人力資源績效考核的誤區(qū)分析論文

時間：2021-01-20 14:40:25 績效考核我要投稿

人力資源績效考核的誤區(qū)分析論文

　　【摘要】在企業(yè)績效評價中的管理是重中之重，而且在關鍵的人力資源管理，它涉及到企業(yè)管理機制的順利實施，企業(yè)可以成功地實現既定目標，看到績效考核在企業(yè)管理中是非常重要的，本文將重點研究績效考核，在實踐中容易出現錯誤的績效考核，績效考核出現后的應對策略進行了簡要的討論等偏差，使績效考核能夠發(fā)揮更好的作用。

人力資源績效考核的誤區(qū)分析論文

　　【關鍵詞】人力資源；績效考核；應對策略

　　一、績效考核的價值

　　績效考核是企業(yè)管理中的一項重要內容。它能保證企業(yè)管理體系的有效實施，是企業(yè)實現既定目標的重要保證�？冃гu估具有以下價值。

　　（一）提供人員任用的參考

　　人事任用要求我們判斷一個人是否能夠適應自己的職位，這取決于他對人員的選擇、雇傭的長短和對人的回避。通過考試可以判斷人的能力、思想政治素質和知識技能，為人事任用提供參考。任用和我們需要理解和使用，績效考核恰恰是我們理解的過程。

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　　績效考核的過程主要是對員工績效考核結果和工作效率進行績效考核，可以直觀地了解員工的工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)知識水平和技能水平等，為員工的調整提供依據。通過績效考核，調整員工崗位，達到最佳效果。

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　　目前員工工資的基礎上按勞分配和分配根據這里面的“工作”是指績效，績效考核可以確定每個員工的“工作”，建立績效考核機制、薪酬獎勵正確的組合，可以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造更好的效益。

　　二、績效考核常見的誤區(qū)

　　績效考核的方法只是為了讓企業(yè)能有更好的性能和需要，但很多評估人員績效考核的時間會變成本末倒置審查和評估，但忽略了原有的績效考核，目前只表現在工作人員的優(yōu)化配置一個簡單的評價而不是人類資源，但簡單的處理方法，消除了在不當的結束。但同時要對許多員工進行考核，不能完全接受考核標準，所以績效考核不僅要使企業(yè)人力資源優(yōu)化提高員工績效，而且會使員工在心理沖突中產生不信任感，影響其效率�？偟膩碚f，績效考核存在以下誤區(qū)。

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　　完善的績效考核指標應該是一個完整、嚴謹、系統的指標，但目前的績效考核往往不完善。

　　評價指標是不完整的員工績效考核指標的真實有效的評價，許多企業(yè)只參考評價指標在同行業(yè)中，沒有根據自己的業(yè)務特點開展有針對性的修改，導致績效考核的客觀性和有效性影響較大。而當前的企業(yè)評價集中了經濟效益和員工在道德上的創(chuàng)造，在地上。這些指標不能充分反映員工的工作表現。同時，在道德、精力、勤奮等評價標準中也沒有辦法進行具體量化評價，容易產生主觀隨意性，使評價指標失去客觀性和公正性。

　　績效考核應具有良好的目標性和嚴謹性，并根據員工的工作性質建立考核方案。目前，許多企業(yè)的績效考核不夠嚴格，考核項目任意設置，和評價標準不夠清晰，使績效考核更加主觀隨意性，導致員工對考核結果不滿，使績效考核未能達到預期的結果。

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　　績效考核的最終評價是人們根據所獲得的信息對被評估人的行為信息做出的最終判斷。在這種模式下，人們的主觀傾向在很大程度上影響著被評估者的評價結果。

　　大多數時候人們會產生愛或評價厭惡，因為有些特征是評價，也稱為光環(huán)效應。一旦評估產生了光環(huán)效應，就會使評價評價的不平衡性不被客觀的評價所評估，并會給他們帶來主觀評價，導致績效考核結果的準確性損失。

　　評估師的一部分用來劃分大多數員工的“平均”水平。評價這種“中庸”的方法會忽略員工的實際工作績效，并給出平均和平均的考核結果。這種評價的原因主要有以下幾點：通過績效評價模型的評價往往可以給貴司帶來的短期利益，讓自己部門的員工可以獲得一定的優(yōu)勢，在工資和獎金的評價；評價人缺乏績效考核所需的必要的數據，而不是對員工進行有效的績效評估結果。這種評估方法的結果將不可避免地無法起到有效的激勵作用，不能起到有效的績效評價作用。

　　在許多情況下，被檢查者和被檢查者的情緒因素也將極大地影響績效評估的準確性。評估者和評估者的情緒因素會導致評估結果的高低。這種偏差是績效評估中最困難的偏差。

　　三、績效考核誤區(qū)的應對策略

　　績效考核的作用如此重要，但在具體實施過程中會產生各種偏差和誤解。因此，如何處理好績效考核中的誤區(qū)，是我們需要進一步研究的問題。通過績效考核達到預期效果，是實現企業(yè)現代化發(fā)展的目標。對員工績效進行真實、客觀的評價，將極大地調動員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，使他們擁有一支優(yōu)秀的團隊�？冃Э己说腵誤區(qū)有幾項措施。

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　　考核標準是績效考核的首要原則。要明確企業(yè)不同崗位的工作手冊，確保崗位職責明確、目標明確�？己藰藴视扇肆︐Y源部門、工作人員和上級有關部門有效溝通協調后制定。同時，制定評價標準必須具有客觀性，盡量使每個評價指標量化或直接檢測；簡單性：評價指標集要簡明不重復，同時減少人工評價的數量，可使評價更直觀地把握評價。在建立評價指標時，不能簡單照搬同行業(yè)的相關指標副本，應根據自身企業(yè)或部門的特點建立自己的評價指標體系。

　�。ǘ┻x擇有效的評估方法

　　績效評價的評價方法是重中之重，在評價方法的選擇應結合自己企業(yè)的實際情況，綜合各種評價模型和方法，選擇合適的有效的評價方法，為自己的企業(yè)，正常情況下的評價方法必須考慮到年終考核和定期考核，能夠客觀、有效的績效考核。常用的檢查方法有順序法、量表法、作業(yè)記錄法等。

　�。ㄈ┻x擇合格的考官

　　績效考核人員一般由人力資源部門和企業(yè)績效考核委員會人員組成。選拔合格的主考人員必須確保主考人員的多樣性、能力的多樣化和他們的素質的多樣性。一般選擇：工作人員、部屬、人事專家、技術骨干、老員工為考核人員。組成考核人員的多元化考核人員可以保證每一個員工都有自己的業(yè)績表現，可以進行綜合考核，而多樣化的人員也可以使績效考核過程中的權重明確確立。通過選拔各種人員，可以使績效考核能得到客觀公正的考核結果。

　�。ㄋ模┕苍u估進程和結果

　　績效考核僅僅是一種手段，而不是一種目的，因此我們必須將績效考核的過程和結果反饋給員工，從而使績效考核發(fā)揮應有的作用�，F在的評估結果應向面試人員的筆試和面試后，對數據進行評價，評價結果和關鍵的原因，可以用來做客觀的數據識別評價結果的關鍵；還必須提供員工和員工溝通表達平臺，明確員工的工作思路，找到為的問題，更好地激發(fā)員工的工作熱情。

　　（五）建立科學的績效管理體系

　　近年來，雖然人力資源管理在績效考核方面取得了一定的成績，但已經建立了一套績效考核方法，如個人績效工資制度和全面績效考核方法。但是，這些方法在不同程度上存在一些缺陷，或者不利于員工團隊合作，或者導致員工沖突。只有建立科學的績效管理體系才是真正解決績效管理誤區(qū)的根本途徑。

　　四、結語

　　人力資源績效考核的作用在現代化的企業(yè)管理中極其關鍵，這就要求我們必須有效地規(guī)避其績效考核誤區(qū)，對已經產生的績效考核偏差和誤區(qū)要有效地進行應對和解決，以便于績效考核能夠最大化地發(fā)揮它應有的效用。

　　【參考文獻】

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　　[3]張學文. 中南局機關人力資源績效考核與激勵機制建設[D].湖南大學，2005.

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