事業(yè)單位績效考核方法與問題的論文

時間：2021-01-16 19:18:14 績效考核我要投稿

　　摘要：事業(yè)單位績效管理體系包含多個部分，其中績效考核是其核心環(huán)節(jié)。近些年來國內(nèi)學(xué)者對事業(yè)單位績效考核進行了較多的研究，本文從事業(yè)單位績效考核內(nèi)涵、事業(yè)單位績效考核方法、事業(yè)單位績效考核機制、事業(yè)單位績效考核存在問題及對策這四個方面對相關(guān)研究成果進行了綜述，以發(fā)掘目前研究存在的不足，展望未來研究方向。

事業(yè)單位績效考核方法與問題的論文

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；綜述

　　績效考核最早應(yīng)用在企業(yè)人力資源績效管理中，在企業(yè)中已有較為成熟完善的考核機制，而在事業(yè)單位運用中還處于初級階段。國內(nèi)學(xué)者對事業(yè)單位績效管理研究始于20世紀(jì)初，從2009年國家對事業(yè)單位進行改革、推行績效工資以來，國內(nèi)在這方面的研究文獻大量遞增，事業(yè)單位績效考核是其中的研究焦點之一。本文在閱讀研究眾多關(guān)于事業(yè)單位績效考核的文獻的基礎(chǔ)上，從事業(yè)單位績效考核內(nèi)涵、事業(yè)單位績效考核方法、事業(yè)單位績效考核機制、事業(yè)單位績效考核存在問題及對策這四個方面，對相關(guān)研究文獻進行梳理對比分析，以發(fā)掘目前研究存在的不足，并提出未來可以研究的重點和方向。

　　1事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵

　　關(guān)于事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵，大多是依據(jù)企業(yè)人力資源績效考核的概念來定義和闡述的，不同的人有不同的定義，目前并沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的定義，但核心要義大同小異。

　　孫柏瑛、祁光華（1999）闡釋了公共部門考核的內(nèi)涵，主要是指國家行政機關(guān)及國有企事業(yè)單位等根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定的原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員在工作中的業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況，進行考察和評估，并以此作為公職人員獎懲、職務(wù)升降和辭退等客觀依據(jù)的管理活動[1].于雷（2012）將績效考核定義為在已定的組織目標(biāo)下，依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作業(yè)績進行考評，并根據(jù)考評結(jié)果采取相應(yīng)的措施，以對員工未來工作進行指導(dǎo)的一種方法[2].蘇增軍（2012）提出事業(yè)單位績效考核主要是指單位為達到預(yù)期目標(biāo)，運用科學(xué)的評價方法，依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作實績進行價值評定[3].董秀梅（2014）、沈良娣（2014）認為事業(yè)單位績效考核是單位在總目標(biāo)的指引下，依據(jù)約定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，客觀全面評估對員工的綜合表現(xiàn)和業(yè)績，并與績效工資掛鉤，作為晉升獎懲的客觀依據(jù)，以此來刺激提高員工的工作效率和積極性。熊瑛（2014）認為事業(yè)單位和企業(yè)不同，它具有一定的公益特質(zhì)，在進行績效考核評估時，應(yīng)以社會效益為主，其次才是經(jīng)濟效益，而且事業(yè)單位員工尤其是公益事業(yè)單位的員工，他們在工作服務(wù)中創(chuàng)造的社會福利和價值難以量化，這在一定程度上加大了績效考核難度。

　　2事業(yè)單位績效考核方法的研究

　　要實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核的公平性和準(zhǔn)確度，科學(xué)有效的評估方法是關(guān)鍵。目前國內(nèi)研究事業(yè)單位的績效考核方法主要是從企業(yè)人力資源績效評估方法演進而來，有360度績效考核法、平衡記分卡（BSC）、目標(biāo)考核（管理）法（MBO）、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）和層次分析法（AHP）等。

　　360度績效考核法從與被考核者有工作關(guān)系的各個方面，如上級、下屬、同事、客戶等，對被考核者進行全方位、多角度的考核，這其中包括了自上而下的考核，自下而上的考核，平級的考核，組織內(nèi)外部客戶的考核以及本人對其他成員的考核，因此又被稱為是全方位考核法。羅俊峰（2008）從高校教師考核中存在考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、缺乏定量考核等問題著手，指出應(yīng)從與教師有關(guān)系的學(xué)生、同事、教研室主任等方面，采取第三方匿名評審的方式對教師進行360度全面的考核，以實現(xiàn)公正公平[4].唐果（2010）認為360度績效考核方法擁有全方位的信息渠道、有利于構(gòu)建和諧團結(jié)的團隊組織等優(yōu)點，適合運用在事業(yè)單位考核中，并指出計算指標(biāo)權(quán)重可用層次分析法，再運用模糊綜合評判法對職工考核進行修正，有效地解決了考核結(jié)果失真的問題[5].陳小磊（2013）以R縣稅務(wù)局公務(wù)員為研究對象，通過分析其現(xiàn)狀及存在的問題，設(shè)置一級和二級考核指標(biāo)，再利用層次分析法確定各指標(biāo)的權(quán)重，從而設(shè)計出360度績效考核體系，隨后詳細述說了其實施流程和必要的保障措施[6].

　　平衡計分卡方法是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長四個維度來關(guān)注組織績效，觀察組織存在問題，分析應(yīng)采取的措施，其應(yīng)用在事業(yè)單位績效考核中，對應(yīng)的指標(biāo)應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整，以實現(xiàn)更好的評估。徐繼紅（2007）將平衡記分卡與績效評價指標(biāo)融合，創(chuàng)建了基于平衡記分卡的高職院校績效評價方案和模型。李凱（2010）運用平衡計分卡的核心思想，通過案例分析、數(shù)據(jù)處理，找出影響高校行政人員績效的因素，設(shè)計出適應(yīng)高校行政人員績效評價的模型。許欣、劉陽陽（2011）利用平衡計分卡的管理思想，將其四部分和事業(yè)單位不同層面對應(yīng)結(jié)合起來，設(shè)計了相應(yīng)的績效評估指標(biāo)，指出其如何運用并提出合理有效的措施建議[7].黃星（2014）以四川民族地區(qū)為例，闡述了民族地區(qū)事業(yè)單位采取平衡記分卡方法進行績效考核的可行性和意義，以及如何構(gòu)建以此為基礎(chǔ)的事業(yè)單位績效評估體系，并指出應(yīng)注意的問題。

　　目標(biāo)考核（管理）是一個過程，它是組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命制訂一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定各層級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為考核組織經(jīng)營、部門完成情況和個人貢獻的標(biāo)準(zhǔn)。陳佳（2009）分析了我國高職院校在運用目標(biāo)管理模式存在的目標(biāo)高度不當(dāng)、缺乏科學(xué)性等問題的基礎(chǔ)上，提出重新認識目標(biāo)管理，以GX學(xué)院為例，研究其管理模式及其對目標(biāo)管理的選擇和應(yīng)用，進而提出高職院校實施目標(biāo)管理的有效方法[8].唐月紅，李建文（2013）詳細闡述了目標(biāo)管理在其醫(yī)院精細化管理中的應(yīng)用，該單位針對不同部門設(shè)置不同的一級和二級指標(biāo)，建立了目標(biāo)管理體系，促進全員參與，對于其他醫(yī)院具有借鑒意義。謝為群，施利毅（2014）針對高�？蒲泄芾碇心繕�(biāo)管理應(yīng)用存在的問題，以上海大學(xué)試行全系統(tǒng)目標(biāo)管理為例，研究探索了如何在高�？蒲泄芾砉ぷ髦羞M行目標(biāo)管理體系建設(shè)[9].

　　至于數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法，它主要利用了相對效率這個概念思想，是常用于評價具有相同類型的多投入多產(chǎn)出的決策單元是否技術(shù)有效的一種非參數(shù)統(tǒng)計方法。崔海洋（2007）分析沈陽十幾家大型綜合醫(yī)院連續(xù)4年的衛(wèi)生資源及配置等情況，選出具有代表性的關(guān)鍵效率指標(biāo)，運用DEA考核分析法對醫(yī)院的效率進行了評估。馬東山（2009）針對目前國內(nèi)電子政務(wù)中存在的一些問題，重點研究了國內(nèi)30多個省級政府，并將DEA績效考評方法應(yīng)用到電子政務(wù)績效評估中，進而提出相關(guān)建議[10].劉利、賀向前（2012）利用某大學(xué)主要學(xué)院近3年來的資源投入與產(chǎn)出數(shù)據(jù)，運用DEA方法評估了各學(xué)院資源利用和配置的狀況，并對無效學(xué)院提出資源配置利用的改進建議。張蔚磊（2014）就外語教師教學(xué)和科研工作發(fā)展不平衡的狀況，在數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法的理論基礎(chǔ)上，重新建構(gòu)了DEA模型，對外語教師的`績效進行評估，以實現(xiàn)教學(xué)和科研的平衡。

　　3事業(yè)單位績效考核機制的研究

　　績效考核體系是績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的一種具體的表現(xiàn)形式，它將考核客體、主體、方法和結(jié)果連接成為一個整體，充分實現(xiàn)了績效考核的作用。

　　國內(nèi)在這方面的研究，因事業(yè)單位類型的不同，而分為不同細分領(lǐng)域的研究，常見有針對衛(wèi)生事業(yè)單位、科學(xué)研究事業(yè)單位、教育事業(yè)單位和公益類事業(yè)單位等方面的研究。在衛(wèi)生事業(yè)單位方面，蘇忠偉（2008）從建立框架和模型兩方面提出衛(wèi)生事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，并綜合關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理指標(biāo)選取法，篩選指標(biāo)，進而設(shè)計出績效考核指標(biāo)體系。管珊珊（2012）針對醫(yī)院績效考核管理存在的問題，以某醫(yī)院為例，運用平衡計分卡的思想，建立了該醫(yī)院績效管理的PDCA循環(huán)系統(tǒng)績效考核指標(biāo)體系。再如科學(xué)研究事業(yè)單位，王偉安、夏海英（2008）針對農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效考核存在的問題，利用平衡積分卡方法，提出建立多維的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效考核評價指標(biāo)體系[11].王祎、王瑞丹（2012）分析了科技管理型事業(yè)單位績效考核中存在服務(wù)難以量化、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不明確等問題，提出單位要重視績效考核，將定量與定性考核、日常考核與年底考核相結(jié)合等建議和措施，逐步建立該類型事業(yè)單位的績效考核體系[12].盛力（2013）在考察分析某研究院專業(yè)技術(shù)人員的績效考核情況的基礎(chǔ)上，按照其發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，重新構(gòu)建了該研究院專業(yè)技術(shù)人員的績效考核體系，對科研類事業(yè)單位績效考核具有重要的借鑒意義。又如教育事業(yè)單位，滕超（2013）重點研究了當(dāng)前我國高校行政管理人員績效考核的情況，分析探討其中的問題，在此基礎(chǔ)上重新構(gòu)建了績效考核指標(biāo)體系。袁永輝（2014）以某高職院校教師為例，在調(diào)查分析其績效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，利用關(guān)鍵指標(biāo)法、層次分析法構(gòu)建了高職教師績效考核體系，并結(jié)合績效考核結(jié)果進行了績效工資的設(shè)計。在公益類事業(yè)單位方面，李剛（2013）利用平衡計分卡思想，針對某區(qū)軍隊離退休干部管理服務(wù)中心績效考核的情況及其中的問題，為其建立了有效的績效管理體系，并以此為例，嘗試構(gòu)建了針對公益類事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)體系[13].

　　也有以事業(yè)單位為整體來研究的，如姜宏青、白瑜欣（2006）利用修正的平衡計分卡績效考核方法，從經(jīng)濟、社會和生態(tài)三方面，構(gòu)建了以強化事業(yè)單位資金管理的績效考核體系。焦明清、胡玲（2010）闡述了目前事業(yè)單位績效考核的情況和進行績效考核的重要性，從經(jīng)濟效益、社會效益和服務(wù)質(zhì)量三方面構(gòu)建了事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系[14].劉一欣（2014）對紹興市事業(yè)單位績效考核體系現(xiàn)狀進行了調(diào)查研究，指出其中的問題并分析了產(chǎn)生的原因，最后提出有效的對策。

　　4事業(yè)單位績效考核存在問題及對策研究

　　國內(nèi)對于這方面的研究主要分為對各具體類型事業(yè)單位和對整個事業(yè)單位兩大板塊。對于前者，黃榮（2010）分析了行政事業(yè)單位績效考核改革中的問題，從內(nèi)外部出發(fā)提出了改進措施。張小敏、黃育群（2011）調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前專業(yè)圖書館考核中有考核不夠科學(xué)、打分隨意等問題，從而結(jié)合實際，給出要建立有層次具體的標(biāo)準(zhǔn)、完善考核指標(biāo)等有效的建議。彭生、繆園（2012）在分析我國科研事業(yè)單位績效考核存在的困境的基礎(chǔ)上，篩選科研事業(yè)單位知識型團隊的勝任力特征，從7個維度構(gòu)建了知識型團隊勝任力模型，補充了團隊績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。張晶晶（2012）針對國內(nèi)公益性事業(yè)單位績效考核實施中的問題，給出合理有效的建議和措施，并從績效考核的過程入手，嘗試構(gòu)建了績效考核指標(biāo)體系[15].楊柳（2013）解析了我國煤炭事業(yè)單位績效考核存在的問題，分析其考核的主要流程和運用到的方法，從宏觀角度重新設(shè)計了考核方案。陳偉（2014）以基層公路養(yǎng)護事業(yè)單位為研究對象，分析了其績效考核中的不足，從績效考核指標(biāo)設(shè)置、實施過程等方面提出相應(yīng)的對策。林瓊嬋（2013）、宋磊（2014）分析探討了針對公益類事業(yè)單位績效考核中的缺陷，根據(jù)其特點，給出了有效的對策。

　　至于后者，許迎（2008）針對當(dāng)前國內(nèi)事業(yè)單位績效考核管理中的不足，提出改進考核工作的方法措施，著重指出績效考核與員工晉升、團隊重建等方面的正相關(guān)關(guān)系。馬繼申、邢霏霏（2012）探討分析了事業(yè)單位績效考核中存在的指標(biāo)缺乏針對性、流程不規(guī)范等問題，提出應(yīng)轉(zhuǎn)變考核理念、優(yōu)化考核程序等建議。王慧、孫瑩瑩（2012）在分析當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題的基礎(chǔ)上，提出建立科學(xué)的考核制度、選擇合適的周期等對策。李吉瑤（2013）從事業(yè)單位績效考核方式的角度出發(fā)來研究，分析歸納了其中的問題，進而指出要強化績效考核制度等[16].李凌波（2013）簡述了事業(yè)單位績效考核的意義，并就事業(yè)單位績效考核中存在的缺乏準(zhǔn)確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果運用不當(dāng)?shù)葐栴}，提出改進方案。

　　5總結(jié)及未來研究方向

　　近年來國內(nèi)對于事業(yè)單位績效考核的研究較多，但仍有待深入和完善。通過對大量文獻的閱讀分析，目前還存在一些不足，主要有：（1）事業(yè)單位績效考核的方法多由企業(yè)績效考核方法引進而來，均需要修正或重塑，還沒有形成針對事業(yè)單位的特有考評方法及模型；（2）對于不同類型事業(yè)單位績效考核體系的研究還不夠完善，有些類型的事業(yè)單位沒有深入研究，且制定的相應(yīng)的考核體系在實際運用當(dāng)中存在一定難度；（3）由于國內(nèi)特有的人情關(guān)系及體制的限制，有關(guān)事業(yè)單位績效考核的理論研究與實踐相脫離，相關(guān)的配套措施難以執(zhí)行到底；（4）目前研究事業(yè)單位的績效考核多是從內(nèi)部出發(fā)來研究，應(yīng)將內(nèi)外部結(jié)合，外部影響因素如國家宏觀政策都應(yīng)考慮在內(nèi)。

　　針對上述存在的不足，未來事業(yè)單位績效考核的研究可從這幾個方面切入：（1）分析事業(yè)單位的特點，利用科學(xué)的方法確定盡可能多的可量化的指標(biāo)，采用合適的或構(gòu)建新的績效考核方法或體系，充實績效考核理論；（2）完善對細分的事業(yè)單位類型的研究，構(gòu)建不同的各具特色的績效考核體系，如對體育事業(yè)單位、信息咨詢事業(yè)單位等；（3）研究如何采取強化措施，將理論和實踐真正結(jié)合起來，將績效考核落到實處，真正激發(fā)職工工作積極性，促進單位績效目標(biāo)實現(xiàn)；（4）從事業(yè)單位整體出發(fā)，綜合內(nèi)外部各種因素，研究事業(yè)單位的改革、績效工資執(zhí)行等對績效考核的牽動和影響。

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