人力資源管理中績效考核問題研究論文
[摘 要]在我國社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展的新時期，各個行業(yè)領(lǐng)域的競爭態(tài)勢均愈演愈烈，人力資源成為了知識經(jīng)濟時代背景下現(xiàn)代企業(yè)的重要核心競爭資源，如何通過行之有效的策略穩(wěn)定現(xiàn)代企業(yè)人力資源隊伍成為了重要課題�？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中的重要組成部分，考核質(zhì)量與效果對于員工工作積極性的影響作用毋庸置疑，確�？冃Э己说挠行阅軌蛑苯蛹ぐl(fā)員工的潛力從而促進其工作效率的顯著提升，對于企業(yè)的發(fā)展來說將起到尤其重要的幫助作用。本文將以此為出發(fā)點，基于人力資源管理中績效考核相關(guān)理論探討了人力資源管理中績效考核的實際應(yīng)用。最后提出提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的建議舉措，以為更多同行學(xué)者進一步深入并創(chuàng)新此領(lǐng)域的研究提供些許有價值的參考。
[關(guān)鍵詞]人力資源；績效考核；管理問題
1 導(dǎo)言
隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟對企業(yè)的需求也逐漸增高，在激烈的市場競爭中，人才已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵內(nèi)容。加大企業(yè)人力資源管理力度，根據(jù)績效來明確企業(yè)職工工資以及晉升，這也是當(dāng)前提升企業(yè)運行效率，增加企業(yè)競爭水平的主要方式。所以，企業(yè)需要根據(jù)人力資源的實際情況，構(gòu)建完善的人力資源管理中績效考核制度，提升企業(yè)人力資源管理水平，增加企業(yè)核心競爭力，進而推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
2 人力資源管理中績效考核相關(guān)理論
2.1 企業(yè)績效考核概念
關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)界定已有諸多研究成果，總體來看關(guān)于人力資源管理的解釋就是現(xiàn)代企業(yè)人事部門以人本思想作為核心原則依據(jù)經(jīng)濟學(xué)理論并以促進企業(yè)經(jīng)濟效益為目標(biāo)而對員工進行的分配與運用，也由此決定了人力資源管理的主要內(nèi)容為招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績效考核等。具體而言就是企業(yè)根據(jù)自身的實際情況采用系統(tǒng)的方法并結(jié)合績效考核相關(guān)理論對員工在工作過程中的狀態(tài)、行為、表現(xiàn)與業(yè)績等方面的測定過程。從形式上看，績效考核的主要形式通常為打分或評語，其所反映的是員工的整體績效，員工的上級領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)管理者能夠據(jù)此對員工的工作情況有所了解從而為支付員工薪酬提供決策依據(jù)。在現(xiàn)實中，不同企業(yè)的職位不同，所需的工作業(yè)績不同，決定了績效考核標(biāo)準(zhǔn)所具有的差異性。由此可見，績效考核本質(zhì)上就是企業(yè)管理者同員工之間進行有效溝通的一座橋梁，以此方式對員工進行必要的約束與激勵實為雙贏的必要舉措，因此對于企業(yè)的影響至深。
2.2 績效考核的價值
時至今日，績效考核在人力資源管理中的重要性越來越高，甚至已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展前途的決定性因素。本文將績效考核的價值概括為幾方面：第一，有利于促進員工的整體工作效率�？冃Э己水�(dāng)中考核指標(biāo)的制定通常是企業(yè)結(jié)合自身實際情況所出臺的標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)一般都是企業(yè)運營所需要達到的基本標(biāo)準(zhǔn)。這樣的考核，對于企業(yè)員工來說就是一種約束手段，能夠推動員工努力完成考核指標(biāo)，也就能夠借此提高員工的工作效率。第二，有利于幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才。完善的績效考核有利于為人才提供巨大的發(fā)展空間，與此同時還能夠根據(jù)對員工的考核結(jié)果來判斷員工的實際能力，從而為人才的調(diào)動與優(yōu)化配置提供決策依據(jù)，正確定位員工價值。
3 人力資源管理中績效考核的實際應(yīng)用
3.1 全方位、多角度考核
要想實現(xiàn)全方位、多角度考核，需要借助多個維度來對企業(yè)職工進行綜合考核。通過企業(yè)職工本身、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，同時以及該工作人員負責(zé)的客戶等來對其工作態(tài)度、工作效率、工作水平進行綜合評估，采用“公平、合理”的原則，來實現(xiàn)企業(yè)職工績效評估，進一步推進部門和部門之間的實效溝通，拉近企業(yè)職員和客戶之間的距離。由于績效考核包含的層面較廣，涉及的人員較多，因此，不僅工作強度較高，同時工作量也比較大。
3.2 目標(biāo)管理
目標(biāo)管理主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建的發(fā)展策略標(biāo)準(zhǔn)以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)職員的工作情況進行監(jiān)管，促進目標(biāo)迅速落實的關(guān)鍵方法，通過對目標(biāo)落實情況來給與適當(dāng)?shù)莫剳�，最終考核主要是對企業(yè)職工的工作效率以及取得效果進行評估。在進行人力資源管理的過程中，目標(biāo)管理考核被運用的范疇比較廣泛，這主要是由于其與企業(yè)經(jīng)濟效益有著直接的聯(lián)系，同時也是對企業(yè)職工工作質(zhì)量評估最高效的方式。
4 提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的建議舉措
4.1 提高重視
企業(yè)績效管理的質(zhì)量直接取決于企業(yè)的管理者對此的重視程度，縱觀企業(yè)績效考核存在的所有問題最根本的原因即在于企業(yè)對此的重視程度不足，一旦企業(yè)能夠?qū)冃Э己擞枰愿叨戎匾�，則對于所有問題的解決也就不是難題。對此，本文認為企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠?qū)冃Э己私o予應(yīng)有的重視，最大程度保證績效考核結(jié)果的現(xiàn)實價值，使之能夠?qū)T工的綜合情況進行全面衡量，并嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策，并明確不同崗位績效考核指標(biāo)的差異化，確�？冃Э己说臏�(zhǔn)確性和針對性，最終服務(wù)于企業(yè)的`整體化發(fā)展。
4.2 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)
企業(yè)實施績效考核的目的是為了挖掘員工的潛在價值從而助力于企業(yè)的良好發(fā)展，從此角度來看，要想使員工的潛在價值被充分挖掘，則必須要以提高員工的積極性為前提，而績效考核指標(biāo)一旦不合理，則將直接對員工的心態(tài)造成影響最終使績效考核起到反作用。因此有必要重點做好績效考核指標(biāo)的制定。具體而言，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以長遠眼光看待企業(yè)的績效考核工作，正確認識到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，對員工的整體素質(zhì)有著全面的了解，運用現(xiàn)代績效考核理論精髓將指標(biāo)做好定性和定量區(qū)分，而后加以整合構(gòu)建完整的績效考核體系。在實際執(zhí)行的過程中要針對績效考核的不同群體保證績效考核的針對性，確保與員工的實際付出相匹配。
4.3 強化績效考核管理力度
強有力的管理對于績效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保證績效考核的管理質(zhì)量才能確保績效考核的有效性。針對績效考核質(zhì)量不高的問題，本文認為企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)面向企業(yè)所有員工，在企業(yè)管理者的帶領(lǐng)下使全員都能夠參與到績效考核中，同時避免過分依賴于表層的工作能力考核，還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式盡可能使對員工的績效考核能夠全面、客觀且公開、公正。具體而言，應(yīng)當(dāng)使全體員工均能夠明確自身崗位的績效考核內(nèi)容，并根據(jù)實際情況決定是否簽訂個人績效承諾。在考核過程中，企業(yè)管理者以及負責(zé)考核的人員也要接受全體員工的監(jiān)督，對于存在的爭議應(yīng)當(dāng)給予員工以充分的發(fā)言權(quán)。
結(jié)束語
當(dāng)前的企業(yè)必須要正確認識到新時期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)、強化績效考核管理力度、加強績效溝通與反饋并兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高，如此才能切實發(fā)揮出績效考核的積極作用，助力于企業(yè)進入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。
參考文獻
[1] 郭燕娟.我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題研究[J/OL].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，37（14）：65-67.（2016-06-29）[2017-08-10].
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