如何回應上司自己績效考核不良的原因

　　年終考核不理想，既然成績已經(jīng)出來了，抱怨或者指責別人都是沒用的!而由于“領導復核”步驟的存在，領導肯定早就知道你的成績是不理想的!因此，即使你不去找領導談話，領導也會主動找你.如何回應上司自己績效考核不良的原因?以下是小編搜羅的內(nèi)容，歡迎參考和借鑒!

　　1.傾聽原因

　　也許你不完全同意，但你還是需要明白為什么你的績效評價是消極的，了解你領導的觀點可以幫助你在未來更好地改變他或她的看法。

　　2.避免條件反射的情緒反應

　　你的領導可能預計你會開始抵觸、爭論或者不高興，所以通過保持冷靜和理智來換取他的驚訝吧，無法控制的憤怒對你有百害而無一益。

　　3.通過提問來澄清觀點

　　除非你已經(jīng)非常明白到底你在哪些地方得罪了你的領導，否則你是不可能改變領導的觀點的，所以，你必須弄清來自領導的每一個不是很明晰的反饋。

　　當然，你需要用積極地措辭來提問，比如“我做了些什么來防止這個問題的發(fā)生嗎?”，這樣提問要好過“你是怎么得出這樣愚蠢的結(jié)論的?”

　　4.立足未來

　　避免對過去的事情進行無休止的爭論。爭論過去僅僅在幫助澄清未來的期望上有用。有一個立足于未來的問題可以縮短你和領導者間對過去出現(xiàn)的問題的爭論：“為了在明年得到一個好的績效評價，我需要做哪些具體的改正?”

　　5.冷靜、有條理地表達你的觀點

　　你不一定非要坐下來接受你認為不應得的批評，但是你需要用一個冷靜、成熟的方式，基于客觀事實提出反對意見。

　　情緒化的、憤怒的反應只會加強領導對你的消極印象。

　　6.要求積極的反饋

　　有些領導更善于批評而不是表揚。

　　如果你恰巧遇到了這樣不會鼓勵人的領導，可以禮貌地向他征求一些積極的反饋，比如在探討完你將怎么進行績效改進之后，你可以問一句：“我們已經(jīng)在發(fā)展計劃上達成了共識，您能談談今年我在哪些地方做的還不錯么?”

　　7.討論怎樣獲得成功并與領導達成共識

　　最重要的是，在討論結(jié)束后你需要清晰地明白你的領導者的期望。在會議結(jié)束以前，總結(jié)出你所明白的下次要想獲得更好的績效評價需要做什么。

　　8.建立一個討論時間

　　盡管你非常想再與你的領導進行另外一次溝通，你還是先要弄清楚你領導的觀點是否已經(jīng)有所改變，如果領導的觀點已經(jīng)有所改變，你就已經(jīng)走上了正軌。這時就可以和你的領導約定下次碰面的時間，進行系列的討論，直到問題看起來已經(jīng)被解決。

　　9.要求一個正式的年中評價

　　如果接下來的討論進行的順利，你就可以考慮要求一次正式的年中評價，這意味著一次正式記入個人檔案的對你半年績效的評價。通過這種方式，你的'改進將被在下一年的績效評價前被記錄下來，問問HR部門是否允許這樣做。

　　溫馨提示：保持積極以及與領導互動是一個回應績效評價的非常有效的方式，可以幫助你實現(xiàn)未來更大的進步。

　　績效考核不合理的原因

　　1、績效考核目的不明確。

　　許多企業(yè)的考核目的不明確，有時甚至是為了考核，考核方和被考核方未能充分清楚地理解績效考核只是一種管理手段，本身并不是管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設置、權重設置等方面無相關性，隨機性突出，往往只反映領導意志和個人好惡，績效考核體系缺乏嚴肅性，任意變更，難以保證政策的連續(xù)一致性。

　　2、績效考核缺乏標準。

　　目前，大多數(shù)企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現(xiàn)為缺乏標準、標準走樣、難以準確量化等。因此，很容易導致不全面、不客觀、不公平的判斷，很難說服被考核人員說服考核結(jié)果。

　　3、績效考核方法單一。

　　在許多企業(yè)的考核實踐中，上級往往會對下屬進行考核�？己藥熥鳛閱T工的直接老板，與員工的私人友誼或沖突。個人偏見或偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績效績效考核的結(jié)果。有時候，由于缺乏相關信息，考核師的家很難給出令人信服的考核意見，甚至會引起上下級關系的緊張。

　　要對員工進行科學、全面的評價，往往需要從多個角度進行觀察和判斷�？己巳藛T一般應包括考核人員的上級、同事、下屬、考核人員本人和客戶進行360度的綜合考核，以獲得相對客觀、全面、準確的考核意見。由于考核人員缺乏足夠的時間和機會了解員工的工作行為，單一的考核人員往往缺乏足夠的動力和能力進行詳細的考核，往往導致考核結(jié)果失真。

　　4、員工對考核制度缺乏理解。

　　一些企業(yè)在制定和實施新的績效體系時，不注意及時、細致、有效的溝通。員工對績效考核體系的管理思想和行為取向不明確，往往產(chǎn)生各種曲解和敵意，對實施的績效體系的科學性、實用性、有效性、客觀性和公平性表示強烈質(zhì)疑，對體系的理解產(chǎn)生心理和操作扭曲。

　　5、考核過程形式化。

　　許多企業(yè)已經(jīng)制定并實施了完整的績效考核工作，但許多員工認為績效考核只是一種形式，所謂的領導說你可以，你可以;說你不能，你不能負面判斷，沒有人真正認真客觀地分析考核結(jié)果，沒有真正利用績效考核過程和結(jié)果幫助員工在績效、行為、能力、責任等方面有效提高。

　　6、考核結(jié)果無反饋。

　　一般有兩種表現(xiàn)形式：一種是考核人員不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給考核人員。被考核人員不知道考核人員對自己的哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。這種情況往往是考核人員擔心反饋會引起下屬的不滿，在未來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也可能是考核結(jié)果本身沒有令人信服的事實，只有領導意見才能得出結(jié)論，擔心反饋會引起巨大的爭議。第二種形式是考核人員無意識或無法將考核結(jié)果反饋給被考核人員。這種情況往往是由于考核人員本人未能真正理解人力資源績效考核的意義和目的，以及缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，考核人員沒有能力和勇氣反饋績效考核結(jié)果。

　　績效考核中常見的問題

　　1、績效考核的對象是人。企業(yè)組織考核的是個人與組織目標實現(xiàn)的相關部分。而不是考核個人的全部部分。比如你勤奮努力，首先要看是否與組織目標有關。

　　2、績效等于功勞，基本上由一個或幾個財務指標來衡量�？冃Р粌H僅是指一兩個財務指標的完成，應該包括很多內(nèi)容，至少有客戶指標、管理指標、學習發(fā)展指標等。只有這樣，我們才能更全面、更正確地評價一個人對組織的貢獻和價值。

　　3、考核是懲罰和扣除工資�？冃Э己擞袃蓚�主要目的：一是績效發(fā)展。即幫助員工績效發(fā)展，促進員工績效的持續(xù)改進;二是為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績效考核的結(jié)果是用來與獎金、薪酬、人員任用、晉升等人事決策掛鉤的。懲罰和獎勵只是一種表現(xiàn)形式，旨在促進個人的提高和績效的發(fā)展。

　　4、考核者是行政部門、人力資源部門或財務部門。誰是考核師?其實答案很簡單，就是你的直接老板。誰離你最近?誰平時給你安排工作?誰監(jiān)督和考核你的工作?毫無疑問，是你的老板或者監(jiān)督你的部門。行政部門行使的是考核執(zhí)行是否到位，考核是否公平。監(jiān)督權的公平行使需要標準和驗證，結(jié)果不能由領導和個人隨意提供。財務部門將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為物質(zhì)獎懲形式，計入工資或獎金發(fā)放。人力資源部結(jié)合考核結(jié)果實施人才資源管理。

　　以上就是關于績效考核不合理的原因及常見問題的相關介紹，供大家參考。績效考核對員工和企業(yè)都有很大的積極影響，只要使用得當。合理的績效考核將進一步促進企業(yè)績效的提高，調(diào)動員工的積極性，使員工有使命感，充分發(fā)揮創(chuàng)造力，使企業(yè)銷售具有經(jīng)營活力，使強者占據(jù)位置，弱者有壓力，形成向上動力，最終使企業(yè)目標順利實現(xiàn)。想要了解績效考核系統(tǒng)軟件，歡迎點擊：績效考核系統(tǒng)。

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