隨著經(jīng)濟全球化進程加快、信息技術(shù)的飛速發(fā)展,市場競爭的全球化成為了一個勢不可擋的潮流。作為企業(yè)的核心資源,人力資源則日益在市場競爭中凸顯出其更高的戰(zhàn)略價值。下文是小編收集的4大著名公司的HR再造案例資訊，歡迎大家閱讀!
在風起云涌的企業(yè)再造熱潮中，人力資源工作(Human Resource，簡稱HR)也和其他經(jīng)營工作一樣，成為企業(yè)再造對象，希望藉此可以降低成本、提高客戶滿意度、增強企業(yè)競爭力。但是，由于人事工作的工作對象是“人力資源”，而不是具體的生產(chǎn)材料，人事工作的目標和宗旨是合理分配勞動資源，最大程度發(fā)揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學的管理方法使員工以愉悅的心理狀態(tài)為公司作出貢獻，而其自身也能得到最大滿足。人事工作這一獨特性也使得HR再造和其他流程再造有所區(qū)別。我們將通過美國惠普公司(HP)、蘋果電腦公司(Apple Computer)、通用電器核能公司(GE核能)以及電話電報公司(AT&T)四個著名公司的HR再造案例，對HR再造的必要性、再造流程以及意義作一分析和闡述。
一、傳統(tǒng)人事工作流程的弊端
隨著科技的飛速發(fā)展，許多公司已逐步利用IT技術(shù)(即信息技術(shù))實現(xiàn)了辦公自動化，以提高生產(chǎn)效率。然而，與此不相適應(yīng)的是，雖然經(jīng)過多年的修補，許多公司傳統(tǒng)的人事工作流程依然是復(fù)雜、繁瑣、效率低下，與高新科技環(huán)境不相協(xié)調(diào)。
一個典型的例子是HP公司。5年前，HP的人事管理部門由分散于HP大小50多個分公司和120個銷售辦事處的50多個分支機構(gòu)組成，下設(shè)各分支機構(gòu)沒有人事決策權(quán)，用人申請必須經(jīng)過總公司規(guī)定。低層經(jīng)理若要招聘人員，必須自上而下、層層申請、通過貫穿于公司的一整套機構(gòu)才能完成，耗時長久。而且上下層部門之間交流較少，很難跟蹤了解到了哪一層，什么時候結(jié)束，人員什么時候才能到位;同時，HP的積事機構(gòu)間也不互通信息，彼此之間不了解對方需求。如果寫信應(yīng)聘的申請者想同時申請不同HP機構(gòu)的職位，必須向每一個機構(gòu)寄出簡歷，否則，假如應(yīng)聘者寄材料的部門沒有空缺，即使其他部門需要人員，也不可能拿到應(yīng)聘者的材料……此種情況不一而足�？傊@套人事工作流程對HP而言效率太低，一項招聘工作需要層層申請、層層回復(fù)，往往耗時數(shù)月才能完成;對應(yīng)聘者而言太麻煩，需要具有極好的耐心和充分的時間來等待最后的結(jié)果，往往有人等不及而另外尋找其他的機會;對需要人員的經(jīng)理而言，這樣的人事工作與其說是“服務(wù)”，不如說是“令人頭痛”，拖沓的招聘過程往往導(dǎo)致經(jīng)理們在急需用人時找不到合適的人選。
而Intel的人事部門，則長期以來一直扮演著“為經(jīng)理招聘員工、在經(jīng)理與員工之間傳遞信息”的角色。他們的工作主要是收集應(yīng)聘者的材料、了解應(yīng)聘者的需求、回答一些關(guān)于公司狀況的問題，然后把這些情況轉(zhuǎn)達給用人經(jīng)理，回答經(jīng)理們的一些問題，再將經(jīng)理們的答復(fù)轉(zhuǎn)達給應(yīng)聘者。這種“傳聲筒”的角色不僅附加值較低，毫無建設(shè)性的意義，而且使整個工作變得不必要地復(fù)雜，造成機構(gòu)的臃腫。事實上，如果讓經(jīng)理直接向應(yīng)聘人員了解有關(guān)情況，或者讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘時就和經(jīng)理直接討論諸如福利、聘用職位以及職業(yè)發(fā)展等問題，那么，雙方會更加了解，整個工作也將會變得更加簡單、效率更高，而且減少了對人事部門的依賴，節(jié)省了花在人事聯(lián)絡(luò)工作上的人員、時間和費用。
顯然，傳統(tǒng)的人事工作往往更多地與許多繁瑣的事務(wù)處理聯(lián)系在一起，代表了一種官僚等級。因此，必須把人事工作中一些必要的常規(guī)的程序流程化、標準化，把人事管理部門從繁瑣、冗雜的事務(wù)性工作中解脫出來，人事管理部門才可能有精力考慮一些戰(zhàn)略性的高附加值的人力資源管理工作。
HR再造的目標之一就是“運用信息技術(shù)，處理常規(guī)的事務(wù)工作”，提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時、一致、高質(zhì)量的人事服務(wù);同時，讓人事部解放出來，集中精力于其他一些高附加值的工作，降低行政費用，創(chuàng)建更有競爭力的企業(yè)文化。
二、如何進行人事工作流程再造
從案例來看，運用IT技術(shù)進行HR再造一般有兩種方法：技術(shù)驅(qū)動型和過程驅(qū)型。技術(shù)驅(qū)動型以現(xiàn)有系統(tǒng)為基礎(chǔ)，重新設(shè)計合理的人事工作流程。這一方法有三個優(yōu)點：(1)可以利用現(xiàn)行系統(tǒng)提供即時技術(shù)支持;(2)建立在現(xiàn)有系統(tǒng)基礎(chǔ)上，費用較低;(3)由于現(xiàn)有系統(tǒng)屬于正常運行狀態(tài)，所以在此基礎(chǔ)上進行改造可能出現(xiàn)的問題會大大減少。但是，現(xiàn)行系統(tǒng)對HR再造的設(shè)計思路有較大影響。相反，“流程驅(qū)動型”則是從一開始就推翻公司的現(xiàn)行流程，進行重新設(shè)計，共方案是特定的，通常也只適用于特定企業(yè)。
企業(yè)再造帶來的是徹底的組織變革的變化，存在著較大風險，在實施過程中必然會遭遇很大阻力。因此，應(yīng)該采取一些很快就能見效的措施，讓員工相信：企業(yè)再造的確有利于公司。所以，HR再造有必要選擇一個合適的人事工作流程為起點。
例如，HP的HR再造首先著眼于員工求職過程。為改變對需求部門和應(yīng)聘人員都比較麻煩的被動的工作方式，HP設(shè)立一個招聘管理系統(tǒng)(EMS)：所有的申請人的人事材料首先全部寄往“應(yīng)聘響應(yīng)中心”，在這里，有關(guān)人員統(tǒng)一處理所有的材料之后，立即與美國各地的HP人事部門取得聯(lián)系，把相應(yīng)信息傳遞過去，人事信息就可以通過EMS得到共享，并可獲得快捷處理。另外，HP還設(shè)立了一個電話服務(wù)系統(tǒng)(TABS)。這個服務(wù)系統(tǒng)可以每周7天，每天24小時地回答并處理員工有關(guān)福利、醫(yī)療、員工退休計劃、薪水計劃以及持股計劃等各種問題。由于有了這樣一個好的開端，在以后的HR再造實施過程中，經(jīng)理和雇員的反感越來越小，以后的HR再造頗為順利。1990~1993年間，HP的人事工作人員減少了1/3，人員比(人事工作者/總員工人數(shù))從1/53降低到1/75。人事副總裁彼德遜說，這些人員的減少，在每年為公司節(jié)省500
萬美元的同時，大大提高了服務(wù)質(zhì)量，顯示了一種明快、高效的工作作風。
Apple公司利用IT技術(shù)，使人事工作從人事主導(dǎo)型(People-oriented)變?yōu)榉⻊?wù)主導(dǎo)型(Service-oriented)。如果經(jīng)理們需要處理一些常規(guī)的人事問題，可以通過一些人事管理信息系統(tǒng)來處理。其中，通過一種叫作Merlin的服務(wù)系統(tǒng)，經(jīng)理們可以在自己的辦公電腦上隨時處理人事問題，并可通過電腦或電話提交管理報告，實現(xiàn)了無紙辦公。Apple公司還有其他一些自助服務(wù)信息工具，如互聯(lián)網(wǎng)求職系統(tǒng)“求職者”(Job Finder)，匯總了公司所有員工所在部門和電話號碼的“員工信息目錄”(Director DA)以及提供所有培訓(xùn)課程的“蘋果大學目錄”(Apple U Catalogue)。這些工具也給應(yīng)聘者提供了在線服務(wù)，能夠比較方便地了解所需信息。副總裁凱文·沙里文說：“如果在人事工作中，對于人事工作的意義以及做法，沒有一個根本性的改變，那么，我們的企業(yè)文化也不可能取得顯著改變。”
GE核能的HR再造是另外一個成功的典范。公司再造的是工資計劃流程，通過再造，公司創(chuàng)造了一個無紙辦公的管理流程，工資計劃的時間從原來的10天降低到1天~2天，大大提高了工作效率，降低了運作成本;同時，提高了系統(tǒng)的分析能力。
AT&T的HR再造集中于工作職位的填充--從用人需求預(yù)測到職位空缺填補。AT&T每年要有30
個管理職位和1600
個技術(shù)職位的空缺。每年處理這項工作的費用成本約有2億美元。很明顯，如果整個過程能夠用更加科學的方法處理，將會節(jié)省大量的人力、物力和時間。1995年第二季度，AT&T開始實施HR再造。一套中央處理系統(tǒng)匯集了應(yīng)聘者的材料，用人經(jīng)理可以直接通過電腦查看應(yīng)聘材料，處理有關(guān)工作;而不需要像以前一樣，以公文傳遞的形式在經(jīng)理--人事部--應(yīng)聘者之間，進行大量的信息傳遞工作。
根據(jù)分析，我們可以把HP再造的實施過程大致歸納為以下四個步驟：
1.對HR再造需求進行評估
一般來說，企業(yè)進行HR再造往往是因為現(xiàn)行的人事工作流程不能適應(yīng)快節(jié)奏的企業(yè)工作環(huán)境或者其他一些特定目標，需要通過再造來解決經(jīng)營難題或追求新的經(jīng)營目標。因此，企業(yè)在進一步投入時間和資源進行再造之前，需要對再造進行審慎的需求評估，回答兩個問題：(1)為什么要進行HR再造?(2)怎樣實施再造，使其與企業(yè)總體再造決策相一致，符合總體經(jīng)營目標?
2.取得上層領(lǐng)導(dǎo)的支持
由于HR工作與其他經(jīng)營性業(yè)務(wù)流程不同的是，其經(jīng)營績效很難量化體現(xiàn)，因此HR再造更容易遭到反對。所以，在HR再造中，高層人事管理人員必須取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的強力支持。在HP，彼德遜就給予Peoplebase Program(一種再造后的HR軟件流程)很大支持。在Apple公司，凱文·沙立文也非常贊同把信息技術(shù)引入人事管理工作。