企業(yè)KPI績效考核的注意事項(xiàng)
德魯克曾說過：“KPI不是命定，而是方向；不是命令，而是承諾。目標(biāo)并不決定未來，它是為了創(chuàng)造未來而動員企業(yè)資源和力量的手段�！逼髽I(yè)在導(dǎo)入或重建KPI的過程中，應(yīng)走出“為KPI而KPI”的怪圈，讓KPI成為企業(yè)各級管理者的有力工具，以促使企業(yè)競爭力的穩(wěn)步上升。
一、KPI行之有效的根本：基礎(chǔ)制度、文件的完善與整合
為了使企業(yè)的KPI制度真正有效，建議從根本入手，重新整合公司各項(xiàng)管理制度，以期為KPI的運(yùn)行提供一個良好的制度環(huán)境和平臺。
1.工作盤點(diǎn)，建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)及文件體系。由于組織結(jié)構(gòu)圖與崗位說明書存在明顯問題，如何搞清楚企業(yè)各部門、各項(xiàng)工作的職責(zé)權(quán)限，成為進(jìn)一步進(jìn)行制度建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)。為此，咨詢顧問決定對T企業(yè)各崗位進(jìn)行一次全方位的工作盤點(diǎn)，以期收集最原始的一手材料，作為以后KPI遴選和各項(xiàng)制度完善的基礎(chǔ)。
2.會議追蹤制度的整理與完善。有效的會議追蹤，是KPI執(zhí)行、稽核、追蹤的重要手段。企業(yè)除了需要建立正常的三級會議體制外，還需要就KPI的執(zhí)行建立專項(xiàng)會議制度，并與其他會議系統(tǒng)整合統(tǒng)一，以推進(jìn)KPI的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.規(guī)范KPI執(zhí)行單位、稽核單位的職責(zé)權(quán)限、工作流程及程序。在KPI執(zhí)行中，稽核是非常重要的。讓各部門了解到稽核單位的重要性和權(quán)威，是KPI有效推行的催化劑。而讓稽核單位清晰地知曉稽核KPI的重點(diǎn)、流程及規(guī)范，是清除KPI執(zhí)行盲區(qū)，有效提煉公司核心問題的關(guān)鍵，也是減輕企業(yè)高層負(fù)擔(dān)的有效措施。
二、KPI突出重圍的法寶：流程梳理與整合
有了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、文件和制度作支持，企業(yè)才有可能進(jìn)一步地發(fā)現(xiàn)問題。在企業(yè)面臨業(yè)績下滑、管理重心不穩(wěn)的處境下，建議從流程入手進(jìn)行梳理，從根源上找出問題所在，從而抓出真正的KPI指標(biāo)。
就流程梳理的方法而言，有橫向水平整合、縱向垂直整合和工作程序優(yōu)化等形式。橫向整合是指將分散在不同部門的相關(guān)工作整合或壓縮成為一個新的工作部門或崗位，或是將分散的職能及資源集中由專門人員或機(jī)構(gòu)進(jìn)行運(yùn)作，如大部制改革�？v向垂直整合則是指從上而下或從下而上對工作流程進(jìn)行梳理，減少不必要的監(jiān)督控制，適當(dāng)優(yōu)化崗位決策權(quán)；工作程序優(yōu)化是指收集并調(diào)整各工序崗位的工作步驟方式，使工作流程次序達(dá)到最優(yōu)化。
在企業(yè)現(xiàn)實(shí)中，許多的問題、原因、現(xiàn)象、深層因素等，都復(fù)雜地絞在一起。因此，要使KPI真正切到企業(yè)的實(shí)際，制度設(shè)計(jì)人員扎實(shí)的管理功底、深厚的行業(yè)背景、流程整合的方法技巧尤為必要。因?yàn)閱尉土鞒谭治隽鞒�，解決的只能是操作層面的`東西，沒有什么管理上的價(jià)值。但如果是通過分析流程，找出背后隱藏的深層次問題，并在與企業(yè)高層充分討論的基礎(chǔ)上，對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，最后再與企業(yè)KPI管理體系密切結(jié)合，這樣才是治本之法，才會真正讓KPI體系成為提升企業(yè)執(zhí)行力的利器！
三、KPI執(zhí)行到位的要點(diǎn)：指標(biāo)設(shè)定與支持文件
在重構(gòu)企業(yè)KPI體系的過程中，要吸取過往的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不再盲目地“什么都去抓，什么都要管”，而是靜下心來從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合流程整合的成果，進(jìn)行KPI指標(biāo)設(shè)置的工作。這些方面的工作包括：
1.設(shè)定KPI指標(biāo)。此項(xiàng)工作的作用是使個人績效控制把最終結(jié)果與工作過程控制結(jié)合起來，以方向、結(jié)果引導(dǎo)員工關(guān)注工作細(xì)節(jié)，確保執(zhí)行到位，提升公司整體執(zhí)行力。
2.設(shè)計(jì)KPI的支持文件。所謂KPI的支持文件，包括企業(yè)各級KPI的設(shè)置表單、KPI執(zhí)行追蹤記錄表單、失效分析表單、反饋訪談表單、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、計(jì)算公式及原則、考評周期等一系列的支持性單據(jù)。這些支持文件在提升KPI執(zhí)行效果和力度的作用不容小視。
四、KPI落到實(shí)處的措施：與其它制度的整合配套
企業(yè)管理水平不高，可能是因?yàn)闆]有進(jìn)行KPI的管理。從某種意義上，人的行為及績效水平是管理和考核出來的。你怎樣去考評他，給他多大的壓力，他就會采取怎樣的行為。因此，企業(yè)在進(jìn)行KPI作業(yè)時(shí)，不僅要讓員工清楚地知道KPI考核的指標(biāo)和方式，而且還要讓員工體會到績效結(jié)果給他們帶來的壓力和變化。
1.KPI體系與薪酬制度的關(guān)聯(lián)。績效與薪酬之間是一種微妙的關(guān)系。通常的關(guān)聯(lián)形式有績效工資、一次性獎金、年度調(diào)薪等。這些形式具有各自的特點(diǎn)和適用范圍，選擇哪種方式取決于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)狀況、崗位特征以及企業(yè)想要達(dá)到的目標(biāo)。
2.KPI體系與人事異動的關(guān)聯(lián)。在對企業(yè)進(jìn)行人力盤點(diǎn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)人員異動過于被動，關(guān)鍵崗位和核心技術(shù)崗位并未明確，沒有依據(jù)員工的績效結(jié)果制定前瞻性的人才儲備計(jì)劃，招聘工作盲目又緊急，難度也大。這也是KPI未與人事異動等制度關(guān)聯(lián)造成的。
3.KPI體系與其它管理制度的關(guān)聯(lián)。KPI的終極目標(biāo)是幫助企業(yè)和員工共同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在KPI體系與其它管理制度的整合方面，咨詢顧問建議可以從用人標(biāo)準(zhǔn)與方式、人力盤點(diǎn)管理、員工培訓(xùn)發(fā)展、潛能評價(jià)等方面入手，進(jìn)而深入到企業(yè)各部門的流程及管理現(xiàn)實(shí)，從而使KPI的觀念深入人心，成為企業(yè)各類人員自發(fā)的管理習(xí)慣。
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