企業(yè)HR200萬年薪，他們是如何規(guī)劃職業(yè)生涯?下面是小編收集的相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀!
01 HR是一群什么樣的人
1)門檻很低，
2)做好很難。
人力資源行業(yè)，有大批的人員進(jìn)入，但是做得非常好的人很少。這個職業(yè)和太極拳一樣，易學(xué)難精。
人力資源管理本身是修煉，“術(shù)”的東西，往往都是人力資源管理的第二位，掌握好“道”，才是人力資源管理的第一位。從基層崗位到中層，工具都是吃飯的本領(lǐng)，從中層到高層，就要掌握好“道”了。
二、人力資源伙伴的特征：
1)聰明;
2)守規(guī)則，嚴(yán)于律己;
3)愛學(xué)習(xí)，經(jīng)常參加論壇，參加培訓(xùn)。認(rèn)真學(xué)習(xí)，愿意緊跟時代和社會的發(fā)展;
4)溝通能力，親和能力，情緒管理能力較強。
三、HR來源于以下幾類：
1)行政文秘的角色，因為被信任，易轉(zhuǎn)崗位成為HR;
2)業(yè)務(wù)過程中轉(zhuǎn)成HRBP;
3)人力資源管理科班出身做HR(我就是90年代末，人力資源科班出身，一直在做HR);
4)市場等其他崗位轉(zhuǎn)型成為HR。
02 HR的職業(yè)路徑和通道
一、HR發(fā)展的路徑
一般是專員，主管，經(jīng)理，部門經(jīng)理，總監(jiān)，分管人力資源副總經(jīng)理，副總裁。
大家好奇HR怎么會做到總裁這個位子，其實現(xiàn)實中有不少HR最后去做了總裁。
前些年是技術(shù)出身的人，容易做到企業(yè)總裁，后來市場營銷的人，容易做到企業(yè)總裁，最近是財務(wù)和金融人員容易做到企業(yè)總裁。再往后發(fā)展，人的重要性就會逐漸凸顯出來，最懂人力資源管理的HR，去做企業(yè)總裁的位置是非常合適的。
二、HR發(fā)展通道
1)行政崗位等通道;
2)戰(zhàn)略和市場通道;
如果剛開始做的是績效管理，和計劃相關(guān)的工作，今后就可以做一些戰(zhàn)略和運營的工作。從招聘，培訓(xùn)開始的做的，今后可以往市場營銷和銷售走，招聘、培訓(xùn)與銷售所需要的潛質(zhì)是相關(guān)的。人力資源走市場線和銷售線，成為復(fù)合型人才，最后可以做到董事會秘書，公關(guān)等職位。
人力資源可以走的路是比較寬泛的，除了技術(shù)類崗位以外，面向戰(zhàn)略，市場，運營等都可以嘗試轉(zhuǎn)型。
人力資源如果是科班出身，本身會一些經(jīng)濟學(xué)，管理學(xué)的概念和原理，對于駕馭最高的位子沒有太大問題。
03 HR基層崗位到中層崗位的晉升之路
一、思維轉(zhuǎn)變
1)做事轉(zhuǎn)變到做管理;
2)部門內(nèi)轉(zhuǎn)變到跨部門;
3)對工作的負(fù)責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)閷贤ń涣鞯呢?fù)責(zé);
4)自我學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)閷λ伺嘤?xùn)。
從基層到中層，熬時間很重要，人力資源工作相對于其他崗位更要求穩(wěn)定。頻繁跳槽對其他崗位沒什么影響，但是對人力資源管理的影響非常大。
二、自我分析
職業(yè)規(guī)劃最重要的就是分析自我的志趣。
中國人的職業(yè)生涯設(shè)計晚了很多年，國外的小孩從很小開始，家長就會引導(dǎo)他往自己的志趣上走。比如我將來要做調(diào)酒師，身邊的長輩就會送調(diào)酒器材給他，還有調(diào)酒相關(guān)的書和材料，引導(dǎo)他往這個方向發(fā)展。
國外職業(yè)體系發(fā)展比較穩(wěn)定，而我們國家?guī)资昵岸继幱趧邮幤冢麄�大環(huán)境安居樂業(yè)的時間不長，中國沒有形成穩(wěn)定的經(jīng)濟和職業(yè)體系，所以人們的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)在還是比較薄弱和稀缺的，導(dǎo)致大多數(shù)人都不是根據(jù)自己的志趣來擇業(yè)的，而是先就業(yè)再擇業(yè)。
那么，已經(jīng)走到這一步了，我們現(xiàn)在應(yīng)該怎么做好職業(yè)生涯管理?
自我優(yōu)勢和劣勢的分析，歸根結(jié)底，要認(rèn)識自己。利用SWOT的分析方法：
1)內(nèi)部分析：自己的喜好;
2)外部分析：公司情況，行業(yè)情況;
3)階段分析：自己的年齡在怎么樣的階段，應(yīng)該怎樣與自己的職業(yè)生涯進(jìn)行匹配。
假如認(rèn)識自我以后，發(fā)現(xiàn)自己不喜歡人力資源管理，但已經(jīng)做了6-7年的HR，難道就此放棄嗎?其實人力資源有很多模塊：比如薪酬，績效，大數(shù)據(jù)的人力資源管理等等模塊，可以給偏內(nèi)向，不太喜歡跟人打交道的HR提供一些機會。
三、職業(yè)目標(biāo)設(shè)定
1)確定職業(yè)發(fā)展的周期;
2)明確自己所處的階段，確定短期、中期、長期不同階段的目標(biāo)。
四、按照規(guī)劃去實施
假如我現(xiàn)在是招聘專員，2-3年后想做招聘經(jīng)理，那么要去了解招聘經(jīng)理需要的素質(zhì)和能力，一步步去提升。5-6年后，想做人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng)理要懂招聘和培訓(xùn)等，那么知識和技能就要相應(yīng)去完善，一步步去實施。
有人想問：在組織當(dāng)中 ，轉(zhuǎn)崗的機會不多，沒有機會接觸到那么多模塊，怎么辦呢?
我們很多時候把思維限定在了是和不是。
我當(dāng)時在一個很大的國企，也沒有機會把所有的崗位輪完。我就在基層崗位做HR，在旁邊看，實際參與其他模塊的HR工作。
做招聘的，招聘做完了， 可以去參加旁邊的培訓(xùn)，培訓(xùn)具體怎么操作，培訓(xùn)的流程都可以了解。在旁邊學(xué)習(xí)，幫忙做事情，自己學(xué)習(xí)理論知識，參加外部沙龍和論壇，交流學(xué)習(xí)。通過這些方式，都能讓自己了解人力資源的全貌，幫自己打好基礎(chǔ)。
總之，從基層到中層，熬時間，學(xué)知識。
04 中層到高層的晉升之路
憑借勤奮與忠誠，5-7年可以做到中層經(jīng)理的位置。但從人力資源經(jīng)理的位置，做到人力資源總監(jiān)或者更高層的位置，需要具備以下3條硬功夫：
1)戰(zhàn)略思維
戰(zhàn)略思維，是做到高層的第一要素。
HR如果沒有了解公司大方向的能力，永遠(yuǎn)做不到高層。HR需要了解目前公司所處的市場環(huán)境，人力資源配置要跟上公司發(fā)展的速度和要求，不然不可能支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。高層的HR，需要緊跟著業(yè)務(wù)走。而不是處理事務(wù)性工作。業(yè)務(wù)的擴張，人要怎么配備，都需要提前溝通，做好預(yù)判和準(zhǔn)備。
2)團隊的管理能力
人力資源高層管理者，要思考公司的戰(zhàn)略問題，不要做事務(wù)性和操作性工作。那就需要有優(yōu)秀的HR骨干做助理，協(xié)助人力資源機制和政策推行。如果沒有培養(yǎng)出下屬，HR很難做到高位，容易被事務(wù)性工作羈絆，阻礙向上發(fā)展。
3)高超的溝通和協(xié)調(diào)能力
這兩個能力非常重要。HR做到高層，就是要有感知力，并且可以協(xié)調(diào)資源。
如果具備了以上三點能力，走向人力資源高層沒有什么問題，只是時間上的差異。
05 HR工作的關(guān)鍵點
怎么做好HR，避免把人力資源這個事兒做砸?
成功HR的8大要素：
1)學(xué)會跟老板相處