人力資源的開發(fā)和整合是一項(xiàng)長期的工作，應(yīng)以公司戰(zhàn)略組合、事業(yè)組合為前提，進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)，建立基于職業(yè)行為的和核心價(jià)值觀的人力資源素質(zhì)模型。那么在企業(yè)中人力資源一天工作是什么樣的呢?我們通過下文了解。

　　人力資源工作無非是分為規(guī)劃招聘，培訓(xùn)，薪酬，績效，員工關(guān)系，這六個(gè)內(nèi)容。核心也就是員工的“招，留，育，用”。

　　人力資源規(guī)劃一般由企業(yè)人力資源總監(jiān)確定并推廣下去，主要做企業(yè)未來一定時(shí)期(一般是一年)的一個(gè)人員需求規(guī)劃，組織架構(gòu)調(diào)整，人力成本預(yù)算等等宏觀上的方向，要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，比如，企業(yè)未來要擴(kuò)張，那你就要根據(jù)擴(kuò)張戰(zhàn)略目標(biāo)來定一個(gè)人員增長目標(biāo)，企業(yè)要是要收縮，那你把怎么裁員給我定好了。

　　除此之外，還要和各個(gè)其他部門的總監(jiān)協(xié)調(diào)，所以總監(jiān)的工作往往是開會(huì)，開會(huì)，開會(huì)。。。扯皮，扯皮，扯皮。。。除了這些以外也會(huì)做些對(duì)外交流，對(duì)內(nèi)講座的事情。

　　當(dāng)然如果是小公司的人力資源總監(jiān)(一般也不會(huì)設(shè)這個(gè)崗位)，那就當(dāng)我沒說上述話了吧。

　　好了�？偙O(jiān)下來我們說說人力資源經(jīng)理。

　　人力資源經(jīng)理的活，簡(jiǎn)單的說，就是把人力資源總監(jiān)和各個(gè)部門扯皮后拿下的預(yù)算、規(guī)劃等等制定成相應(yīng)的方案。比如，公司薪酬方案的擬定，績效考核體系的擬定，培訓(xùn)計(jì)劃方案的擬定，招聘方案的擬定等等等等，有時(shí)也會(huì)把這些工作下放給下面的主管來做，自己做個(gè)復(fù)審，然后遞上去給總監(jiān)簽字發(fā)放。當(dāng)然這些擬定的過程中，少不了又要和其他部門開會(huì)開會(huì)開會(huì)，扯皮扯皮扯皮。

　　你要問為什么不是人力資源部定了算的?

　　我回答說，那確實(shí)不是人力資源部一家說了算的。

　　雖然你是專業(yè)的人力資源，但人力資源的工作本就是為其他部門服務(wù)的，比如你一個(gè)績效體系的確定難道不要征詢業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的意見?薪酬方案的確定難道財(cái)務(wù)部不會(huì)提出一些問題?

　　簡(jiǎn)單說了總監(jiān)和經(jīng)理的活，我們說說下面具體的。

　　說具體之前我還要在啰嗦一句，我這里說的都是成形的大規(guī)模點(diǎn)的企業(yè)，你要十幾人，幾十人的公司，就別看這些了。

　　接著說，經(jīng)理下面會(huì)有人力資源的主管，這些主管根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和工作量而設(shè)定人數(shù)，一般一個(gè)主管負(fù)責(zé)一到兩個(gè)人力資源模塊的工作。像本土很多企業(yè)會(huì)把薪酬核算和評(píng)估這一塊工作直接扔到財(cái)務(wù)部去做，你和他說其實(shí)這是人力資源部門的工作，人家會(huì)說，哦，但財(cái)務(wù)管錢。

　　再有的另一個(gè)問題，本土大多數(shù)企業(yè)績效考核方面做得很不好，方案制定很容易，落地就變味。雖然這是很多企業(yè)人力資源部門不會(huì)承認(rèn)的事情。事實(shí)是，你苦口婆心的和業(yè)務(wù)部門說要怎樣怎樣考核，人家就會(huì)說，好的好的，然后每次考核發(fā)現(xiàn)也會(huì)有幾個(gè)人的考核分?jǐn)?shù)不理想，一問說這幾個(gè)人確實(shí)表現(xiàn)不好。好了，你開心了，覺得績效考核還是可以發(fā)現(xiàn)點(diǎn)問題的，然后等你再一細(xì)看，尼瑪。。除了這幾個(gè)不好的，其他人的分?jǐn)?shù)怎么和上個(gè)月的一個(gè)樣!!然后就是再一個(gè)重復(fù)的過程了。人力資源部門的人還能天天去盯著業(yè)務(wù)部門的人工作怎樣怎樣嘛?

　　主管負(fù)責(zé)一到兩個(gè)模塊的工作，一個(gè)主管下面再有一到兩個(gè)專員，基本人力資源部的人員構(gòu)成就這樣了，如果是精簡(jiǎn)的人力資源部，那就把幾個(gè)主管合并一下，或是把經(jīng)理總監(jiān)合并下，再不濟(jì)主管直接當(dāng)專員來做就好了。

　　主管將上級(jí)制定的相關(guān)年度工作計(jì)劃細(xì)分一下，確定個(gè)schedule，然后根據(jù)其他部門的反饋過來的各種事情安排下面專員來處理，然后自己做一些基層的決策和管理，做不了主的再上報(bào)。比如，這個(gè)部門缺人了，好，給你進(jìn)行招聘;這個(gè)部門出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛了，好，給你解決。等等等等這些問題。

　　具體來講的話，招聘模塊的話，一般是負(fù)責(zé)日常各個(gè)部門的人員招聘評(píng)估工作，以及某個(gè)時(shí)期大型集中招聘的活動(dòng)統(tǒng)籌和推進(jìn)，比如“校園招聘”，比如“大型招聘會(huì)”等。像較基層的員工一般也就負(fù)責(zé)招聘的專員或者主管進(jìn)行初面，有些技術(shù)性的崗位也會(huì)有筆試的安排來先篩選一部分。初面如果通過，再通知業(yè)務(wù)部門進(jìn)行復(fù)試，如果都通過，就安排入職了，像一般的員工也不會(huì)進(jìn)行像背景調(diào)查之類的工作，實(shí)在是沒必要。如果是較高一點(diǎn)層次或者重要崗位的員工應(yīng)聘，業(yè)務(wù)部門面試通過后還要給人力資源經(jīng)理或者總監(jiān)來面試，通過后OK，入職。

　　是不是覺得很簡(jiǎn)單很簡(jiǎn)單?但手續(xù)一點(diǎn)也不簡(jiǎn)單，光招聘一個(gè)工作所需要的表格填寫就多到頭疼，什么招聘申請(qǐng)表啊，崗位說明書啊，應(yīng)聘登記表啊，面試評(píng)估表啊，等等等等。

　　入離職手續(xù)辦理一般會(huì)交給員工關(guān)系專員來做，如果沒有設(shè)置，那么你負(fù)責(zé)招聘的也做起來吧。然后又是一大堆手續(xù)，一大堆表格，然后后續(xù)又是一堆事，什么新員工培訓(xùn)啦，入職體檢啊等等等等。

　　當(dāng)然一個(gè)人不會(huì)負(fù)責(zé)那么多，像新員工培訓(xùn)就會(huì)有專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)模塊的專員來負(fù)責(zé)處理。

　　最后總結(jié)一下：

　　基層的人力資源工作是很雜的，事務(wù)性工作是極其多的。但較高層次的人力資源工作會(huì)出現(xiàn)不一樣的情況，較高層次的人力資源工作是一種統(tǒng)籌人員全局的工作，做事務(wù)性工作一年，比不上參與到比如薪酬體系方案從無到有并實(shí)施的這種事情一次。說句不恰當(dāng)比較，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)如果是軍隊(duì)中的師團(tuán)長，那么人力資源領(lǐng)導(dǎo)就是軍隊(duì)中的政委。所以年薪想上六七位數(shù)的人力資源從業(yè)者，不能建設(shè)人資各方面體系的架構(gòu)，從而整合企業(yè)人力資源，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，憑什么給你這么高的工資。事務(wù)性的工作，誰都會(huì)做，憑什么需要你，又憑什么給你高工資?

　　然而本土企業(yè)很多(只是很多哦)都沒有認(rèn)識(shí)到高層次人力資源工作的重要性(也或許可能是認(rèn)識(shí)到了，只是沒有實(shí)力來實(shí)施)。把人力資源部門工作就只當(dāng)做是上述所說的事務(wù)性工作，但是，那就不叫人力資源部了，叫人事部。

　　高層領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源部，遇到企業(yè)人力資源方面的問題，就會(huì)責(zé)怪人力資源部，覺得人力資源部沒什么用，然后精簡(jiǎn)人員，也并不信任所謂的人力資源專家。

　　然后將大量的事務(wù)性工作拋給人力資源部，部門里的工作人員每天就只能應(yīng)付這些仿佛無止境的瑣碎的事情，哪里會(huì)有精力思考企業(yè)人力成本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)途徑和方案?

　　那么到最后也就是一打雜的部門。

 

　　企業(yè)人力資源管理工作的3個(gè)關(guān)注點(diǎn)

　　一

　　必須做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理工作

　　任何企業(yè)尤其是集團(tuán)型企業(yè)一旦缺乏與未來發(fā)展相匹配的人才戰(zhàn)略，最終肯定要制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這一點(diǎn)是毫無疑問的。人力資源的開發(fā)和整合是一項(xiàng)長期的工作，應(yīng)以公司戰(zhàn)略組合、事業(yè)組合為前提，進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)，建立基于職業(yè)行為的和核心價(jià)值觀的人力資源素質(zhì)模型。

　　二

　　必須做好各崗位分析工作

　　工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作之一，由于它對(duì)人力資源規(guī)劃、人員招聘與錄用、工作評(píng)價(jià)、績效管理及培訓(xùn)開發(fā)等環(huán)節(jié)都有重要的支持作用，因而要把工作分析當(dāng)作各人力資源管理環(huán)節(jié)的邏輯起點(diǎn)，我們現(xiàn)在實(shí)際上卻往往容易忽視工作分析，造成人力資源管理工作失去了整體性和連貫性。

　　三

　　必須做好員工培訓(xùn)和人才儲(chǔ)備工作

　　對(duì)員工工作能力的不足，可通過組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力;還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓(xùn)，不斷開發(fā)和提升管理干部的管理能力。通過嚴(yán)格的考核，合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，通過培訓(xùn)仍不能適應(yīng)工作的基層員工，應(yīng)被淘汰。培訓(xùn)機(jī)制是保證退出機(jī)制有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。

　　為避免關(guān)鍵崗位人才退出后，企業(yè)找不到能勝任者而遭受損失，企業(yè)必須有持久發(fā)展的人才戰(zhàn)略眼光，設(shè)計(jì)企業(yè)的繼任計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部人才市場(chǎng)建設(shè)、實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理、規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人才、培育人才。