績效管理工作雙考核研究的論文
績效管理“雙考核”是指:在績效管理工作中，由上級相關考核部門對單位進行整體考核，在此基礎上，本單位再對單位內工作人員進行考核。“雙考核”不但激發(fā)了單位的整體工作效能，更進一步激發(fā)了單位內工作人員的工作效能，能夠達到雙贏的效果。
一、績效管理工作實行“雙考核”的意義
(一)既考核了單位，也考核了個人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個人的工作效能。
這就能夠避免了一個關鍵問題:就是“人人吃大鍋飯”的問題。舉個例子:如果單位考核為優(yōu)秀，但是單位對你個人的考核為合格，那么就只能拿合格的獎金。假設，不對個人進行考核，那么單位得優(yōu)秀，有個別人工作再差，他也能拿到優(yōu)秀獎金，這顯然不合理。通過“雙考核”就能夠實現(xiàn)“雙努力”，就是只有大家共同努力才能獲得績效考核整體上的好成績，在共同努力獲得好成績的基礎上，如果你個人更加努力而且獲得了優(yōu)異成績，那么你將得到更高的獎勵。
(二)既考核了單位完成績效目標任務的情況，也考核了個人完成工作的情況。
對單位進行績效工作的考核，往往是根據(jù)單位自身所申報的工作任務進行考核，雖然要經過上級部門的把關，但是實際上，各單位所定的目標不會太高，也不會太具體，負責完成績效考核任務的人也只是小部分，而大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中。所以實行“雙考核”就能彌補大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中的缺陷。
(三)既能獎懲單位，又能獎懲個人。
目前績效管理工作考核與績效獎金直接溝通，非常有利的推動了績效管理工作的開展。單位如果整體在全師考核結果優(yōu)秀，那么其獎金基數(shù)就高，相應而言，個人的獎金基數(shù)就高。相反，單位如果整體考核結果不合格，那么其獎金基數(shù)就低，相應而言，個人的獎金基數(shù)就低。那么，通過“雙考核”，既能獎懲單位，又能獎懲個人。
二、績效管理工作實行“雙考核”中存在的問題
(一)績效管理工作實行“雙考核”的意識和氛圍還不濃
目前只有少數(shù)單位實行了“雙考核”。導致以上問題的主要原因是:一是一些單位領導者因為一味求穩(wěn)，擔心對單位內部工作人員的考核不公會引起不必要的麻煩和矛盾;二是一些單位領導者簡單的認為單位考核成績就等同于個人的工作成績;三是一些單位的個別工作人員常年形成了“吃大鍋飯”的思維，一遇到這類考核定等分配獎金的事情就抵觸和阻礙。
(二)對于績效管理工作實行“雙考核”
如何操作還不明確，目前對許多單位而言存在著操作上的困難。尤其是在“個人考核等次如何更加公平的確定，考核程序如何更科學有效，考核結果如何更好的激發(fā)整體和個人的積極性”這些問題上，都成為了各單位實行“雙考核”的阻力。
(三)目前的績效考核方式
將單位考核和單位內員工的考核割裂開來，將他們視為兩個獨立的體系，沒有考慮到二者的內在相關性。當今的社會化大生產使個人的價值不能脫離組織系統(tǒng)而單獨體現(xiàn)，因此員工的績效考核應建立在單位績效考核的基礎之上。
三、績效管理工作實行“雙考核”如何有效實施
(一)進一步達成共識推動績效管理工作實行“雙考核”
通過分析績效管理工作“雙考核”優(yōu)勢十分明顯，既考核了單位，也考核了個人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個人的工作效能;既考核了單位完成績效目標任務的情況，也考核了個人完成工作的情況;既能獎懲單位，又能獎懲個人。因此，績效管理考核部門及被考核單位，應該達成共識，共同推動“雙考核”。一是績效管理考核部門應該及時研究“雙考核”的優(yōu)勢特點和操作方法，制定指導性文件來推動“雙考核”的實行。在制定文件過程中，可以鼓勵各單位先行制定內部工作人員績效考核方案;二是被考核單位應從“雙考核”的優(yōu)勢考慮，盡快制定內部績效考核方案，來推動單位內部工作人員績效考核;三是“上下聯(lián)動”，績效管理考核部門將先行試點較好的單位經驗進行整理和推廣，先行試點較好的單位在績效管理考核部門的指導下進一步完善操作方案。
(二)科學制定績效管理工作考核方案并嚴格執(zhí)行
科學制定本單位的績效考核方案是基礎，此方案是“雙考核”的總依據(jù)�？冃Э己朔桨敢话銘鶄�部分，包括:指導原則、考核的對象、考核的基本辦法及等次確定、考核的基本程序、考核結果的運用、成立績效考核領導小組及其辦公室。在制定本單位的績效考核方案時，應把握三個問題:一是要廣泛征集意見，涉及單位員工的切身利益，一定要先民主，對于方案的意見稿要做到“幾上幾下”，充分征集大家的意見，最后集中研究通過;二是要及時補充和完善，一個文件在制定時難免會有疏忽和不足，那么在遇到重大問題時，要根據(jù)方案的修改程序規(guī)定及時補充和完善;三是在關鍵內容上規(guī)定要明確，不能含糊。尤其是考核的基本辦法及等次、考核的基本程序、考核結果的運用這個內容一開始就要討論研究充分，規(guī)定要明確清楚，不能有歧義，一旦制定就必須按照規(guī)定嚴格執(zhí)行。
(三)規(guī)范制定績效管理工作考核目標方案并嚴格落實
單位制定績效管理工作考核目標方案是上級部門考核單位績效工作的`具體依據(jù)，在制定績效考核目標方案時必須把握幾個核心問題:一是要與上級部門的目標要求保持一致，比如:這幾年兵團六師五家渠市對各單位的考核目標包括兩個大的部分:重點目標和解決突出問題。這就要求各單位制定績效考核目標方案時嚴格按照上級部門相關文件的要求規(guī)定執(zhí)行;二是一旦單位績效考核目標方案上報并通過以后，本年度單位的績效管理工作就要按照此目標方案嚴格執(zhí)行。單位績效管理辦公室應定期按照目標方案檢查和督查各部門和負責人完成目標任務;三是及時上報完成情況，上、下半年各上報一次。各單位要對照績效考核目標方案，定期召集相關負責人，核查和梳理績效目標任務完成的情況，將完成情況上報績效管理考核部門。
(四)制定個人績效考核的操作流程，更加規(guī)范有效的考核每個人的情況
個人績效考核必須是建立在單位績效考核基礎之上的，兩者的評價在邏輯上具有一致性。因此，在上級部門考核本單位績效工作并定等以后，各單位可根據(jù)本單位績效考核方案的規(guī)定，制定個人績效考核的操作流程，以便更加規(guī)范有效的考核每個人的績效工作完成情況。一般可以設計以下幾個步驟:一是自查，單位內部員工根據(jù)本單位績效考核實施辦法的規(guī)定逐條對照文件規(guī)定中關于“考核的辦法及定等確定”的規(guī)定，先進行自查。二是互查，部門負責人組織部門成員進行互查，避免個人情況的瞞報、漏報，部門負責人將自查及互查情況報到績效辦公室。三是核查，績效辦公室將各部門自查、互查情況及掌握的相關情況進行核查，避免虛、假報，將情況核查以后上報單位績效考核領導小組。四是決定，組織召開績效考核領導小組會議，對每個人的情況進行梳理，研究每個人的定等情況，并形成定等決定。五是發(fā)放，根據(jù)領導小組決定的定等情況，參照上級部門對單位的定等情況，在不突破上級部門規(guī)定本單位績效獎金總額的基礎上，根據(jù)各等次的人數(shù)，科學測算出本單位獎金基數(shù)，再根據(jù)個人考核等次依次發(fā)放個人績效獎金。
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