如何回應(yīng)上司自己績效考核不良的原因

　　年終考核不理想，既然成績已經(jīng)出來了，抱怨或者指責(zé)別人都是沒用的!而由于“領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核”步驟的存在，領(lǐng)導(dǎo)肯定早就知道你的成績是不理想的!因此，即使你不去找領(lǐng)導(dǎo)談話，領(lǐng)導(dǎo)也會主動找你.如何回應(yīng)上司自己績效考核不良的原因?以下是小編搜羅的內(nèi)容，歡迎參考和借鑒!

　　1.傾聽原因

　　也許你不完全同意，但你還是需要明白為什么你的績效評價(jià)是消極的，了解你領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)可以幫助你在未來更好地改變他或她的看法。

　　2.避免條件反射的情緒反應(yīng)

　　你的領(lǐng)導(dǎo)可能預(yù)計(jì)你會開始抵觸、爭論或者不高興，所以通過保持冷靜和理智來換取他的驚訝吧，無法控制的憤怒對你有百害而無一益。

　　3.通過提問來澄清觀點(diǎn)

　　除非你已經(jīng)非常明白到底你在哪些地方得罪了你的領(lǐng)導(dǎo)，否則你是不可能改變領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)的，所以，你必須弄清來自領(lǐng)導(dǎo)的每一個不是很明晰的反饋。

　　當(dāng)然，你需要用積極地措辭來提問，比如“我做了些什么來防止這個問題的發(fā)生嗎?”，這樣提問要好過“你是怎么得出這樣愚蠢的結(jié)論的?”

　　4.立足未來

　　避免對過去的事情進(jìn)行無休止的爭論。爭論過去僅僅在幫助澄清未來的期望上有用。有一個立足于未來的問題可以縮短你和領(lǐng)導(dǎo)者間對過去出現(xiàn)的問題的爭論：“為了在明年得到一個好的績效評價(jià)，我需要做哪些具體的改正?”

　　5.冷靜、有條理地表達(dá)你的觀點(diǎn)

　　你不一定非要坐下來接受你認(rèn)為不應(yīng)得的批評，但是你需要用一個冷靜、成熟的方式，基于客觀事實(shí)提出反對意見。

　　情緒化的、憤怒的反應(yīng)只會加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對你的消極印象。

　　6.要求積極的反饋

　　有些領(lǐng)導(dǎo)更善于批評而不是表揚(yáng)。

　　如果你恰巧遇到了這樣不會鼓勵人的領(lǐng)導(dǎo)，可以禮貌地向他征求一些積極的反饋，比如在探討完你將怎么進(jìn)行績效改進(jìn)之后，你可以問一句：“我們已經(jīng)在發(fā)展計(jì)劃上達(dá)成了共識，您能談?wù)劷衲晡以谀男┑胤阶龅倪�不錯么?”

　　7.討論怎樣獲得成功并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識

　　最重要的是，在討論結(jié)束后你需要清晰地明白你的領(lǐng)導(dǎo)者的期望。在會議結(jié)束以前，總結(jié)出你所明白的下次要想獲得更好的績效評價(jià)需要做什么。

　　8.建立一個討論時(shí)間

　　盡管你非常想再與你的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行另外一次溝通，你還是先要弄清楚你領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)是否已經(jīng)有所改變，如果領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)已經(jīng)有所改變，你就已經(jīng)走上了正軌。這時(shí)就可以和你的領(lǐng)導(dǎo)約定下次碰面的時(shí)間，進(jìn)行系列的討論，直到問題看起來已經(jīng)被解決。

　　9.要求一個正式的年中評價(jià)

　　如果接下來的討論進(jìn)行的順利，你就可以考慮要求一次正式的年中評價(jià)，這意味著一次正式記入個人檔案的對你半年績效的評價(jià)。通過這種方式，你的'改進(jìn)將被在下一年的績效評價(jià)前被記錄下來，問問HR部門是否允許這樣做。

　　溫馨提示：保持積極以及與領(lǐng)導(dǎo)互動是一個回應(yīng)績效評價(jià)的非常有效的方式，可以幫助你實(shí)現(xiàn)未來更大的進(jìn)步。

　　績效考核不合理的原因

　　1、績效考核目的不明確。

　　許多企業(yè)的考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核，考核方和被考核方未能充分清楚地理解績效考核只是一種管理手段，本身并不是管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)置、權(quán)重設(shè)置等方面無相關(guān)性，隨機(jī)性突出，往往只反映領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡，績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意變更，難以保證政策的連續(xù)一致性。

　　2、績效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)。

　　目前，大多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為缺乏標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等。因此，很容易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公平的判斷，很難說服被考核人員說服考核結(jié)果。

　　3、績效考核方法單一。

　　在許多企業(yè)的考核實(shí)踐中，上級往往會對下屬進(jìn)行考核�？己藥熥鳛閱T工的直接老板，與員工的私人友誼或沖突。個人偏見或偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績效績效考核的結(jié)果。有時(shí)候，由于缺乏相關(guān)信息，考核師的家很難給出令人信服的考核意見，甚至?xí)�引起上下級關(guān)系的緊張。

　　要對員工進(jìn)行科學(xué)、全面的評價(jià)，往往需要從多個角度進(jìn)行觀察和判斷�？己巳藛T一般應(yīng)包括考核人員的上級、同事、下屬、考核人員本人和客戶進(jìn)行360度的綜合考核，以獲得相對客觀、全面、準(zhǔn)確的考核意見。由于考核人員缺乏足夠的時(shí)間和機(jī)會了解員工的工作行為，單一的考核人員往往缺乏足夠的動力和能力進(jìn)行詳細(xì)的考核，往往導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

　　4、員工對考核制度缺乏理解。

　　一些企業(yè)在制定和實(shí)施新的績效體系時(shí)，不注意及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通。員工對績效考核體系的管理思想和行為取向不明確，往往產(chǎn)生各種曲解和敵意，對實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性、客觀性和公平性表示強(qiáng)烈質(zhì)疑，對體系的理解產(chǎn)生心理和操作扭曲。

　　5、考核過程形式化。

　　許多企業(yè)已經(jīng)制定并實(shí)施了完整的績效考核工作，但許多員工認(rèn)為績效考核只是一種形式，所謂的領(lǐng)導(dǎo)說你可以，你可以;說你不能，你不能負(fù)面判斷，沒有人真正認(rèn)真客觀地分析考核結(jié)果，沒有真正利用績效考核過程和結(jié)果幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等方面有效提高。

　　6、考核結(jié)果無反饋。

　　一般有兩種表現(xiàn)形式：一種是考核人員不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給考核人員。被考核人員不知道考核人員對自己的哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。這種情況往往是考核人員擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在未來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也可能是考核結(jié)果本身沒有令人信服的事實(shí)，只有領(lǐng)導(dǎo)意見才能得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會引起巨大的爭議。第二種形式是考核人員無意識或無法將考核結(jié)果反饋給被考核人員。這種情況往往是由于考核人員本人未能真正理解人力資源績效考核的意義和目的，以及缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，考核人員沒有能力和勇氣反饋績效考核結(jié)果。

　　績效考核中常見的問題

　　1、績效考核的對象是人。企業(yè)組織考核的是個人與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)部分。而不是考核個人的全部部分。比如你勤奮努力，首先要看是否與組織目標(biāo)有關(guān)。

　　2、績效等于功勞，基本上由一個或幾個財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量�？冃Р粌H僅是指一兩個財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成，應(yīng)該包括很多內(nèi)容，至少有客戶指標(biāo)、管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)等。只有這樣，我們才能更全面、更正確地評價(jià)一個人對組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

　　3、考核是懲罰和扣除工資�？冃Э己擞袃蓚�主要目的：一是績效發(fā)展。即幫助員工績效發(fā)展，促進(jìn)員工績效的持續(xù)改進(jìn);二是為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績效考核的結(jié)果是用來與獎金、薪酬、人員任用、晉升等人事決策掛鉤的。懲罰和獎勵只是一種表現(xiàn)形式，旨在促進(jìn)個人的提高和績效的發(fā)展。

　　4、考核者是行政部門、人力資源部門或財(cái)務(wù)部門。誰是考核師?其實(shí)答案很簡單，就是你的直接老板。誰離你最近?誰平時(shí)給你安排工作?誰監(jiān)督和考核你的工作?毫無疑問，是你的老板或者監(jiān)督你的部門。行政部門行使的是考核執(zhí)行是否到位，考核是否公平。監(jiān)督權(quán)的公平行使需要標(biāo)準(zhǔn)和驗(yàn)證，結(jié)果不能由領(lǐng)導(dǎo)和個人隨意提供。財(cái)務(wù)部門將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為物質(zhì)獎懲形式，計(jì)入工資或獎金發(fā)放。人力資源部結(jié)合考核結(jié)果實(shí)施人才資源管理。

　　以上就是關(guān)于績效考核不合理的原因及常見問題的相關(guān)介紹，供大家參考�？冃Э己藢�員工和企業(yè)都有很大的積極影響，只要使用得當(dāng)。合理的績效考核將進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)績效的提高，調(diào)動員工的積極性，使員工有使命感，充分發(fā)揮創(chuàng)造力，使企業(yè)銷售具有經(jīng)營活力，使強(qiáng)者占據(jù)位置，弱者有壓力，形成向上動力，最終使企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。想要了解績效考核系統(tǒng)軟件，歡迎點(diǎn)擊：績效考核系統(tǒng)。

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