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淺論高職院校青年教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策論文
高等職業(yè)教育是高等教育的重要組成部分，具有較強(qiáng)的職業(yè)性和應(yīng)用性，近十年來(lái)得到了跨越式發(fā)展，截至2013年，我國(guó)具有高校招生資格的高職(�？�)院校達(dá)到1266所(不含軍事院校和港澳臺(tái)高校)。
隨著數(shù)量上的快速擴(kuò)張，為了彌補(bǔ)招生規(guī)模擴(kuò)大所帶來(lái)的師資短缺問(wèn)題，高職院校引進(jìn)了大批高學(xué)歷或高職稱人才，其中25~35歲，碩士以上學(xué)歷的青年教師占到了教師總數(shù)的50%以上。如何調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性成為制約高職院校競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展和創(chuàng)新的瓶頸，也是高校人事主管部門(mén)應(yīng)該解決的重要問(wèn)題之一。
1高職院�？�(jī)效考核的特征
績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，它的科學(xué)性和合理性決定著績(jī)效工作能否順利開(kāi)展。通過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)、實(shí)施，再配以適當(dāng)?shù)募?lì)政策，績(jī)效考核可以調(diào)動(dòng)廣大教師尤其是青年教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng)新性，為建立一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、教學(xué)水平高、專業(yè)能力強(qiáng)的師資隊(duì)伍打下良好基礎(chǔ)。在對(duì)高職院校教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下特征:
1.1專業(yè)實(shí)踐性高職教育倡導(dǎo)“就業(yè)導(dǎo)向”，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和實(shí)踐能力，為地方經(jīng)濟(jì)培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才，對(duì)理論學(xué)習(xí)堅(jiān)持“必需、夠用”原則，因此對(duì)職業(yè)院校教師的考核除了設(shè)置傳統(tǒng)課堂教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)外，更要重視教師在校企協(xié)同育人和教科研成果的推廣轉(zhuǎn)化等方面的貢獻(xiàn)，突出教師在教學(xué)中所進(jìn)行的改革實(shí)踐。
1.2長(zhǎng)期性從人才培養(yǎng)來(lái)看，需要制定三年的人才培養(yǎng)方案，對(duì)教師的考核除了學(xué)期教學(xué)評(píng)價(jià)外，還要考慮一個(gè)培養(yǎng)周期結(jié)束時(shí)學(xué)生的就業(yè)率、崗位穩(wěn)定性、專業(yè)對(duì)口率等因素，這也使得教師必須對(duì)本專業(yè)有整體把握，了解人才培養(yǎng)目標(biāo)，有效避免短期行為;從教科研來(lái)看，教學(xué)改革和科學(xué)研究都是探索性行為，并非一朝一夕就能看到效果，至少需要1~2年時(shí)間，因此考核期一般不宜過(guò)短。
1.3團(tuán)隊(duì)性在日常工作中，多以教研室為單位進(jìn)行課程安排、教學(xué)檢查、小組會(huì)議，教授同一門(mén)課程的教師需要集體備課;教科研涉及內(nèi)容較多、工作強(qiáng)度大，僅靠個(gè)人能力難以承擔(dān)，因此課題或項(xiàng)目大多通過(guò)團(tuán)隊(duì)分工協(xié)作完成，成員相互之間激發(fā)靈感、知識(shí)共享，有些是跨專業(yè)、跨學(xué)科甚至是跨校合作，在進(jìn)行考核時(shí)很難量化細(xì)分每個(gè)人的貢獻(xiàn)率，獎(jiǎng)懲多數(shù)是以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行。
2高職院校青年教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題
2.1績(jī)效評(píng)價(jià)失衡在學(xué)�，F(xiàn)有的績(jī)效考核設(shè)計(jì)和實(shí)施中，管理者重視最終目標(biāo)的完成情況忽視在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中青年教師所做出的努力;重視眼前考核結(jié)果忽視青年教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;重視教師之間績(jī)效的橫向?qū)Ρ群鲆暯處熥陨砜?jī)效的縱向?qū)Ρ?重視績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)薪酬的影響忽視對(duì)青年教師的人文關(guān)懷;重視量化考核指標(biāo)忽視師德、工作態(tài)度等質(zhì)的因素;重視績(jī)效考核方法忽視績(jī)效考核的溝通和反饋。
2.2評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏區(qū)分度學(xué)校在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，會(huì)根據(jù)不同的崗位，如教師崗、行政崗、后勤崗等設(shè)置不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，但是針對(duì)專任教師崗位的考核指標(biāo)區(qū)分度不夠，沒(méi)有考慮到青年教師在崗時(shí)間短、經(jīng)驗(yàn)不足的特點(diǎn)，將其與工作經(jīng)驗(yàn)豐富、職稱高的教師放在一起評(píng)比，使得青年教師在考核上處于劣勢(shì)，結(jié)果不盡人意。
2.3缺乏公平，評(píng)優(yōu)名額設(shè)置不當(dāng)一般而言，學(xué)校會(huì)將評(píng)優(yōu)指標(biāo)下放到各個(gè)院系，院系根據(jù)現(xiàn)有人數(shù)確定優(yōu)秀的比例，或采用“平均主義”，或優(yōu)先照顧那些需要評(píng)職稱或工作年限長(zhǎng)的教師，導(dǎo)致有些沒(méi)有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的教師也可以評(píng)上優(yōu)秀，這些不公平現(xiàn)象極大地挫傷了年輕教師工作的積極性，在經(jīng)濟(jì)壓力較大的情況下，將工作重心轉(zhuǎn)向校外兼課賺錢。
3提高高職院校青年教師績(jī)效考核效果的對(duì)策
3.1制度層面
3.1.1明確考核目的，選擇合適的考評(píng)方法。1965年Meyer提出績(jī)效考核具有“雙重本質(zhì)”，即評(píng)價(jià)性考核和發(fā)展性考核。評(píng)價(jià)性考核的重點(diǎn)放在對(duì)被評(píng)價(jià)人行為和結(jié)果的判斷上，發(fā)展性考核的重點(diǎn)放在對(duì)被評(píng)價(jià)人未來(lái)考核期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)上。學(xué)校必須明確對(duì)青年教師進(jìn)行績(jī)效考核的目的，若是將其作為任免、加薪、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策的重要依據(jù)，可采用評(píng)價(jià)性考核;若是將其作為職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)，以此提高教師的教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)水平，協(xié)助青年教師持續(xù)發(fā)展，可采用發(fā)展性考核;或根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況，采用兩種方式主輔結(jié)合的考核形式。
3.1.2明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，引導(dǎo)青年教師發(fā)展�？�(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向作用，準(zhǔn)確傳達(dá)學(xué)校提倡什么反對(duì)什么，引導(dǎo)青年教師明確自己的發(fā)展方向。學(xué)校可以將教師分為教學(xué)為主型、科研為主型、教科研并重型和實(shí)踐應(yīng)用型四個(gè)類別，根據(jù)每種類型設(shè)置不同的考核指標(biāo)體系，即使采用同樣的考核方式，也可以調(diào)整各指標(biāo)權(quán)重或設(shè)置加分項(xiàng)，將最終定稿以書(shū)面形式提前告知被考評(píng)者，引導(dǎo)青年教師根據(jù)自身特點(diǎn)選擇不同的職業(yè)發(fā)展道路。
另外，管理部門(mén)要不斷完善考核制度，各類別的績(jī)效考核指標(biāo)要根據(jù)學(xué)校發(fā)展階段、發(fā)展要求適時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整，把學(xué)校的發(fā)展特色、人才培養(yǎng)目標(biāo)、機(jī)制創(chuàng)新等要素融入考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.2操作層面
3.2.1招聘選拔與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相一致的教師類型。只有當(dāng)教師的個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一時(shí)，績(jī)效考核才能達(dá)到理想效果。為了提高招聘成功率，高職院�？筛鶕�(jù)歷年績(jī)效考核結(jié)果，分析在學(xué)校發(fā)展的不同階段，哪些類型的教師能積極參與學(xué)校的建設(shè)發(fā)展，工作認(rèn)真踏實(shí)，表現(xiàn)出較強(qiáng)創(chuàng)新性，取得較多的教學(xué)科研成果;通過(guò)觀察個(gè)體在試講、面試等環(huán)節(jié)表現(xiàn)出來(lái)的行為，在回答有關(guān)能力和努力等問(wèn)題時(shí)的看法來(lái)判斷該應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的素質(zhì)是否符合高職院校的發(fā)展要求。
3.2.2績(jī)效與薪酬相匹配，改善收入與投入不成比例的問(wèn)題。1965年J .S.Adams提出，工作的積極性不僅和個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，更和人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平關(guān)系密切。因此，從公平理論的角度來(lái)看，低于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬設(shè)置會(huì)導(dǎo)致教師喪失原有的工作熱情，造成人才的隱性流失。35歲以下的青年教師常被強(qiáng)制參加教學(xué)評(píng)比和技能競(jìng)賽，應(yīng)對(duì)學(xué)校、院系的各種考核，無(wú)形中增加了工作量，工作投入大但是報(bào)酬相對(duì)較低，造成怨言較多，因此學(xué)�？蛇m當(dāng)對(duì)青年教師進(jìn)行工作量補(bǔ)貼或評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)，關(guān)注績(jī)效和薪酬之間的匹配性，不斷進(jìn)行磨合，營(yíng)造合理的公平感，從而提高青年教師的職業(yè)認(rèn)同感，有效牽引他們的工作投入行為。
3.2.3建立教師考評(píng)檔案，關(guān)注教師長(zhǎng)期發(fā)展。大多數(shù)青年教師是高職院校直接從各高校招聘而來(lái)，雖然擁有高學(xué)歷，但是缺少工作經(jīng)驗(yàn)，在新環(huán)境中需要轉(zhuǎn)換角色逐步適應(yīng)，他們的績(jī)效若只是和其他老師橫向?qū)Ρ�，結(jié)果只能看到缺陷和不足，因此還需要進(jìn)行自身縱向?qū)Ρ�，發(fā)現(xiàn)進(jìn)步和成績(jī)。
美國(guó)作家斯塔弗爾比姆曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“評(píng)價(jià)最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進(jìn)�！睂W(xué)�？梢詾榍嗄杲處熃⒖荚u(píng)檔案，除記錄考評(píng)結(jié)果和等級(jí)外，還需要記錄每次考評(píng)存在的問(wèn)題，人事部門(mén)或系部領(lǐng)導(dǎo)可以就出現(xiàn)的問(wèn)題和青年教師溝通解決，必要時(shí)也可指定經(jīng)驗(yàn)豐富的教師作為導(dǎo)師有針對(duì)性地指導(dǎo)改進(jìn)，促進(jìn)青年教師不斷地發(fā)展自我、完善自我。
綜上所述，青年教師是高職院校發(fā)展的生力軍，既要看到他們作為教師與其他教師的共性，也要看到他們作為特殊群體的個(gè)性，通過(guò)建立公正、高效、完備的績(jī)效考核體系來(lái)激勵(lì)和引導(dǎo)青年教師更好地為學(xué)校和社會(huì)服務(wù)，為培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才貢獻(xiàn)自己的力量。
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