核結(jié)果不滿，使績效考核未能達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。
（二）績效考核中考核人的誤區(qū)
績效考核的最終評價(jià)是人們根據(jù)所獲得的信息對被評估人的行為信息做出的最終判斷。在這種模式下，人們的主觀傾向在很大程度上影響著被評估者的評價(jià)結(jié)果。
大多數(shù)時(shí)候人們會(huì)產(chǎn)生愛或評價(jià)厭惡，因?yàn)橛行┨卣魇窃u價(jià)，也稱為光環(huán)效應(yīng)。一旦評估產(chǎn)生了光環(huán)效應(yīng)，就會(huì)使評價(jià)評價(jià)的不平衡性不被客觀的評價(jià)所評估，并會(huì)給他們帶來主觀評價(jià)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性損失。
評估師的一部分用來劃分大多數(shù)員工的“平均”水平。評價(jià)這種“中庸”的方法會(huì)忽略員工的實(shí)際工作績效，并給出平均和平均的考核結(jié)果。這種評價(jià)的原因主要有以下幾點(diǎn)：通過績效評價(jià)模型的評價(jià)往往可以給貴司帶來的短期利益，讓自己部門的員工可以獲得一定的優(yōu)勢，在工資和獎(jiǎng)金的評價(jià)；評價(jià)人缺乏績效考核所需的必要的數(shù)據(jù)，而不是對員工進(jìn)行有效的績效評估結(jié)果。這種評估方法的結(jié)果將不可避免地?zé)o法起到有效的激勵(lì)作用，不能起到有效的績效評價(jià)作用。
在許多情況下，被檢查者和被檢查者的情緒因素也將極大地影響績效評估的準(zhǔn)確性。評估者和評估者的情緒因素會(huì)導(dǎo)致評估結(jié)果的高低。這種偏差是績效評估中最困難的偏差。
三、績效考核誤區(qū)的應(yīng)對策略
績效考核的作用如此重要，但在具體實(shí)施過程中會(huì)產(chǎn)生各種偏差和誤解。因此，如何處理好績效考核中的誤區(qū)，是我們需要進(jìn)一步研究的問題。通過績效考核達(dá)到預(yù)期效果，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的目標(biāo)。對員工績效進(jìn)行真實(shí)、客觀的評價(jià)，將極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，使他們擁有一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)�？冃Э己说腵誤區(qū)有幾項(xiàng)措施。
（一）建立完善的考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的首要原則。要明確企業(yè)不同崗位的工作手冊，確保崗位職責(zé)明確、目標(biāo)明確。考核標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部門、工作人員和上級有關(guān)部門有效溝通協(xié)調(diào)后制定。同時(shí)，制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須具有客觀性，盡量使每個(gè)評價(jià)指標(biāo)量化或直接檢測；簡單性：評價(jià)指標(biāo)集要簡明不重復(fù)，同時(shí)減少人工評價(jià)的數(shù)量，可使評價(jià)更直觀地把握評價(jià)。在建立評價(jià)指標(biāo)時(shí)，不能簡單照搬同行業(yè)的相關(guān)指標(biāo)副本，應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)或部門的特點(diǎn)建立自己的評價(jià)指標(biāo)體系。
�。ǘ┻x擇有效的評估方法
績效評價(jià)的評價(jià)方法是重中之重，在評價(jià)方法的選擇應(yīng)結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況，綜合各種評價(jià)模型和方法，選擇合適的有效的評價(jià)方法，為自己的企業(yè)，正常情況下的評價(jià)方法必須考慮到年終考核和定期考核，能夠客觀、有效的績效考核。常用的檢查方法有順序法、量表法、作業(yè)記錄法等。
�。ㄈ┻x擇合格的考官
績效考核人員一般由人力資源部門和企業(yè)績效考核委員會(huì)人員組成。選拔合格的主考人員必須確保主考人員的多樣性、能力的多樣化和他們的素質(zhì)的多樣性。一般選擇：工作人員、部屬、人事專家、技術(shù)骨干、老員工為考核人員。組成考核人員的多元化考核人員可以保證每一個(gè)員工都有自己的業(yè)績表現(xiàn)，可以進(jìn)行綜合考核，而多樣化的人員也可以使績效考核過程中的權(quán)重明確確立。通過選拔各種人員，可以使績效考核能得到客觀公正的考核結(jié)果。
（四）公共評估進(jìn)程和結(jié)果
績效考核僅僅是一種手段，而不是一種目的，因此我們必須將績效考核的過程和結(jié)果反饋給員工，從而使績效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用�，F(xiàn)在的評估結(jié)果應(yīng)向面試人員的筆試和面試后，對數(shù)據(jù)進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結(jié)果和關(guān)鍵的原因，可以用來做客觀的數(shù)據(jù)識(shí)別評價(jià)結(jié)果的關(guān)鍵；還必須提供員工和員工溝通表達(dá)平臺(tái)，明確員工的工作思路，找到為的問題，更好地激發(fā)員工的工作熱情。
�。ㄎ澹┙⒖茖W(xué)的績效管理體系
近年來，雖然人力資源管理在績效考核方面取得了一定的成績，但已經(jīng)建立了一套績效考核方法，如個(gè)人績效工資制度和全面績效考核方法。但是，這些方法在不同程度上存在一些缺陷，或者不利于員工團(tuán)隊(duì)合作，或者導(dǎo)致員工沖突。只有建立科學(xué)的績效管理體系才是真正解決績效管理誤區(qū)的根本途徑。
四、結(jié)語
人力資源績效考核的作用在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中極其關(guān)鍵， 這就要求我們必須有效地規(guī)避其績效考核誤區(qū)， 對已經(jīng)產(chǎn)生的績效考核偏差和誤區(qū)要有效地進(jìn)行應(yīng)對和解決， 以便于績效考核能夠最大化地發(fā)揮它應(yīng)有的效用。
【參考文獻(xiàn)】
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