企業(yè)營銷人員績效考核問題及對策論文

時間：2021-01-15 10:37:33 績效考核我要投稿

　　摘要：在企業(yè)人力資源管理實踐中，對營銷人員的績效考核尤為重要，直接關(guān)系到企業(yè)營銷業(yè)績的好壞和營銷利潤的大小。文章分析了企業(yè)營銷人員績效考核現(xiàn)狀，找出其中存在的問題并進行原因分析，最后提出解決對策和相關(guān)合理建議。

企業(yè)營銷人員績效考核問題及對策論文

　　關(guān)鍵詞：績效考核；營銷業(yè)績；營銷人員

　　1績效考核對營銷人員的重要性

　　1.1績效考核是確定營銷人員薪資的合理依據(jù)

　　營銷人員的薪資一般都是采取底薪加提成的方法進行發(fā)放。員工入職初期的工資都是由企業(yè)人力資源部門規(guī)定。隨著員工工齡的增長，員工的工資會發(fā)生相應(yīng)的變化，薪資增減的依據(jù)就是通過對營銷人員的績效考核來決定的。營銷人員的績效考核通過定量分析給出一個評判標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理地確定了營銷人員的薪資范圍和福利待遇，所以說績效考核是營銷人員薪資確定的合理依據(jù)[1]。

　　1.2績效考核是激勵營銷人員的有效手段

　　營銷人員的激勵方式有物質(zhì)激勵，也有精神激勵[2]�？冃Э己俗鳛橐环N有效手段和方法，通過對營銷人員的績效考核，可以對營銷人員做出一個全方位的診斷，找出其存在的問題與缺點，督促其改進和提高。同時，績效考核往往是企業(yè)淘汰不稱職員工的重要手段，因此在一定程度上也會激勵營銷人員不斷努力。

　　1.3績效考核是提升業(yè)務(wù)能力的重要方法

　　營銷人員業(yè)務(wù)能力的提高需要其自身努力，更需要企業(yè)相關(guān)管理制度的嚴(yán)格要求�？冃Э己擞欣跔I銷人員自身業(yè)務(wù)能力水平的提高。企業(yè)通過對營銷人員的績效考核一方面對營銷人員的本職工作起到監(jiān)督檢查作用，另一方面也是對營銷人員的評價和反饋，鞭策其不斷通過各種方法提高業(yè)務(wù)水平和能力，只有這樣才能不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，滿足企業(yè)的要求和社會的需求。

　　2企業(yè)營銷人員績效考核存在的問題及原因分析

　　2.1考核目標(biāo)不明確

　　企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和營銷目標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)對營銷人員進行績效考核的出發(fā)點和目的所在。然而，公司在進行績效考核時，往往考核目標(biāo)設(shè)置不明確，為考核而考核，把績效考核僅僅作為員工工資和獎金發(fā)放的依據(jù)和評判標(biāo)準(zhǔn)，從而使績效考核失去了其重要的作用，沒有了目的`和方向。

　　2.2考核指標(biāo)設(shè)計不合理

　　科學(xué)合理的績效指標(biāo)可以如實反映企業(yè)營銷人員的工作情況，準(zhǔn)確對營銷人員的業(yè)績和業(yè)務(wù)水平進行評價和反映。評價指標(biāo)設(shè)計不合理，會使評價有失公平，造成員工不滿。企業(yè)在進行評價指標(biāo)設(shè)計時，僅僅注重對營銷數(shù)量指標(biāo)和與營銷相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)的考核，缺少對其他相應(yīng)指標(biāo)反映。此外，指標(biāo)設(shè)置籠統(tǒng)、不詳細(xì)，缺乏合理性。

　　2.3考核主體單一

　　績效考核是一項系統(tǒng)的工程，需要上級的重視、員工的配合和人力資源部門的實際操作�？冃Э己说膹�(fù)雜性決定企業(yè)需要一個規(guī)范的機構(gòu)來進行相應(yīng)工作，對營銷人員進行績效考核。企業(yè)營銷人員的績效考核主要由上級主管完成，績效考核主體單一，缺少監(jiān)管。此外，對此營銷人員的評價往往出于主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價，這樣就容易造成評價不公現(xiàn)象的產(chǎn)生，使評價工作流于形式和表面化。

　　2.4考核結(jié)果不透明公開

　　績效考核應(yīng)該是一個雙向溝通交流的過程。然而，在企業(yè)中，績效考核工作是單方面的存在，績效考核結(jié)果不透明公開，營銷人員對相關(guān)績效考核的規(guī)章制度不是充分了解，相應(yīng)評分細(xì)節(jié)也不是心知肚明。此外，員工只能被動接受績效結(jié)果，如果遇到不公平現(xiàn)象發(fā)生，沒有相關(guān)路徑進行申訴和反映。這種績效考核機制必然會造成員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生，打消員工工作積極性。

　　3企業(yè)營銷人員績效考核問題解決對策與建議

　　3.1重視績效考核

　　績效考核不是簡簡單單的評價，而是一個系統(tǒng)工程。然而，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效考核不是特別重視，認(rèn)為績效考核只是企業(yè)人力資源管理的一種辦法，沒有把績效考核上升到戰(zhàn)略層面。為此，企業(yè)應(yīng)該重視營銷人員的績效考核，將績效考核的目標(biāo)設(shè)置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，讓績效考核成為企業(yè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)揮其重要作用[3]。

　　3.2科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)

　　績效考核的指標(biāo)設(shè)計應(yīng)該能夠全面反映營銷人員的營銷工作，建立指標(biāo)應(yīng)該全面和細(xì)致，立志做到系統(tǒng)和完善。營銷人員的考核指標(biāo)不能只包括營銷業(yè)績的指標(biāo)，還應(yīng)該包括營銷人員的工作態(tài)度、工作能力、工作管理和工作作風(fēng)等相關(guān)指標(biāo)。因此，必須科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)，保證績效考核的合理性和完整性。

　　3.3建立規(guī)范的考核機構(gòu)

　　績效考核工作的系統(tǒng)性和重要性需要企業(yè)專門建立一個規(guī)范的考核機構(gòu)，考核評價營銷的業(yè)績指標(biāo)。一般規(guī)范的考核機構(gòu)主要由上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、相關(guān)人員和人力部門人員進行360°全方位考核。規(guī)范的考核機構(gòu)不僅表示公司人力資源工作專業(yè)性，也表示企業(yè)對營銷人員的重視，更重要的是能夠準(zhǔn)確評價營銷人員，有利于績效考核工作順利開展。

　　3.4加強對考核結(jié)果的溝通反饋

　　績效考核關(guān)系到營銷人員的切身利益，因此，十分有必要進行公示和交流。建立健全績效考核溝通反饋機制，保證營銷人員相關(guān)利益的訴求得到傾聽，加強對考核結(jié)果的解釋及相關(guān)考核制度和辦法的宣傳，使?fàn)I銷人員了解公司績效考核的規(guī)章制度，建立科學(xué)合理的員工申訴制度，對于自己感覺不公平的方面及時向相關(guān)機構(gòu)進行申訴，切實維護自身的合法利益。只有這樣才會保證企業(yè)績效考核工作向著健康、完善的方向進步[4-8]。

　　4結(jié)束語

　　營銷人員是企業(yè)重要的人力資源，是企業(yè)聯(lián)系客戶、維護客戶、促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵人員。對營銷人員的績效考核因為關(guān)系到營銷人員的實際利益、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，必須在企業(yè)人力資源管理中重視起來，穩(wěn)步推進績效考核工作。

　　參考文獻：

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