有關(guān)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方法，管理者知道哪些？想美事有關(guān)規(guī)劃的方法與工具，歡迎大家閱讀！
1)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)構(gòu)
盡管企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)表述內(nèi)容結(jié)構(gòu)有所不同，但是一般而言企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括人才梯隊(duì)的狀態(tài)目標(biāo)、戰(zhàn)略問(wèn)題解決目標(biāo)
人才梯隊(duì)的狀態(tài)是企業(yè)人力資源管理努力的一個(gè)獲得重要成果與目標(biāo)，對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)目標(biāo)進(jìn)行描述，主要是為了確認(rèn)你公司在未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施某個(gè)時(shí)點(diǎn)上人才梯隊(duì)的應(yīng)該達(dá)到的狀態(tài)，它包括對(duì)未來(lái)你公司人才梯隊(duì)的數(shù)量、結(jié)構(gòu)與素質(zhì)三個(gè)方面目標(biāo)的具體描述。
人才梯隊(duì)數(shù)量目標(biāo)設(shè)定實(shí)際上是確定戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)整體的人員編制，它包括總量目標(biāo)、各崗位序列人員的比例關(guān)系等等。
人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)目標(biāo)設(shè)定是對(duì)企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)的人才梯隊(duì)進(jìn)行崗位序列與崗位層次的劃分，它是進(jìn)行人才梯隊(duì)數(shù)量與素質(zhì)目標(biāo)設(shè)定的前提。 人才梯隊(duì)素質(zhì)目標(biāo)設(shè)定實(shí)際上就是確定不同崗位序列與崗位層級(jí)人員的任職資格與素質(zhì)要求，它包含知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與職業(yè)素養(yǎng)及個(gè)性等內(nèi)容。
人力資源管理效率與效益目標(biāo)也是人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要內(nèi)容，它包括員工流失率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、員工人力資源滿意度、外部利益相關(guān)方(如勞動(dòng)監(jiān)管部門)等重要的指標(biāo)。
2)人力資源供需預(yù)測(cè)法
在進(jìn)行企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)時(shí)，我們需要組織相關(guān)的人員進(jìn)行一次人力資源盤點(diǎn)，即對(duì)企業(yè)人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)及流動(dòng)比率等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，這些統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)都是進(jìn)行需求與供給預(yù)測(cè)的重要依據(jù)。這部分工作對(duì)企業(yè)人力資源信息的管理往往會(huì)提出較高的要求，它需要搜集到員工個(gè)人原始信息資料。
人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)企業(yè)在戰(zhàn)略計(jì)劃期內(nèi)的人力資源需求，你不僅要預(yù)測(cè)出總量的需求，還要分析不同結(jié)構(gòu)屬性的人力資源需求。如果企業(yè)從來(lái)沒(méi)有進(jìn)行崗位序列、職層劃分與管理，預(yù)測(cè)中長(zhǎng)期的不同結(jié)構(gòu)屬性的人力資源需求肯定是不可能的!因此在需求預(yù)測(cè)之前，要檢查企業(yè)崗位序列與職層的劃分與管理是否能夠支持人力資源需求的預(yù)測(cè)。崗位序列的劃分與管理又稱崗位族管理，它不僅僅是進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)的重要前提工作，也是進(jìn)行素質(zhì)規(guī)劃的前提工作，同時(shí)它的直接成果就是企業(yè)人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)目標(biāo)。
人力資源需求的預(yù)測(cè)方法有很多種，大致可以分為定性與定量?jī)纱箢悇e。定性預(yù)測(cè)方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德菲爾法;定量預(yù)測(cè)方法有工作負(fù)荷分析法、趨勢(shì)外推法、一元或多元回歸分析法等方法。下面我們對(duì)我們?cè)诠芾碜稍冺?xiàng)目中所經(jīng)常采用的幾類方法進(jìn)行系統(tǒng)地介紹：
德菲爾法(Delphi)是美國(guó)蘭德公司發(fā)明的一種預(yù)測(cè)方法，該方法首先成立研究小組，將需要預(yù)測(cè)的專題概括為若干個(gè)問(wèn)題，然后邀請(qǐng)20-30個(gè)內(nèi)部或外部專家，將問(wèn)題表寄給他們，請(qǐng)他們回答。參與專家是匿名的，處于互不知曉的狀態(tài)以避免干擾。屬于一種使用頻率很高，特別是缺乏歷史數(shù)據(jù)情況下的一種預(yù)測(cè)方法。
工作負(fù)荷分析法是短期人力資源預(yù)測(cè)的一種常用技術(shù)，通過(guò)工作負(fù)荷分析，可以確定勞動(dòng)定額，據(jù)此來(lái)推斷測(cè)算人力資源需求量。工作負(fù)荷主要采取現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)、觀察的手段來(lái)記錄樣本工作的情況，比較適應(yīng)于生產(chǎn)人員的崗位設(shè)置與編制預(yù)測(cè)。
趨勢(shì)外推法是分析企業(yè)在過(guò)去(一般為5年)或更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況與某相關(guān)變量對(duì)應(yīng)關(guān)系，并確定指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。這種方法可以進(jìn)行整體預(yù)測(cè)，也可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)，在初步預(yù)測(cè)中具有一定價(jià)值，適用于相關(guān)變量在過(guò)去未來(lái)年度不會(huì)發(fā)生重大變化的企業(yè)。
一元線性回歸分析是根據(jù)某一因素對(duì)人力資源需求的高度相關(guān)，根據(jù)歷史資料建立數(shù)學(xué)模型而進(jìn)行未來(lái)人力資源預(yù)測(cè)的一種定量分析技術(shù)。當(dāng)人力資源數(shù)量受單一因素強(qiáng)烈影響，而其它因素可忽略不計(jì)的情況下使用的一種比較精確、中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的方法。
多元線性回歸分析是根據(jù)某幾個(gè)因素對(duì)人力資源需求的高度相關(guān)，根據(jù)歷史資料建立數(shù)學(xué)模型而進(jìn)行未來(lái)人力資源預(yù)測(cè)的一種定量分析技術(shù)。當(dāng)人力資源數(shù)量不僅僅受單一因素影響，而且這種影響是十分強(qiáng)烈的情況下使用的一種比較精確、中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的方法。
人力資源供給預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)部與外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給與外部供給兩個(gè)方面的預(yù)測(cè)，分析的維度仍包括總量與結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有接班人計(jì)劃、馬爾可夫矩陣模型等，前面我們所說(shuō)的人力資源盤點(diǎn)實(shí)際也是人力資源供給預(yù)測(cè)的重要方法之一。
接班人計(jì)劃又稱繼任計(jì)劃法、人員接替模型法、人才梯隊(duì)計(jì)劃法，它運(yùn)用人員(一般為管理人員)崗位置換卡，結(jié)合員工能力素質(zhì)清單記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要訓(xùn)練內(nèi)容，來(lái)確定關(guān)鍵崗位的接替人選。因此，管理人員接替模型也是人力資源供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要方法。
馬爾可夫矩陣模型是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)技術(shù)。其基本思路是通過(guò)具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)。它本質(zhì)上是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化。它可以做長(zhǎng)期和短期的人力資源供給預(yù)測(cè)
人力資源盤點(diǎn)本身就是人力資源供需預(yù)測(cè)的依據(jù)，它是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量結(jié)構(gòu)和在各個(gè)崗位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查、來(lái)掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情況，以便為企業(yè)人力資源決策提供依據(jù)。因?yàn)槿肆Y源盤點(diǎn)只反映企業(yè)人力資源供給的靜態(tài)的現(xiàn)狀，因此它一般和其它方法結(jié)合使用，進(jìn)而預(yù)測(cè)人力資源的供給狀況。
在現(xiàn)實(shí)的預(yù)測(cè)實(shí)踐中，佐佳咨詢總結(jié)出一套將上述幾種方法綜合內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的程序：在實(shí)際的管理咨詢項(xiàng)目中，我們將人力資源盤點(diǎn)、人員基礎(chǔ)信息、以及接班人計(jì)劃等相關(guān)信息作為一個(gè)輸入，對(duì)企業(yè)人員的配置進(jìn)行分析，確定短期的人力資源供給，同時(shí)還可以借助馬爾可夫矩陣分析確定短、長(zhǎng)期的人力資源供給，最后將兩個(gè)方面的結(jié)果綜合起來(lái)分析，最終確定企業(yè)短、長(zhǎng)期的人力資源供給。
3)戰(zhàn)略人力資源問(wèn)題分析法
戰(zhàn)略人力資源問(wèn)題分析法也是常用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方法，它主要是根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略環(huán)境所面臨的機(jī)遇與威脅、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)界定人力資源問(wèn)題，尋求解決對(duì)策。它是設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地圖中戰(zhàn)略主題的重要參考依據(jù)。
該方法的操作首先根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略環(huán)境掃描的結(jié)果，羅列出企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中可能與人力資源相關(guān)的變化及業(yè)務(wù)行動(dòng)計(jì)劃;然后將這些“變化”或“計(jì)劃”送入人力資源戰(zhàn)略分析矩陣表(附件一)中進(jìn)行分析，尋找出企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)可能會(huì)遇到的所有人力資源問(wèn)題。隨后可以使用戰(zhàn)略性人力資源問(wèn)題界定表(附件二)，從問(wèn)題發(fā)生概率、對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響程度、時(shí)間緊迫性、解決該問(wèn)題可能性大小等四個(gè)維度對(duì)所有問(wèn)題進(jìn)行審視，直至界定出那些戰(zhàn)略人力資源問(wèn)題。
4)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)分析矩陣
將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源運(yùn)營(yíng)流程鏈接，是開發(fā)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地圖時(shí)需要思考的關(guān)鍵問(wèn)題之一。佐佳咨詢獨(dú)創(chuàng)的《內(nèi)部運(yùn)營(yíng)分析矩陣》能有效地幫助你實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管控的主流程鏈接。
在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地圖開發(fā)時(shí)使用該工具的操作步驟是：
檢查人力資源管控二級(jí)流程清單，將人力資源二級(jí)名稱羅列進(jìn)入矩陣的橫欄;
將人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)(含客戶價(jià)值主張)列入矩陣縱欄;
進(jìn)行流程驅(qū)動(dòng)因素分析，將流程對(duì)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的每一個(gè)改進(jìn)舉措列入相關(guān)對(duì)應(yīng)格中;
識(shí)別關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措，整合出人力資源戰(zhàn)略主題。