有關(guān)企業(yè)人力資源發(fā)展的趨勢與提升企業(yè)管理水平，下面就是小編收集的知識學(xué)習(xí)，歡迎大家閱讀學(xué)習(xí)。

　　一、人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　1.強(qiáng)化信息技術(shù)的應(yīng)用，虛擬化管理趨勢明顯人們的生活方式、思維方式和工作方式在信息技術(shù)時代的今天發(fā)生了很大的變化，企業(yè)的人力資源管理也將學(xué)會利用信息技術(shù)來有效地管理企業(yè)的知識庫，未來的企業(yè)還將以網(wǎng)絡(luò)為工具，有效地管理全球范圍內(nèi)的知識，建立起本企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)文化，為企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)。知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐不存在也不可能創(chuàng)造出一個普遍適用的范式，但有一點(diǎn)人力資源的管理和實(shí)踐是服務(wù)于知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用，所以信息技術(shù)是不可缺少的。

　　2.新型員工關(guān)系的建立，專業(yè)管理的組織是未來人力資源管理組織的必然趨勢，組織界限越來越不明確，上下級關(guān)系日趨模糊，管理制度越來越有彈性，合作、互補(bǔ)關(guān)系將代替層級關(guān)系。一句話，未來的組織關(guān)系不再有固定的組織形式，重視智力資本、知識積累、人力資源投資與管理的傳統(tǒng)管理理念轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的多方面的關(guān)注，不同的管理必將影響企業(yè)和員工的程度和方式不同，同時知識型員工開始有了個性化的需求和較高的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的需求，并且員工的獨(dú)立性逐漸變得很強(qiáng)，人力資源管理就要幫助他們發(fā)展，進(jìn)而建立新型員工關(guān)系。

　　3.管理的柔性化，自主與協(xié)作并存將是未來企業(yè)人力資源管理的管理理念之一。對于企業(yè)來說，既要強(qiáng)調(diào)員工各自應(yīng)盡的職能，還要有較高的整體性，這種人力資源管理安排既實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)又與員工的目標(biāo)不相悖，既尊重了員工的個性又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展目的。這個過程中激勵的作用很大，它不斷的激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，凝聚企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作力，強(qiáng)化人力資源管理的整體效果，將組織、管理、控制溶為一體實(shí)現(xiàn)所謂的柔性管理。

　　二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　第一，人力資源管理機(jī)制問題。企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前，在大多數(shù)企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)已經(jīng)改革，成立了人力資源部門，可是人力資源部門還是沿襲以往的人事和勞資部門職能，還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。沒有把人力資源開發(fā)、規(guī)劃等職能發(fā)揮出來， 沒有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來。忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機(jī)制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。

　　第二，用人機(jī)制存在問題。人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上，大部分企業(yè)習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。

　　第三，激勵措施不到位。在物質(zhì)激勵方面，沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門同級職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視知識勞動，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報(bào)不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會認(rèn)可，才有較高的收入。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵方面，企業(yè)的多數(shù)員工并沒有認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展和形象對自己有多幺重要，企業(yè)的凝聚力不夠，沒有良好的企業(yè)文化氛圍。

　　第四，缺乏急需的人才。在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟(jì)時代，作為企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

　　三、企業(yè)人力資源管理對策分析

　　第一，把好選人關(guān)�？冃Э己耸侨肆�資源管理的核心職能之一， 為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對員工的績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評價(jià)， 才能認(rèn)定員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力， 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。企業(yè)要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評體系。第一，在評估中要降低人為的主觀因素，強(qiáng)調(diào)參與，進(jìn)行互動式考評。第二，考核指標(biāo)盡可能做到量化，具有可操作性，增加評估的透明度。第三，要有側(cè)重，不考評無關(guān)內(nèi)容。績效考評是對員工的工作考評， 對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評。

　　第二，把好用人關(guān)。改變?nèi)肆�資源管理傳統(tǒng)理念， 樹立“以人為本”思想。人力資源是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源， 要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則， 必須按照德才兼?zhèn)�、注重�?shí)際、群眾公認(rèn)和公平、公正、公開的原則， 進(jìn)一步完善干部考核評價(jià)體系， 實(shí)行能者上、平者讓、庸者下，不拘一格、量才使用，提高選人、用人的公信度。讓想干事的人有充分發(fā)揮的舞臺， 要去除只能從事管理職位才能晉升的唯一人才成長通道，建立技術(shù)、經(jīng)營等各類專業(yè)人才成長通道，對各學(xué)科或?qū)�業(yè)技術(shù)帶頭人不但給予政治待遇， 相應(yīng)給予精神和物質(zhì)待遇。

　　第三，把好留人關(guān)。始終堅(jiān)持工作上嚴(yán)格要求， 生活上熱情關(guān)懷的原則。要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善， 并通過工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設(shè)等手段來滿足干部職工不同層次的需要。要建立動態(tài)薪酬制度，對人力資源的管理，薪酬激勵占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。建立起與企業(yè)勞動力市場機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度，向核心員工傾斜。對內(nèi)使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵功能;對外具有一定的競爭力，達(dá)到吸引留住人才的目的。

　　第四，建設(shè)有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導(dǎo)向力，也是約束力。而不是簡單的“企業(yè)+文化”。企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個性，企業(yè)才能被顧客所認(rèn)識，才能有利于樹立企業(yè)的良好形象，才能保證企業(yè)在激烈的競爭中以特色取勝。

 

　　基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究

　　一、戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該建立在企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展現(xiàn)狀這一基礎(chǔ)之上的，以企業(yè)的發(fā)展愿景作為目標(biāo)，并且以時間作為連接基礎(chǔ)以及目標(biāo)之間的紐帶，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段以及任務(wù)進(jìn)行不同的資源配置。要想達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略也是需要在不同的發(fā)展階段當(dāng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的增值以及獲取，還有管理方面得到提升，同時也是企業(yè)能力方面的增加，但是人力資源作為企業(yè)所有能力的載體，對于企業(yè)而言，其所有任務(wù)的完成都是需要建立在企業(yè)具體承擔(dān)和完成任務(wù)的具體的人的能力之上。所以，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中起到了十分重要的作用，對于保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略有著十分重要的作用，所以企業(yè)應(yīng)該配備專業(yè)的人員完成特殊任務(wù)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。

　　隨著市場競爭越來越激烈，信息科技快速發(fā)展，尤其是進(jìn)入到21世紀(jì)的今天，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底也是人才的競爭，因此，這給企業(yè)人力資源管理人員提出了更大的挑戰(zhàn)。當(dāng)企業(yè)在研發(fā)新產(chǎn)品，提升企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的時候，為了能夠有效降低生產(chǎn)成本，并且爭取更大的市場份額，企業(yè)的人力資源管理人員在首先應(yīng)該想到的是怎樣才能夠吸引到優(yōu)秀的研發(fā)人員，以及怎樣才能夠留住優(yōu)秀人才，還有怎樣組織人才能夠?yàn)槠髽I(yè)的產(chǎn)品研發(fā)做出貢獻(xiàn)，最大限度的實(shí)戰(zhàn)人才的能力以及智慧，給優(yōu)秀人才更大的舞臺以及發(fā)展空間，有效建立健全企業(yè)人才發(fā)展機(jī)制，有效促進(jìn)企業(yè)組織能夠持續(xù)、健康發(fā)展。

　　不同的企業(yè)，人力資源管理方式也是不一樣的，對于不同性質(zhì)的企業(yè)，發(fā)展于不同時代環(huán)境下的企業(yè)，其人力資源管理模式也是不一樣的。因此，需要企業(yè)人力資源管理人員能夠充分發(fā)揮出其主觀能動性，逐步成為企業(yè)生存和發(fā)展的助推劑，保障企業(yè)能夠獲得更加快速、穩(wěn)定的發(fā)展。因此，人力資源管理也被認(rèn)為是企業(yè)管理最為核心的部分，但是企業(yè)在不同的發(fā)展階段對于人力資源管理方面的要求也是不同的。比如在發(fā)展初期，企業(yè)為了能夠壯大人才隊(duì)伍，其人力資源管理模式主要是為了吸引人才做準(zhǔn)備的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定程度的時候，企業(yè)的人力資源管理主要工作就是為了控制企業(yè)優(yōu)秀人才增長。當(dāng)企業(yè)還未進(jìn)入衰退期的時候，人力資源管理工作內(nèi)容就是著手精簡企業(yè)人員。所以，人力資源管理人員需要全局把握企業(yè)的運(yùn)行軌跡以及跳動脈搏，要做到能夠站在企業(yè)全局管理的高度，真正做到人力資源管理工作。

　　二、基于生命周期視角下的戰(zhàn)略人力資源管理

　　通過對廣東省50家企業(yè)做出的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，有超過90%以上的企業(yè)管理人員都對于企業(yè)自身發(fā)展的現(xiàn)狀有著比較深刻的認(rèn)識。而且也認(rèn)識到不同的發(fā)展階段企業(yè)將會面臨什幺樣的問題。企業(yè)也只有充分認(rèn)識到自身企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題才能夠真正做好人力資源管理。

　　(一)起步階段企業(yè)人力資源管理特征及對策

　　正處于起步階段的企業(yè)，因?yàn)椴艅倓倓?chuàng)建，因此各個方面都是非常不成熟的，所以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)就是為了能夠?qū)で笊�存和發(fā)展，并且希望能夠盡快渡過創(chuàng)業(yè)期。處于這一階段的企業(yè)大部分都還沒有被社會承認(rèn)，而且自身實(shí)力也非常弱，尤其是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度以及經(jīng)營方針方面也是還不健全的，在人力管理方面有著比較濃厚的色彩。因此，針對這種這一時期的企業(yè)主要的人力資源管理對策就是應(yīng)該是為企業(yè)招聘一級獲取各類優(yōu)秀人才，并且制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，要善于發(fā)展以及培養(yǎng)人才，并且還應(yīng)該為企業(yè)未來的發(fā)展奠定更加堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。為核心人才制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，尤其是應(yīng)該制定和企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(二)成長階段的企業(yè)人力資源管理特征及對策

　　成長階段的企業(yè)，大部分的企業(yè)運(yùn)營都走上了正軌，而且其成長性以及競爭性都在不斷加強(qiáng)，并且企業(yè)發(fā)展規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，企業(yè)各類規(guī)章制度也更加健全。處于這一階段的企業(yè)人力資源管理主要是對于人力資源數(shù)量方面的需求在不斷上升，而且組織對于員工素質(zhì)有著更高的要求。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源數(shù)量以及質(zhì)量方面的提升，不斷完善人才培訓(xùn)以及考評，還有薪酬機(jī)制方面的設(shè)定，要做到充分調(diào)動每一位員工的工作積極性，加強(qiáng)對人力資源管理方面的提升。

　　企業(yè)競爭策略、人力資源策略和企業(yè)文化的相互關(guān)系

　　企業(yè)競爭策略 企業(yè)文化 人力資源策略

　　廉價(jià)競爭策略 官僚式+市場式 吸引策略

　　優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略 家族式+市場式 參與策略

　　創(chuàng)新產(chǎn)品策略 發(fā)展式+市場式 投資策略

　　(三)成熟階段企業(yè)人力資源管理特征及對策

　　成熟階段是企業(yè)發(fā)展最為理想的階段，同時企業(yè)在這個階段的成長性以及靈活性，還有競爭性方面都達(dá)到了比較均衡的狀態(tài)。此時，企業(yè)也有著比較大的利潤來源，企業(yè)財(cái)務(wù)狀況相對比較樂觀，出現(xiàn)了大量的現(xiàn)金流入量。企業(yè)也更加注重滿足不同客戶的需求，更加能夠照顧到顧客的需要，一切都堅(jiān)持顧客至上原則。針對這一發(fā)展階段的企業(yè)人力資源管理對策主要是應(yīng)該嚴(yán)格控制人員進(jìn)入，對于新員工的進(jìn)入更多的是為了考慮能夠有利于企業(yè)創(chuàng)新。并且還應(yīng)該積極做到吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入到公司內(nèi)。不斷完善企業(yè)員工績效考評，調(diào)整企業(yè)人力資源管理對策，尤其是在分配以及晉升，還有獎勵方面都應(yīng)該向創(chuàng)新崗位以及創(chuàng)新人員方面傾斜。

　　三、總結(jié)

　　企業(yè)的成長需要經(jīng)過不同的階段，往往在戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)折點(diǎn)存在機(jī)會與危機(jī)。因此，不能盲目地追求企業(yè)的進(jìn)步，高層管理部門應(yīng)該思考存在的漏洞，不斷地完善企業(yè)的管理體系，結(jié)合現(xiàn)代社會的需求，抓住每次發(fā)展的機(jī)遇，充分利用其最大化價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)，有效延長企業(yè)的生命周期。