萬科物業(yè)績效考核細則

時間：2020-10-20 10:42:41 績效考核我要投稿

萬科物業(yè)績效考核細則

　　大家想知道萬科房地產(chǎn)大亨是怎么制定績效考核的嗎?下面YJBYS小編為大家整理了萬科物業(yè)績效考核細則，歡迎閱讀參考!

　　一、績效考核的目的

　　(一)促進敬業(yè)、奉獻、嚴謹、執(zhí)行、團結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)團隊和職員的價值觀;

　　(二)增進溝通，促進職員成長。

　　(三)完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。

　　(四)為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。

　　二、績效考核的原則

　　公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進

　　三、績效考核的適用范圍

　　1、z物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。

　　2、z物業(yè)公司所有部門。

　　四、績效考核實施細則

　　(一)職員考核

　　1、考核人

　　依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。

　　對于物業(yè)服務(wù)中心的會計、出納專業(yè)人員，其考核人是公司財務(wù)管理部第一負責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計算。

　　總經(jīng)理為個人考核的.最終審定人。

　　2、考核周期：

　　"每月一次(W系列職員，工作內(nèi)容和程序標準相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術(shù)員、前臺)

　　"每季度一次(各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)

　　"每季度一次(部門第一負責(zé)人(含)以上級)

　　3、考核流程：

　　考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。部門第一負責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。(具體考核流程附后)

　　4、考核的依據(jù)

　　部門第一負責(zé)人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目標的完成情況，見附件《管理類用考核表》;

　　部門第一負責(zé)人以下級別人員的考核依據(jù)為個人月度工作目標完成情況，見附件《普通職員類用考核表》。

　　5、考核指標說明：

　　業(yè)績指標考核(占70%權(quán)重)：業(yè)績指標考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標。

　　行為指標考核(占30%權(quán)重)：

　　-無下屬的職員：核心職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團隊精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)

　　-有下屬的職員：管理職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)

　　6、職員考核評分標準、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例(表一)

　　考核等級評分標準參考分值

　　(X)對應(yīng)

　　系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例

　　優(yōu)秀不僅完全達到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。X≥3.91.1-220%

　　良好達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心; 3.4≤X<3.91-1.130%

　　合格基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體績效合乎要求; 2.5≤X<3.40.9-140%

　　需改進離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體績效一般但尚可接受; X<2.50-0.910%

　　7、績效考核評議書的使用

　　A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員

　　B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員

　　(二)對部門的績效考核：

　　1、考核人

　　分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核人;周邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標成績;

　　2、考核周期：

　　"每季度考核一次，考核成績?nèi)〔块T第一負責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績指標得分，考核等級計算方式同"表一"。

　　"年度考核一次。每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標責(zé)任書》，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。

　　3、考核依據(jù)

　　各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計劃在每年12月底之前制定年度工作目標、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標，年度、季度工作目標的完成情況是部門績效考核的評量基礎(chǔ)，部門工作目標的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。

　　公司總經(jīng)理與各部門以公司確認的部門年度工作目標簽署《部門年度經(jīng)營管理責(zé)任書》。

　　4、部門年度考核指標說明：

　　部門年度考核指標分為"工作業(yè)績績效得分"和"部門客觀指標績效得分"：

　　工作業(yè)績績效得分(占50%權(quán)重)：

　　考核部門工作業(yè)績，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)，基本業(yè)務(wù)以及臨時業(yè)務(wù)，其內(nèi)容是根據(jù)公司年度經(jīng)營目標分解的部門計劃的完成情況或是部門內(nèi)認為重要的指標性質(zhì)目標或其他重要臨時交辦事宜，該部分填寫指引見附件《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》;

　　部門客觀指標績效得分(占50%權(quán)重)：

　　考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。該部分指標或者對公司年度經(jīng)營指標有直接貢獻，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進行評分、匯總和甄別�？陀^指標的詳細說明見附件：《部門考核表格》。

　　5、部門考核的評分標準、對應(yīng)分值和等級(表二)

　　評分標準對應(yīng)分值考核等級

　　超出上級預(yù)期的業(yè)績;得到公司表揚;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。X≥901.2-1.5

　　達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心 80≤X<901.1

　　基本達到各項要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好70≤X<801.0

　　離各種要求有一定差距，需要不時地督促、提醒，總體效果一般但可接受60≤X<700.9

　　比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高X<600-0.8

　　(三)對于部門考核等級的特別規(guī)定：

　　1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。

　　2、若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。

　　(四)關(guān)于個人考核等級的特別規(guī)定：

　　1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務(wù)書中的工作計劃，當(dāng)季考核等級不高于1.0