高職院校教師績(jī)效考核體系創(chuàng)新研究論文
摘要：高職院校教師績(jī)效考核目前還處于探索階段，要構(gòu)建適合高職院校教師特點(diǎn)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，就需要吸收國內(nèi)外關(guān)于績(jī)效考核理論及實(shí)踐研究成果，把握好績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性、系統(tǒng)全面性、導(dǎo)向性和公正公平性。從教學(xué)工作量、日常規(guī)范、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、科研工作量、群眾評(píng)議和非教學(xué)工作量六個(gè)方面構(gòu)建高職教師績(jī)效考核指標(biāo)體系，并在實(shí)踐中靈活運(yùn)用，為建設(shè)一流的高職院校提供有效的機(jī)制支撐。
關(guān)鍵詞：高職院校;教師績(jī)效考核;設(shè)計(jì)原則;指標(biāo)體系
教師是高職院校發(fā)展的核心因素，是推動(dòng)高職院校發(fā)展的關(guān)鍵力量。建立一套科學(xué)有效的管理機(jī)制特別是績(jī)效管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，對(duì)創(chuàng)建一流的高職院校至關(guān)重要。
績(jī)效管理需要有效的績(jī)效考核來支撐�？�(jī)效考核（PerformanceAppraisal）是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定被考核人對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績(jī)的過程。高職院校開展教師績(jī)效考核，既要對(duì)高職院校教師及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，又要對(duì)教師在組織中的相對(duì)價(jià)值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前高職院校教師績(jī)效考核還處于探索階段，如何針對(duì)高職教育特點(diǎn)，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)創(chuàng)建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。
一、高職院校教師績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)分析
�。ㄒ唬┛茖W(xué)性
一要圍繞高職院校功能確定考核指標(biāo)。既要符合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIudicafor，KPI）考核相關(guān)要求，突出高職院校教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等方面所做出的成績(jī)，也要考慮能科學(xué)地反映高職院校教師推進(jìn)本�？茖W(xué)發(fā)展、持續(xù)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，還要突出高職教育關(guān)于“產(chǎn)教融合、工學(xué)結(jié)合”專業(yè)人才培養(yǎng)對(duì)教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評(píng)指標(biāo)權(quán)重與學(xué)校對(duì)教師發(fā)展要求一致，與教師崗位職責(zé)要求相匹配;把握好評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的每個(gè)因子對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)整體影響程度，避免一項(xiàng)因子左右對(duì)教師的整體評(píng)價(jià)。三要充分考慮指標(biāo)的可測(cè)性。各指標(biāo)的名稱要簡(jiǎn)明且容易理解，所選擇的績(jī)效考核指標(biāo)一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標(biāo)達(dá)到定性與定量的有機(jī)結(jié)合。還要考慮考核所需的數(shù)據(jù)易獲得性及信息來源渠道的可靠性，使績(jī)效考核能在規(guī)定的考核期內(nèi)具有可操作性。
�。ǘ┫到y(tǒng)性
一是考核內(nèi)容全面，除涉及教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，還要考慮教師為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生成長(zhǎng)所做的`各類管理、內(nèi)部服務(wù)工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和管理、學(xué)生專業(yè)社團(tuán)指導(dǎo)、負(fù)責(zé)學(xué)生技能競(jìng)賽組織與指導(dǎo)、聯(lián)系實(shí)習(xí)單位、推薦學(xué)生就業(yè)等非教學(xué)工作部分。二是對(duì)教師績(jī)效考核應(yīng)是多維的，實(shí)施定性考核與定量考核相結(jié)合，把教師的利益相關(guān)方作為重要內(nèi)容，如同事評(píng)議、學(xué)生評(píng)議等。三是注重過程性考核與結(jié)果性考核相結(jié)合，從教師日常教學(xué)管理和平時(shí)出勤考核入手，通過過程的精細(xì)化管理保證結(jié)果的優(yōu)化;重視教師在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、校企合作、專業(yè)技能競(jìng)賽、職業(yè)發(fā)展中所做出的成績(jī)，把生成性結(jié)果作為績(jī)效考核重要內(nèi)容，可設(shè)專項(xiàng)考核部分，主要采用加分機(jī)制，使教師績(jī)效考核與學(xué)校目標(biāo)管理相結(jié)合。
�。ㄈ⿲�(dǎo)向性
績(jī)效考核的立足點(diǎn)應(yīng)該是教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，引導(dǎo)教師教育工作朝著規(guī)范化方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成長(zhǎng)有機(jī)統(tǒng)一，促進(jìn)院系科學(xué)發(fā)展。通過年度的績(jī)效考核，能使教師開展有效的自我評(píng)估，明確自身在團(tuán)隊(duì)所處的位置;能識(shí)別自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，發(fā)現(xiàn)在教學(xué)規(guī)范、教學(xué)效果和服務(wù)社會(huì)的水平等方面存在的問題，進(jìn)一步明確自己發(fā)展方向和改進(jìn)內(nèi)容;為院系二級(jí)單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，培訓(xùn)開發(fā)教師的潛能。
突出績(jī)效導(dǎo)向，可以通過把學(xué)校對(duì)二級(jí)院系各項(xiàng)發(fā)展指標(biāo)要求有機(jī)融合在考核中，從而建立壓力下傳機(jī)制;還可以使教師績(jī)效考核與院系特色發(fā)展結(jié)合在一起，特別是院系發(fā)展中存在的薄弱項(xiàng)可適當(dāng)提高加分比重，把院系年度重點(diǎn)工作通過年初目標(biāo)責(zé)任書方式融入考核中，把現(xiàn)代高職教育要求的“產(chǎn)教融合、校企合作”納入專項(xiàng)考核內(nèi)容，把教師工作成績(jī)、工作亮點(diǎn)特色納入考核范疇，以此引導(dǎo)并實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一，從而使教師績(jī)效考評(píng)結(jié)果反映出一個(gè)教師職業(yè)發(fā)展的進(jìn)取度，反映出其對(duì)所在組織核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的貢獻(xiàn)度。
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通過績(jī)效考核增強(qiáng)組織公平感。組織公平感是指員工對(duì)他們所感受到的組織對(duì)待是否公平的感知以及他們對(duì)待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感三個(gè)部分[1]。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要注意以下幾方面：
一是績(jī)效考核與教師年度貢獻(xiàn)度緊密聯(lián)系在一起，鼓勵(lì)教師在職業(yè)發(fā)展中多為專業(yè)建設(shè)、學(xué)生成長(zhǎng)做貢獻(xiàn)。主要表現(xiàn)在教師非教學(xué)工作量考核中，既有基本的非教學(xué)工作量要求，又有超過了基本的非教學(xué)工作量實(shí)行加分機(jī)制。還有專項(xiàng)考核部分，對(duì)在教學(xué)、科研和服務(wù)方面做出成績(jī)提升院系核心競(jìng)爭(zhēng)力的加分考核，有利于激發(fā)教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績(jī)效評(píng)價(jià)能呈正相關(guān)。
二是績(jī)效考核兼顧不同職稱教師所長(zhǎng)。在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)必須深入調(diào)查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，才能發(fā)揮制度激勵(lì)作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長(zhǎng)，可在非教學(xué)工作量和專項(xiàng)考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個(gè)教師都有發(fā)展方向，如有的教師偏重教學(xué)，有的教師偏重科研，可在專項(xiàng)考核中設(shè)置不同子項(xiàng)目，既有教學(xué)超工作量，又有課題、培訓(xùn)等對(duì)外項(xiàng)目，還有校企合作、工學(xué)結(jié)合等，把院系目標(biāo)任務(wù)融合進(jìn)去，從而使不同職稱教師發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，為在同一維度上進(jìn)行考評(píng)奠定基礎(chǔ)。
三是把握各因子的權(quán)重平衡，特別是對(duì)非教學(xué)工作、專項(xiàng)考核等子項(xiàng)目的設(shè)計(jì)賦值對(duì)考核公平具有重要作用。在年度考核結(jié)束后要進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)相關(guān)因子的權(quán)重系數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。
四是程序公開、公正公平�？�(jī)效考核事關(guān)每個(gè)教師切身利益，堅(jiān)持制度先行，在廣泛征求意見基礎(chǔ)上經(jīng)過一定程序公布實(shí)施�？己私Y(jié)果全部量化公開，并且及時(shí)與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領(lǐng)導(dǎo)，在考核后與教師進(jìn)行持續(xù)的交流，共同研討發(fā)展方向，提高教師互動(dòng)公平感。
二、高職院校教師績(jī)效考核體系構(gòu)建及實(shí)證分析
�。ㄒ唬└呗氃盒？�(jī)效考核體系構(gòu)建
南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系教師績(jī)效考核以KPI理論為指導(dǎo)，抓住教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)，由教學(xué)工作量（8%）、日常規(guī)范（22%）、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)（20%）、科研工作量（15%）、群眾評(píng)議（20%）、非教學(xué)工作量（10%）和專項(xiàng)考核（5%）等六個(gè)方面組成。該指標(biāo)體系既體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)教師工作的基本要求，又體現(xiàn)了發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，并以學(xué)校教學(xué)工作量、科研工作量、督導(dǎo)工作以及學(xué)�？记�、系教學(xué)常規(guī)等文件制度為支撐、保障。其中，教學(xué)工作量、科研工作量以學(xué)校所要求的基本工作量為基準(zhǔn)，達(dá)到要求就獲得基本分，體現(xiàn)了教師崗位職責(zé)基本要求;日常規(guī)范主要由教研考勤和教學(xué)常規(guī)兩部分組成，側(cè)重于過程考核;服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)主要是指學(xué)生評(píng)教，學(xué)生是教師服務(wù)的直接對(duì)象，其評(píng)價(jià)能直接反映被考核者的服務(wù)質(zhì)量及團(tuán)隊(duì)存在的實(shí)際問題，該考核數(shù)據(jù)直接引用學(xué)校督導(dǎo)部門組織的學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教結(jié)果;群眾評(píng)議是由教師相互評(píng)議，相關(guān)同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對(duì)被考核者的日常工作更為了解，其和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)構(gòu)成了“360度績(jī)效考核”[2]中“學(xué)生、同事”兩部分;非教學(xué)工作量主要考核教師服務(wù)專業(yè)建設(shè)、學(xué)生發(fā)展的義務(wù)性工作，要求每個(gè)教師完成一定學(xué)時(shí)理論上的基礎(chǔ)工作量，班主任、教研室主任、專業(yè)課程建設(shè)等折合成一定學(xué)時(shí)的非教學(xué)工作量，超過基礎(chǔ)工作量部分，按以基礎(chǔ)工作量為單位實(shí)行加分，鼓勵(lì)教師多做事;專項(xiàng)考核主要根據(jù)教師在超額教學(xué)工作量、教學(xué)競(jìng)賽、指導(dǎo)技能競(jìng)賽、完成年度目標(biāo)方面獲得院級(jí)以上顯性成績(jī)?yōu)橹�，�?shí)行加分。后兩部分由教師在自我評(píng)估基礎(chǔ)上進(jìn)行申報(bào)，考核組審核。因此，該考核績(jī)效指標(biāo)也是“平衡記分卡”中“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”四個(gè)方面指標(biāo)內(nèi)容在高職院校中的轉(zhuǎn)換運(yùn)用[3]。
�。ǘ系教師績(jī)效考核實(shí)證分析
該量化考核已在X系實(shí)施了三年，以2013年為例，實(shí)有46位教師參與考核，結(jié)果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的正態(tài)分布。
表1顯示，各項(xiàng)考核都處于常態(tài)，各位教師都完成了教學(xué)工作量要求，得到了學(xué)生的肯定，并且日常規(guī)范、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、群眾評(píng)議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個(gè)別教師沒完成學(xué)校規(guī)定的職稱所需的科研工作量。非教學(xué)工作量考核結(jié)果反映出大部分教師都能按要求為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生發(fā)展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數(shù)教師需轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)教師職責(zé)崗位的認(rèn)識(shí)。而專項(xiàng)考核結(jié)果顯示，個(gè)別教師成績(jī)特別突出，考核分達(dá)16.58，反映其對(duì)形成專業(yè)特色亮點(diǎn)做出很大貢獻(xiàn)，這樣的教師正是院系發(fā)展所需要的。深入研究專項(xiàng)考核子項(xiàng)目，專項(xiàng)考核得分主要源自超額完成教學(xué)工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項(xiàng)考核達(dá)到均分的教師不到三分之一，反映出教師發(fā)展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。
若把教師按考核結(jié)果分成排名前30%、中40%、后30%三個(gè)檔次，排名在前30%的教師中，高、中級(jí)職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級(jí)職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級(jí)職稱分別占28.57%和71.43%�？梢钥闯�，該績(jī)效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個(gè)維度上衡量，職稱高低并不在績(jī)效考核中發(fā)揮決定作用，關(guān)鍵在于不同職稱教師確實(shí)要為專業(yè)發(fā)展、院系發(fā)展想做事、多做事、做成事[4][5]。
三、結(jié)語
南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數(shù)據(jù)為主，程序公開，結(jié)果公開，得到廣大教師的支持，據(jù)此開展的年度先進(jìn)評(píng)比、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)異議是最少的。通過年度績(jī)效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對(duì)自身的不足及存在的問題有了相對(duì)全面的認(rèn)識(shí)，為次年的改進(jìn)與調(diào)整明確了方向。通過績(jī)效考核，營造了一個(gè)公正公平的組織環(huán)境，激發(fā)了教師的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升了教師工作滿意度，更好地實(shí)現(xiàn)了教師的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)的一致性。
參考文獻(xiàn)：
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[3]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊，2011（5）：95-97.
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