績(jī)效考核在高校管理中的應(yīng)用論文
一、以績(jī)效考核的層次性體現(xiàn)其激勵(lì)作用
高�？�(jī)效考核的最大優(yōu)越性就在于它的激勵(lì)性。業(yè)績(jī)?cè)蕉�，貢獻(xiàn)越大，薪酬就越高。這樣彼此就會(huì)有差別。有差別才會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)，有競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)有發(fā)展。所以，績(jī)效考核必須體現(xiàn)其差別，以促進(jìn)這種激勵(lì)功能最大限度地發(fā)揮。
1.指標(biāo)體系的層次性。高�？�(jī)效考核是人力資源管理的一種激勵(lì)手段，即根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)教職員工的實(shí)際業(yè)績(jī)實(shí)施考評(píng)和獎(jiǎng)懲。作為考核依據(jù)的指標(biāo)體系應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)每個(gè)崗位的特殊性與特殊要求�？己酥笜�(biāo)的設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)具體的層次特征，根據(jù)不同崗位的工作特性可分為若干系列，每個(gè)系列又可分為若干個(gè)層級(jí)，可以通過(guò)客觀的定量測(cè)定，制定不同的量化指標(biāo)體系，促使指標(biāo)考核體系直觀化。為了便于鑒別，可比性指標(biāo)體系必須符合易于區(qū)分的原則，使不同崗位工作的教職員工在指標(biāo)要求方面拉開(kāi)距離，從而為公正實(shí)施對(duì)員工的評(píng)價(jià)、考核、獎(jiǎng)懲奠定基礎(chǔ)。
2.考核辦法的層次性。高校工作崗位繁雜多樣，績(jī)效考核辦法也不盡相同，應(yīng)在對(duì)不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)、不同職務(wù)的教職員工在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、紀(jì)律制約等方面提出不同要求的同時(shí)，對(duì)不同崗位采取不同的業(yè)績(jī)考核辦法。以教師科研成果的考核為例，高校學(xué)科之多，差異性之大，其科研的性質(zhì)、方法、難度也千差萬(wàn)別。衡量成果的辦法、標(biāo)準(zhǔn)、尺度也應(yīng)有所不同，不可千篇一律。倘若用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核各個(gè)學(xué)科的教師，顯然有失科學(xué)與公平。其科研考核辦法應(yīng)視其學(xué)科性質(zhì)、地位及其所創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)與社會(huì)價(jià)值的不同而有所不同。還有，一些高校在教師科研分值的評(píng)價(jià)中存在著單純追求期刊級(jí)別、文章篇幅和字?jǐn)?shù)的現(xiàn)象，應(yīng)將其質(zhì)量和應(yīng)用價(jià)值擺在重要位置，改變產(chǎn)量與質(zhì)量的錯(cuò)位現(xiàn)象。
3.薪酬結(jié)構(gòu)的層次性。高�？�(jī)效考核實(shí)行以來(lái)，校內(nèi)崗位津貼等薪酬的劃分存在太過(guò)細(xì)，級(jí)差小的現(xiàn)象，不能充分體現(xiàn)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的不同，當(dāng)然也影響到激勵(lì)作用的發(fā)揮。由此看來(lái)，薪酬結(jié)構(gòu)的層次性就顯得非同小可。在業(yè)績(jī)的衡量及績(jī)效薪酬的分配中，教學(xué)人員與管理人員之間、管理人員與技術(shù)人員之間、教授與講師之間，不同類(lèi)別崗位要適當(dāng)拉開(kāi)差距，要注重教職工工作年限、任職年限的`差別，更要注重其工作表現(xiàn)及其實(shí)際業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的差別，以平衡各類(lèi)人員的利益關(guān)系。必須顧及部門(mén)、身份以及崗位的不同因素，在績(jī)效工資的兌現(xiàn)中體現(xiàn)其層次和差別，以強(qiáng)化其公平性和激勵(lì)效果。鑒于后勤崗位的特殊性，可以摹擬市場(chǎng)化的機(jī)制進(jìn)行運(yùn)作，摸索出一套大家都能接受的薪酬結(jié)構(gòu),以全面調(diào)動(dòng)大家的積極性。
二、通過(guò)透明度體現(xiàn)公平性
在高�？�(jī)效考核中，考核者與被考核者的溝通是關(guān)系到績(jī)效管理能否真正發(fā)揮其應(yīng)有作用的關(guān)鍵因素。因?yàn)橄嗷ラg的溝通可以有效避免由于信息不暢造成的誤解和抵觸，確保評(píng)價(jià)和考核的公平性和有效性。這種溝通是建立在一定的透明度基礎(chǔ)之上的。然而，目前高校的績(jī)效考核往往忽略了溝通環(huán)節(jié)，考核的透明度和互動(dòng)性不夠。教師作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對(duì)考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動(dòng)地接受上級(jí)管理者的考核和評(píng)價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏教師的參與，考核缺乏互動(dòng)性，也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。
1.提高考核規(guī)定的透明度。提高考核規(guī)定的透明度就是要將所有的考核制度與考核規(guī)則公開(kāi)化，讓每個(gè)教職員工都心知肚明。學(xué)校績(jī)效考核方案出臺(tái)后，應(yīng)對(duì)所有參與評(píng)價(jià)的各級(jí)管理者及教師組織績(jī)效評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)執(zhí)行等相關(guān)法規(guī)的培訓(xùn)，提高考核規(guī)定的透明度。一方面，使大家對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)做到心中有數(shù)；另一方面，可使考核執(zhí)行者增強(qiáng)責(zé)任感，自覺(jué)照章辦事，降低錯(cuò)誤的發(fā)生率。
2.提高評(píng)價(jià)結(jié)果的透明度�？�(jī)效考核應(yīng)該注重考核者與被考核者之間的雙向交流，特別是考核結(jié)果出來(lái)后，這種交流更加重要。據(jù)悉，大部分院校的績(jī)效考核都采取給員工打分的辦法，打分的結(jié)果大部分不予公開(kāi)。有的院�？己私Y(jié)果出來(lái)后，打印出來(lái)只給被考核者本人的打分結(jié)果，接著是會(huì)計(jì)造表，銀行取錢(qián)。除考核者以外，誰(shuí)也無(wú)從知曉其他人的得分狀況。這樣會(huì)大大削弱考核作用和激勵(lì)力度。績(jī)效考核應(yīng)該是公開(kāi)的，不能當(dāng)作一種機(jī)密，應(yīng)該實(shí)行考核結(jié)果公示制度，廣泛征求大家意見(jiàn)�？己私Y(jié)果公示完畢，考核者還應(yīng)就其評(píng)語(yǔ)進(jìn)行耐心細(xì)致的解釋及思想工作，與被考核者進(jìn)行雙向交流,傳遞正反兩面的評(píng)價(jià)信息,肯定其積極的一面,在予以應(yīng)有的開(kāi)導(dǎo)和鼓勵(lì)的同時(shí)，指出差距和努力方向。還可以借此機(jī)會(huì)，了解被考核者的想法和要求,征求其意見(jiàn)和建議，促使績(jī)效考核政策的改進(jìn)與完善。
3.通過(guò)監(jiān)督確保透明度。鑒于績(jī)效工資制度操作實(shí)施過(guò)程中存在的各種問(wèn)題和有待完善之處，很有必要采取適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督措施，以確保高�？�(jī)效考核實(shí)施過(guò)程的透明度和公平性。學(xué)�？梢猿闪⒁约o(jì)檢部門(mén)牽頭的績(jī)效考核管理檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)績(jī)效指標(biāo)的制定、指標(biāo)體系質(zhì)量和數(shù)量的把握、績(jī)效指標(biāo)的完成、績(jī)效考評(píng)的操作情況進(jìn)行全方位監(jiān)督，檢查實(shí)施績(jī)效考核的公正、公開(kāi)和透明度；檢查實(shí)施績(jī)效考核的真實(shí)性和合理性；檢查考核評(píng)價(jià)結(jié)果的公布情況，確�？�(jī)效考核管理的合理運(yùn)行。同時(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，找出原因，予以糾正。如發(fā)現(xiàn)有明顯失職和作弊行為，即對(duì)相關(guān)責(zé)任者予以通報(bào)和批評(píng)，以有力促進(jìn)績(jī)效考核工作的逐步完善。
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