企業(yè)的人力資源規(guī)劃也稱人力資源計(jì)劃，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。下面就是小編收集的企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃資訊，歡迎大家閱讀了解。

　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。

　　人力資源規(guī)劃有短期規(guī)劃(1年)、中期規(guī)劃(3-5年)、長(zhǎng)期規(guī)劃(5-10年)，一般而言應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、現(xiàn)行規(guī)模而定，主要取決于企業(yè)所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。

　　當(dāng)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈、經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定、人力素質(zhì)要求偏低、基層員工隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充時(shí)，可以中短期規(guī)劃為主。

　　完整的人力資源規(guī)劃一般包括以下步驟：

　　1、分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)

　　2、進(jìn)行現(xiàn)有人力資源狀況核查分析(包括企業(yè)的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、工作內(nèi)容和任職資格要求等)

　　3、預(yù)測(cè)人力資源需求

　　4、預(yù)測(cè)人力資源供給

　　5、確定人員凈需求

　　6、確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)和方案

　　7、編制人力資源費(fèi)用預(yù)算(包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、人工成本、激勵(lì)預(yù)算等)

　　8、執(zhí)行反饋

　　人力資源規(guī)劃的制定實(shí)施我們將通過參考方案(附某某公司人力資源規(guī)劃方案)給大家呈現(xiàn)，接下來我們將人力資源規(guī)劃涉及到的環(huán)境分析因素和需求預(yù)測(cè)因素進(jìn)行重點(diǎn)講解：

　　1人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析

　　1.外部環(huán)境

　　Ø經(jīng)濟(jì)環(huán)境：宏觀上、對(duì)人力資源需求影響較大的因素：如經(jīng)濟(jì)形勢(shì)(蕭條---減少、繁榮---增加);勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系(獲得人才的成本、難易程度);

　　Ø人口環(huán)境：社會(huì)或本地區(qū)人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征，勞動(dòng)力年齡因素;

　　Ø科技環(huán)境：使企業(yè)對(duì)人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)(或處于動(dòng)態(tài)的不平衡狀態(tài));

　　Ø文化法律等社會(huì)因素：社會(huì)文化間接影響，影響人員活動(dòng)的法律因素有勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)、戶籍、住房制度、社會(huì)保障制度等。

　　2.內(nèi)部環(huán)境

　　Ø企業(yè)的行業(yè)特征：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式;

　　Ø企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：制定企業(yè)人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求;

　　Ø企業(yè)文化：好的、適合的企業(yè)文化有利于人員規(guī)劃的制定;

　　Ø企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)：包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，也包括戰(zhàn)略、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等功能模塊。

　　2人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)分析

　　人力資源預(yù)測(cè)包括兩大部分：人力資源供給預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè)。

　　1.人力資源需求預(yù)測(cè)

　　人力資源需求預(yù)測(cè)通俗的理解，就是在現(xiàn)有的人員配置基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)企業(yè)在未來一段時(shí)間需要多少人，哪些崗位需要人。

　　人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源預(yù)測(cè)和未來流失人員需求預(yù)測(cè)三部分。

　　人力資源需求預(yù)測(cè)的方法較多，常用的有以下幾種：

　　1.1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

　　經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源需求加以預(yù)測(cè)規(guī)劃的方法，可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。

　　1.2勞動(dòng)定額法

　　勞動(dòng)定額法是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。具體操作辦法是：企業(yè)依據(jù)以往的歷史數(shù)據(jù)，先計(jì)算出某一工作，單位時(shí)間(如每天)每人的勞動(dòng)定額(如產(chǎn)量)，再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)計(jì)算出要完成的總工作量，然后再根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需要的人力資源數(shù)量。

　　業(yè)務(wù)人員數(shù)量亦可參照此方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　1.3成本分析法

　　成本分析法主要是從成本的角度進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)，其公式為：

　　2.人力資源供給預(yù)測(cè)

　　人力資源供給分為企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)兩部分，即外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給和企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給兩部分。

　　3.人力資源需求和供給的平衡

　　當(dāng)人力資源需求大于供給時(shí)，說明人力資源短缺，可采取的措施有：⑴擴(kuò)大企業(yè)的業(yè)務(wù)量;⑵降低工資和福利;⑶提前退休;⑷減少員工的工作時(shí)間;⑸裁員。;

　　當(dāng)人力資源供給大于需求時(shí)，說明人力資源富足，可采取的措施有：⑴內(nèi)部人力資源的重新調(diào)配;⑵培訓(xùn)員工使之能勝任空缺的職位;⑶鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn);⑷聘用一些兼職人員;⑸工作外包出去;⑺外部招聘。

　　4.不同階段的人力資源供需特點(diǎn)

　　企業(yè)在整個(gè)發(fā)展過程中，人力資源狀況其實(shí)總是處于一種動(dòng)態(tài)的供需平衡狀態(tài)，在不同的發(fā)展階段會(huì)呈現(xiàn)不同的特色：

　　Ø企業(yè)擴(kuò)張階段，企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，往往供不應(yīng)求，出現(xiàn)人員短缺;

　　Ø企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段，企業(yè)的人力資源可能會(huì)達(dá)到表面上的穩(wěn)定，但仍存在離職、退休、晉升、職位調(diào)整等情況，基本供需平衡，也可能存在結(jié)構(gòu)性失調(diào)的情況;

　　Ø企業(yè)蕭條階段，人力資源需求不足，供給變化不大，往往供過于求。

 

　　人力資源規(guī)劃的方法

　　人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。

　　定量法，又稱"自上而下"法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級(jí)別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。把員工分成各種群體。這種方法的側(cè)重點(diǎn)是預(yù)測(cè)人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　定性法，又稱"自下而上"法。它從員工角度出發(fā)，使每個(gè)員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來的需求結(jié)合起來。受過培訓(xùn)。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點(diǎn)是評(píng)估員工的績(jī)效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達(dá)到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。

　　值得強(qiáng)調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強(qiáng)調(diào)處理和解決"硬"問題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學(xué)管理之父的泰羅提出的"工作研究"理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個(gè)過程，強(qiáng)調(diào)對(duì)其動(dòng)作和行為進(jìn)行仔細(xì)記錄分析，在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)人員供給與需求。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。

　　人力資源規(guī)劃對(duì)這種由管理層起主要控制作用的"胡蘿卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認(rèn)為人是一種資源，認(rèn)識(shí)到在采取"硬"辦法解決問題的同時(shí)，還應(yīng)考慮到"軟"辦法，主張采用定性辦法來分析預(yù)測(cè)員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)。靈活性對(duì)動(dòng)態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設(shè)想背后的因素，獲取相應(yīng)的"軟"數(shù)據(jù)。

　　就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來使用。因?yàn)槎�量和定性方法可以互相補(bǔ)充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時(shí)，對(duì)它們的結(jié)合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達(dá)到集思廣益的目的。