員工績效考核系統(tǒng)設(shè)計論文
1概述
目前國內(nèi)大多數(shù)研究集中在績效考核體系和指標的確定，各類方法的綜合運用（如KPI，模糊綜合評價法等），較少關(guān)注這些績效考核的實際可操作性和結(jié)果的運用。由于績效考核本身就是一項非常復(fù)雜的工程，其數(shù)據(jù)涉及到公司諸多系統(tǒng)，如人事系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)指揮系統(tǒng)，其考核所需數(shù)據(jù)也會來自不同系統(tǒng)，以提高相關(guān)數(shù)據(jù)的準確性，提升績效考核的公平公正，減輕績效考核人員的工作量。因此，如何在現(xiàn)有績效管理模式下，結(jié)合績效考核全過程，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建一個通用的、靈活的考核系統(tǒng)顯得非常重要，系統(tǒng)需整合公司各類數(shù)據(jù)，完成績效考核全過程的網(wǎng)絡(luò)化管理和數(shù)據(jù)共享，使之成為企業(yè)管理的強有力手段之一，從而實現(xiàn)個人業(yè)績與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的有效結(jié)合。
2績效考核總體設(shè)計
2.1績效考核流程
績效考核一般從發(fā)出績效考核通知（有些為周期性考核，雖無明確考核通知，但仍有固定開始時間和考核起止時間節(jié)點）開始，再由各部門、各人員開始錄入相應(yīng)業(yè)績數(shù)據(jù)，完成自評、他評等工作，在部門對原始錄入數(shù)據(jù)審核后，再由考核小組對數(shù)據(jù)進行核實，并公布績效考核結(jié)果。詳細流程見圖1所示。
2.2系統(tǒng)技術(shù)構(gòu)架
隨著油田信息化的發(fā)展，油田生產(chǎn)指揮系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、人事系統(tǒng)等都已建立，如何將這些信息共享，提取以便績效考核系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享是員工績效考核系統(tǒng)設(shè)計之初首先需要考慮到的�？冃Э己讼到y(tǒng)采用多層體系設(shè)計、利用B/S模式開發(fā)，基于ASP.NET技術(shù)，以SQLServer為數(shù)據(jù)庫支撐，面向服務(wù)構(gòu)架（SOA）等來進行綜合平臺的構(gòu)架和數(shù)據(jù)集成。在數(shù)據(jù)引入和共享時，提供WebServices技術(shù)對核心業(yè)務(wù)封裝成可對外開放、遠程訪問的服務(wù)，實現(xiàn)不同系統(tǒng)間數(shù)據(jù)交換與共享�？冃Э己讼到y(tǒng)主要分為應(yīng)用層、資源層、基礎(chǔ)平臺層，其技術(shù)構(gòu)架圖。
1)應(yīng)用層
承擔(dān)不同部門和用戶與考核系統(tǒng)的交互操作，為用戶提供業(yè)務(wù)處理和信息交互的操作界面。為提高用戶體驗，構(gòu)建可拓展的服務(wù)平臺，前臺頁面采用Ajax技術(shù)開發(fā)，在考核數(shù)據(jù)錄入、校驗時，實行局部數(shù)據(jù)交換，無需頻繁刷新頁面，確保系統(tǒng)簡潔易用。
2)資源層
基于數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，在用戶操作后，系統(tǒng)自動發(fā)出指令，獲取相關(guān)系統(tǒng)數(shù)據(jù)資源，如生產(chǎn)指揮系統(tǒng)中生產(chǎn)數(shù)據(jù)，人事系統(tǒng)中部門、人員信息，并在生成考核數(shù)據(jù)后自動將數(shù)據(jù)提供給財務(wù)系統(tǒng)，以便為績效獎勵的發(fā)放提供決策數(shù)據(jù)。績效考核中數(shù)據(jù)的交換和處理依賴資源層，以支撐績效考核系統(tǒng)的正常運作。3)基礎(chǔ)平臺層：由于石油企業(yè)特點，很多員工常年在外，為確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌行蜻M行，系統(tǒng)提供了互聯(lián)網(wǎng)、無線網(wǎng)、短信等多方式的服務(wù)，用戶可充分利用現(xiàn)有各種終端（計算機、平板、手機）隨時隨地訪問系統(tǒng)。同時，系統(tǒng)還會依據(jù)考核進度在重要時間節(jié)點發(fā)送短信提醒用戶。
3系統(tǒng)分析與設(shè)計
系統(tǒng)采用模塊化開發(fā)思路，根據(jù)績效考核實際情況，將系統(tǒng)功能分為系統(tǒng)配置、用戶管理、指標庫、要約配置、在線考核、統(tǒng)計分析等六大模塊。
1)系統(tǒng)配置
主要包括對考核系統(tǒng)周期、起止時間的設(shè)定，可以批量設(shè)置，如固定每月5號開始考核。非考核時間段，用戶只能錄入日常工作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以便考核時自動匯總，防止遺忘；對考核歷史數(shù)據(jù)的歸檔以及共享設(shè)置。
2)用戶管理
主要提供公司二級單位、直屬單位的管理；公司員工個人信息，如賬號、密碼、聯(lián)系方式等維護；用戶角色權(quán)限的管理與維護，不同用戶訪問系統(tǒng)時只提供與其權(quán)限相關(guān)的界面和交互操作功能。
3)指標庫
按照井下作業(yè)公司的特點，針對不同類型的員工考核項目、考核內(nèi)容均有不同。這些指標需要統(tǒng)一維護和管理，特別是涉及到量化指標的配置。這類指標按照考核項目進行分類儲存和查閱，并提供模糊查詢功能。
4)要約配置
要約即每個考核周期內(nèi)，針對被考核人選取的指標和其設(shè)置的權(quán)重。為保持考核的延續(xù)性和可操作性，要約一般在年底或年前統(tǒng)一設(shè)定，考核期內(nèi)不會隨意修改。一般一類崗位一套要約，也可以根據(jù)不同人員選擇指標，設(shè)置不同的指標組合，配以權(quán)重后，形成不同要約。在要約配置界面，如果某個人單項指標需要多人考核，可以在后臺設(shè)置指定考核人，考核人可以是一人，也可以是多人。當考核人是多人時，需要配置這些考核人的權(quán)重，即單指標下的`考核人權(quán)重。
5)在線考核
在線考核是由多用戶對某人的要約進行在線的定性和定量的考評，根據(jù)要約的設(shè)定，某一位員工可能由一人（一般是主管領(lǐng)導(dǎo)），也可以由多人進行考核。多人考核時，所有考核人數(shù)據(jù)錄入后，由系統(tǒng)根據(jù)各自權(quán)重自動計算最后得分。
6)統(tǒng)計分析
針對績效考核結(jié)果，實施有效的績效獎勵，不僅有利于提高個人工作的積極性，還能有利于公司目標的實現(xiàn)，提ROMP算法耗時最短。隨著信號稀疏度的增加，信號重構(gòu)的概率逐漸減小，均方誤差逐漸增多，當稀疏度低于20時，三種算法都可100%的重構(gòu)原信號，隨著稀疏度的增加，ROMP算法和OMP算法重構(gòu)性能快速下降，當稀疏度為40時，SAMP算法仍以較高概率重構(gòu)出原始信號。SAMP算法由于迭代次數(shù)增加導(dǎo)致運算量大，其重構(gòu)時間也較長。
4總結(jié)
本文基于壓縮感知基本原理，分析了在噪聲環(huán)境中三種常見的貪婪迭代稀疏信號重構(gòu)算法的性能。比較了隨著稀疏度的改變，三種重構(gòu)算法重構(gòu)時間、重構(gòu)概率和均方誤差的變化情況。仿真實驗結(jié)果表明，在相同實驗條件下，ROMP的運行時間最短，SAMP的重構(gòu)性能優(yōu)于ROMP和OMP算法，在實際應(yīng)用中，可以綜合考慮三種算法的重構(gòu)性能進行選擇。
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