淺議企業(yè)績效考核內(nèi)容與方法
績效考核是我國企業(yè)管理的重要任務(wù)之一，關(guān)系到員工職位的調(diào)動和任職、績效薪酬等方面，同時(shí)是對員工實(shí)施激勵(lì)的基礎(chǔ)。本文淺議企業(yè)績效考核內(nèi)容與方法，歡迎閱讀了解。
摘要：隨著我國企業(yè)管理的逐步完善，績效考核在企業(yè)中更受到企業(yè)管理者的親睞，在企業(yè)管理中占重要地位。本文論述了我國企業(yè)的績效考核內(nèi)容和方法，進(jìn)一步深入剖析，為企業(yè)管理提供可借鑒的內(nèi)容和應(yīng)用方法，完善綜合績效考核體系。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效考核 內(nèi)容 方法
績效考核主要是采用一些方法按照工作目標(biāo)對員工進(jìn)行評定。績效考核內(nèi)容是考核結(jié)果的前備階段，績效考核的方法是評定的一種工具，其內(nèi)容和方法相融合為企業(yè)完善績效管理機(jī)制有著核心力量，為管理者提供決策，促進(jìn)企業(yè)員工的快速發(fā)展。
一、企業(yè)績效考核的內(nèi)容
績效考核是按照企業(yè)設(shè)定的工作目標(biāo)，采用可行性科學(xué)方法評價(jià)員工對工作的完成情況、員工在職業(yè)操守方面是否按照職責(zé)規(guī)范履行、員工在工作方面的發(fā)展情況如何等，經(jīng)過評定之后把員工所處的情況及問題反饋給當(dāng)事人的過程，是企業(yè)發(fā)展方向的指南針。
績效考核的內(nèi)容主要是相對于不同被考核者的情況進(jìn)行評定，主要決定績效指標(biāo)的影響因素表現(xiàn)在業(yè)績、能力和態(tài)度上。其中，工作業(yè)績主要是指員工在工作中的表現(xiàn)、工作效率達(dá)成的效果�？己巳藛T可以根據(jù)員工的`完成任務(wù)量或者是設(shè)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、上下級管理以及所花的成本控制方面是否合理，并且在工作中是否通過不斷努力和學(xué)習(xí)改善或者提高工作效率進(jìn)行評定。工作能力是指員工在工作中所掌握的技能和潛在基礎(chǔ)，企業(yè)管理人員可根據(jù)員工的綜合能力進(jìn)行判斷，例如員工的實(shí)操能力、溝通能力、組織間協(xié)調(diào)能力、所掌握的專業(yè)技能和文化水平、閱歷等等進(jìn)行考核。工作態(tài)度是指員工個(gè)人的心理素質(zhì)，工作能力會也受其影響。員工的工作態(tài)度主要表現(xiàn)在工作中積極主動性，執(zhí)行力、崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)合作精神等等，員工在工作中要充分意識到自己的職責(zé)所在，勤于思考和創(chuàng)新，集體榮譽(yù)感要強(qiáng)等等。不過需要注意是對態(tài)度進(jìn)行考核時(shí)，需要排除外界因素的干擾，僅僅對員工個(gè)人素質(zhì)作出合理性評價(jià)。對員工進(jìn)行綜合性業(yè)績考核，充分體現(xiàn)了員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小，通過業(yè)績考核評定，在一定程度上突出了企業(yè)的工作效率，能夠直接進(jìn)一步改善，完善企業(yè)管理體系。
二、企業(yè)績效考核的方法分析
1.分級法。其方法主要適用于考核數(shù)量比較少，對同一部門的同種崗位的員工進(jìn)行考核，實(shí)施考核比較簡單，不過就是缺乏考核的數(shù)據(jù)，實(shí)證性不強(qiáng)。
2.強(qiáng)制選擇法。這種考核方法通常對管理人員進(jìn)行考核，能夠減少某些心理因素產(chǎn)生的偏差，只是在編制考核內(nèi)容以及對被考核者的規(guī)范性和范圍比較嚴(yán)格、復(fù)雜。
3.360度考核法。此方法主要被考核對象是中層管理者，這種方法考核起來比較全面，但是對于工作量比較大和被考核者相對眾多時(shí)，在考核過程中容易引起考核對象之間產(chǎn)生矛盾爭鋒，考核工作人員在此方法上就會難以實(shí)施。
4.量表績效考核法。主要是通過等級考核量表對考核對象進(jìn)行考核，先是維度分解，其次得出分?jǐn)?shù)，最后設(shè)計(jì)其等級表。此考核方法能夠?qū)己藢ο筮M(jìn)行量化，在操作上也比較簡單易行，只需考核者在等級數(shù)字上直接劃勾即可，無需文字說明，不過靈活性不高，針對人群相對比較廣泛。
5.情景模擬法。大多數(shù)應(yīng)用于對管理人員的選拔和考核，只是在設(shè)計(jì)此方法時(shí)相當(dāng)復(fù)雜，所耗的時(shí)間和成本都比較高，但是其準(zhǔn)確度很精確。
6.關(guān)鍵事件法。這種考核方法主要是提供考核依據(jù)，方便之后的績效評估和反饋，需要考核者隨時(shí)準(zhǔn)備好記錄的本子，由被考核者的領(lǐng)導(dǎo)對其記載相關(guān)事項(xiàng)，例如業(yè)績突出或者績效方面的事項(xiàng)，根據(jù)實(shí)際情況判定被考核者的行為是否合理，主要是對被考核者的相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行積累，作為真憑實(shí)據(jù)，經(jīng)過歸納或者總結(jié)出被考核者可信的事項(xiàng)，從中得出被考核者的發(fā)揚(yáng)和改善之處，在反饋時(shí)讓被考核者容易接受，畢竟有證據(jù)所在，有助于進(jìn)一步改善。不過，其范圍不夠完善，一般除了工作性質(zhì)簡單的崗位之外的人員都適用。
7.目標(biāo)管理法。適用范圍較廣，考核依據(jù)比較明確，但可比性弱。
總而言之，企業(yè)績效考核是企業(yè)管理的核心競爭力，不管是在績效內(nèi)容上還是方法上都不容忽視，績效考核人員應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)做好企業(yè)的績效管理工作。同時(shí)，企業(yè)在采用各種考核方法時(shí)需要從實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)工作目標(biāo)選擇適合的考核方法對被考核者進(jìn)行評定。雖然還存在著弊端，但是企業(yè)需長期發(fā)展，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)追求的目標(biāo)依照實(shí)際情況、結(jié)合相關(guān)的方法進(jìn)行績效考核，這樣更能突出其考核效果。
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