工廠kpi績效考核方案（通用8篇）
為了確保我們的努力取得實效，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編為大家整理的工廠kpi績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
工廠kpi績效考核方案 篇1
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；
(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)
②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、黉N售業(yè)績(40%)：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊熉男星闆r(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)
�、叟R時工作任務執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)
④業(yè)務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績人力資源部備案)
注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務技能測試”成績占20%。
2、機關職員考評
(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4)品行考評(占績效考評成績的25%)
�、傩袨槠犯�(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
①業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。
�、谌粘９ぷ鞯墓芾砬闆r(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定)
�、叟R時性工作任務執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)
④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)
�、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕诉_成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(3)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；
u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；
u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等；
u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；
u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、俨块T工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
�、诓块T工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
�、懿块T臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥各項財務指標考核(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、吒黜椌C合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)
⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執(zhí)行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，
注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；
l監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執(zhí)行；
l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二)績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；
l對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；
l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；
l為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監(jiān)督落實。
七、績效管理和績效考評應該達到的效果
l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
八、績效考評結果處理
1.考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、附則
(待定)
十、各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》——遵章守紀分數(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數(人力資源部用)
3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；(部門主管用)
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評；(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業(yè)素質評議表》——考評管理人員職業(yè)素質；
業(yè)績考評所用量表：
1、《業(yè)務測試和專業(yè)知識測試成績統計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況；
2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況；
5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力；
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力；(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。
工廠kpi績效考核方案 篇2
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
（1）公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
�、俅_定崗位目標。
根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞�(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
�、芾щy處理。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績評價。
根據個人工作計劃的`完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。
工廠kpi績效考核方案 篇3
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核�？己藘热輰嵭辛炕己私Y果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責考核；包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：xxx元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分
七、考核內容(附后)
八、實施時間：xx年xx月xx日編制：人力資源部審核/批準。
物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次；如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。(5分)
4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區(qū)域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區(qū)域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學前班午間安全管理考核方案
工廠kpi績效考核方案 篇4
1.目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。
1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。
1.3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
2.適用范圍：
本管理辦法適用于各車間全體操作員工。
3.考核原則
3.1、客觀原則：所有評估者要做到以事實為依據，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。
3.2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3.3、溝通原則：在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
4.工作職責
4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監(jiān)督車間績效考核工作。
4.2、辦公室：協助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。
4.3、車間：負責本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。
4.4、工段：負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
4.5、被考核者：以負責的態(tài)度，認真進行評估，提升自身工作能力及績效。
5.人員分類及考核權限
5.1、為區(qū)別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5.2、考核權限的分配如下表所示：（見附表2）
6.考核內容
6.1、績效考核具體內容說明
�、�、工作業(yè)績考核：
硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
�、�、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。
a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工�？己藭r，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
b）工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
�、�、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。
a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
�、�、獎懲
a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。
b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6.2、考核內容績效分配（見附表3）
�、�、各指標制定標準：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴重的本項得0分。
�、�、“貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
�、邸⑷鐔T工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分
工廠kpi績效考核方案 篇5
一、目的
�。ㄒ唬└鶕盾囬g員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a效率，實現增產增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；
對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；
接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
�。ㄈ┸囬g所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
五、考核內容及辦法
（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；
月內2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）；
（4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
�。�2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有準確的依據）
（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
工廠kpi績效考核方案 篇6
為了推動人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有張可循，根據工廠《關于落實績效考核工作意見的通知》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產一、二車間。
以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結果處理按照《記分方案》執(zhí)行，40分以上進行末位淘汰。
本考核方案分為5部分：工作表現、業(yè)務技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協作、日常行為。每部分的具體內容如下：
一、工作表現
1.上班遲到、早退扣2分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；
4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；
7.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；
9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
二、業(yè)務技能
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣3分/次；
4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次；
三、執(zhí)行制度
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現象扣2分/次；
3.在生產區(qū)內（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經批準而作業(yè)扣3分/次；
5.在上班時發(fā)現上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進入生產區(qū)扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次。
10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。
四、敬業(yè)與合作
1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；
4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經班長和車間主任同意）扣7分/次；
5.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次
9.泄露公司機密、經營機密扣40分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣20分/次。
五、日常行為
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣10分/次；
5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。
工廠kpi績效考核方案 篇7
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；
考核為合格的只發(fā)a項和b項；
考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工廠kpi績效考核方案 篇8
一、績效管理目的：
1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；
2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；
3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助；
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
二、績效考核原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業(yè)績導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。
三、績效考核對象：
1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一績效考核；
2、試用期內滿一個月的新入職員工。
四、績效考核周期：
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、考核責任：
1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
六、績效考核指標及流程：
設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進
1、設定績效目標：
(1)根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。
(2)由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
(3)工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效輔導與觀察：
(1)工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。
3、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數二名內的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
(7)連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
(8)考核結果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
(4)績效面談由人事行政經理(HR助理)督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進：
(1)績效考核的重點是“發(fā)現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
(2)上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
(3)上司、員工本人及所在公司HR應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。
七、績效獎金分配
績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、績效考核申(投)訴
1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。
3、《員工投訴單》由HR統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。
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