探討人力資源管理下提高績效考核水平所面臨的問題論文
摘要：當今社會經濟水平發(fā)展極快， 企業(yè)間競爭日趨激烈， 人力資源管理是確保企業(yè)具有競爭力的內在要素， 人力資源管理中重要環(huán)節(jié)即績效考核管理， 其在一定程度上決定了企業(yè)的管理水平與市場競爭力， 人力資源管理通過運用合理的績效考核可以激發(fā)員工的積極性與工作熱情， 減少企業(yè)人才的流失， 提高企業(yè)內部穩(wěn)定性， 進而增加企業(yè)市場競爭力。
關鍵詞：人力資源管理； 績效考核管理； 人才； 報酬激勵制度；
引言
績效考核是一種提高員工工作熱情、加強企業(yè)管理為目的的有效手段， 人力資源管理在進行績效考核管理時會收貨管理上的便利性， 同樣也因績效考核管理的突出作用使得企業(yè)管理需要不斷優(yōu)化績效考核管理水平。近些年來我國市場經濟日漸繁榮與完善， 競爭也日漸趨激烈， 為更好的為企業(yè)實現穩(wěn)健運營、創(chuàng)造經濟利益、防范經營風險， 因通過明確績效考核管理的具體工作內容和相應問題， 并在當今客觀經濟規(guī)律下提出相應的解決對策， 以此提高員工的工作能力以及工作積極性， 確保企業(yè)的人才競爭力[1~2].本文對人力資源中的績效考核管理提出幾點看法， 具體報告如下。
1、現階段績效考核管理中潛藏的問題
（1） 績效考核周期是績效考核管理的關鍵環(huán)節(jié)， 科學的績效考核周期應滿足被考核員工與考核部門的平衡狀態(tài)。目前企業(yè)中的績效考核大多存在周期設置過長或者過短的缺點， 其雖然是管理企業(yè)的有效方法， 被企業(yè)管理層所重視， 但也有部分企業(yè)對績效考核管理依然漠不關心， 認為企業(yè)發(fā)展任務高于績效考核， 因此將考核周期設置過長， 使得現有的考核結果與員工實際績效有一定出入， 往往沒有對考核周期進行充分探查， 導致員工對績效考核的結果不重視， 自然無法發(fā)揮績效考核原本激發(fā)員工工作積極性的目的。績效考核周期過短同樣會導致負責績效考核部門與被考核員工的.工作負荷量大， 使其長期處于高壓狀態(tài)， 使員工對考核產生抵觸情緒， 進而無法發(fā)揮績效考核應有的作用。
�。�2） 員工的創(chuàng)造力與積極性對實現企業(yè)發(fā)展而言有重要作用， 所以企業(yè)管理層為激發(fā)員工的積極性實施績效考核管理， 但是由于負責設計企業(yè)績效考核的管理層能力有高有低， 所實行的績效考核制方法、制度、技術以及遵循的績效考核管理理念均較為落后， 相對滯后無法滿足現代企業(yè)發(fā)展的時機需求， 導致員工積極性不高， 其主要表現在現有的績效考核管理無法滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求， 導致員工工作熱情不高漲。管理者對績效管理理論的掌握程度不高， 理論不先進， 無長期戰(zhàn)略規(guī)劃以及沒有制定公司發(fā)展需要的具體績效管理模式�？冃Э己诉^程中往往不夠客觀， 管理人員會將自身一部分的主觀性加入考核， 在無法摒除個人情感因素的情況下進行績效考核工作， 導致績效考核的實際性以及準確性受到影響。另一方面由于部分企業(yè)人才結構較為特殊或者分布不合理， 在企業(yè)發(fā)展的過程中吸納的人員學歷以及工作年齡、專業(yè)等均不對等， 在考核期間無法與考核部門進行有效溝通， 導致績效考核工作遭遇部分抵觸情緒， 導致績效考核的目的無法達到[3~4].
（3） 在部分企業(yè)實際績效考核中沒有清晰的解釋與說明。導致企業(yè)績效管理缺乏群眾基礎， 管理停留在形式表面上， 并沒有深度落實， 由于績效管理的不受重視或者部門不負責任， 導致主觀評價考核， 考核環(huán)節(jié)較單一， 難以維持今后其他管理工作之間的互相持續(xù)結合， 使得考核者與被考核者之間存在斷層， 最終導致考核者的績效輔導無法收獲預期價值， 績效改進計劃也存在無法順利進行的問題。
2、績效考核管理相應解決措施
（1） 員工是企業(yè)的重要組成部分以及發(fā)展動力， 對于績效考核工作的順利實施而言， 調動員工的工作積極性可為企業(yè)發(fā)展提供巨大動力， 對降低經營風險具有重要影響。因此企業(yè)管理層應加強員工在績效考核管理過程所收獲的利益， 以此調動員工的參與性， 通過完善與建立報酬激勵制度， 設置相應的獎勵對員工進行鼓勵， 實行物質上的獎勵滿足員工的愿望， 設定不同的門檻以及多次獲得優(yōu)秀等級的員工有額外晉升獎勵， 不同的門檻獎勵不同的物質， 根據績效考核完成度依次提高物質獎勵水平， 讓員工真正熱愛自己的工作， 注重工作細節(jié)， 通過給予員工相應的職務晉升機會， 激發(fā)員工工作積極性， 相反績效考核不達標和基本達標的工作人員進行記錄， 若多次考核均未完成相應任務。則根據實際情況進行安排、降職以及辭退。
�。�2） 績效考核周期的設置非常關鍵， 應充分考慮到不同績效考核周期其可能產生的副作用， 保證績效考核的便利性與實用性， 通過企業(yè)的具體情況進行績效考核的設置， 績效考核的周期應根據企業(yè)發(fā)展階段與企業(yè)目標相契合， 根據被考核職位的性質、考核指標的性質以及不同的工作內容設置考核周期， 通常情況下職位的工作績效考核周期較標準周邊績效容易設置， 通過設置稍短的工作目標進行績效考核， 保證考核周期可以充分考察到員工的工作狀態(tài)。其次考核指標的不同也對應不同的考核周期， 性質較為穩(wěn)定的考核指標應該盡量設置較長時間的考核周期。標準的性質考核周期往往努力的員工可以達到標準， 所以在一般情況下對標準任務績效的周期設置不難設置， 通過短期績效考核充分保證員工的工作積極性。對標準周邊績效的考核則應適當延長， 確�？冃Э己思{入內容的準確性[5~6].
�。�3） 提高員工績效還應加強考核管理的落實力度， 確�？冃Э己说囊�(guī)章制度可以充分落實�？冃Э己说木唧w指標應滿足企業(yè)自身的發(fā)展情景， 作為輔助企業(yè)高層制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃而進行規(guī)劃， 確保將員工自身的發(fā)展目標融入到企業(yè)的發(fā)展計劃中， 根據績效考核管理的方法將其融入到日常管理中， 從而提高人力資源的管理水平以及提高績效考核的貫徹力度以及執(zhí)行效率。企業(yè)應該建立完善的工作計劃系統(tǒng)輔助績效考核管理， 將每天的工作任務完成目標與考核目標進行匹配， 提高績效考核管理的宣傳力度。此外還應加強工作任務的科學分配， 確保員工可以快速的得到任務并高效的完成。通過構建合理的組織機構以及增加每個部門的協(xié)作力度， 以此保持合作默契， 確保企業(yè)內部各部門的不斷運轉， 并以此加強執(zhí)行力度與培養(yǎng)知行文化， 管理層在執(zhí)行過程中針對出現主觀考核績效的情況應主動解決， 對績效考核管理嚴格審核確保， 精確到細節(jié)， 并且自身履行責任同時履行績效考核義務， 落實企業(yè)各層次的績效管理工作， 建立流暢的溝通機制， 確保將各部門被嚴格管理， 并將績效管理工作深度落實。
�。�4） 為保證績效考核工作可以達到激勵員工與調動員工積極性的目標， 應重視對員工的目標進行引導， 面臨較高工作積極性以及高度負責的員工時， 其會為了完成目標進而受到高度驅動， 可能有時會影響自身的生活規(guī)律與私人時間， 這種情況下應該對員工適當減壓， 通過提供合理的工作目標保障員工工作積極性的同時對其合理引導， 并嚴格績效考核的制度， 杜絕試圖蒙混過關、投機取巧的現象發(fā)生， 采用適當的激勵以及教育形式避免此類現象發(fā)生。
3、結束語
現代的企業(yè)管理模式已經發(fā)生了諸多轉變， 其中人力資源管理也受到了諸多影響， 隨著大數據時代背景影響以及世界經濟一體化， 使得原本企業(yè)的績效考核理念落后、單一的局現性逐漸體現， 而績效考核管理是一項實踐性強、技術含量高以及理論知識更迭較快的工作。實際操作中績效考核既要以組織既定的目標為主也有參考員工的具體情況， 往往無法順利完成績效的跟蹤、手機以及分析評價， 所以實行客觀的績效考核股從而行可為管理層提供相關發(fā)展依據以及為人事決策提供參考意見， 對防止企業(yè)內部人才流失非常重要， 有利于增加企業(yè)的效益。企業(yè)應該對員工達標行為合理引導、提高績效的執(zhí)行貫徹力度、設置科學的績效考核周期以及完善報酬激勵制度， 可以提高績效考核管理水平。
參考文獻
[1]陳雅玲。勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應用[J].經濟管理：文摘版， 2016 （9） :00197~00198.
[2]于文浩。戰(zhàn)略性打造企業(yè)培訓體系的“三重門”:基于業(yè)務生命周期視角[J].現代遠程教育研究， 2017 （2） :53~59.
[3]范遠卓， 陳博。勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應用分析[J].中國高新技術企業(yè)， 2016 （14） :169~170.
[4]蘇靜。勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應用探討[J].中國管理信息化， 2016, 19 （24） :65~66.
[5]馬金霞， 崔然紅。東北地區(qū)民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究--經濟新常態(tài)下[J].現代商貿工業(yè)， 2017 （2） :74~75.
[6]張建華�；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源管理實踐--以P公司為例[J].鹽城工學院學報 （社會科學版） , 2015, 28 （3） :57~61.
[7]雷浩偉， 金瑩， 閆博文。國內勝任力模型研究綜述--基于企業(yè)與政府人力資源管理的比較分析[J].西部經濟管理論壇， 2017 （3） :50~56.
[8]李雯雯， 方昆。基于勝任力的人力資源管理應用型人才培養(yǎng)研究---以培訓專員為例[J].商， 2015 （33） :29.
【探討人力資源管理下提高績效考核水平所面臨的問題論文】相關文章：
中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題08-29
數學教學面臨問題與對策探討論文07-06
新時期下醫(yī)院人力資源管理探討08-03
市場環(huán)境下提高企業(yè)經營管理水平的探討論文07-05
提高學生寫作水平論文09-26
如何提高寫作水平論文09-20
金融危機形勢下就業(yè)問題的探討論文11-21