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中國(guó)HR生存狀態(tài):工作壓力考驗(yàn)平衡能力

發(fā)布時(shí)間:2017-11-25 編輯:曉玲

  HR在面臨工作能力要求日益提高、無(wú)法預(yù)測(cè)事件和時(shí)間不易安排的工作壓力時(shí),大部分都能實(shí)現(xiàn)這些壓力與家庭生活的平衡。而這離不開(kāi)HR較強(qiáng)的人際敏感。那么企業(yè)的HR會(huì)面臨什么樣的工作壓力考驗(yàn)平衡能力呢?

中國(guó)HR生存狀態(tài):工作壓力考驗(yàn)平衡能力

  在美國(guó)某飼料生產(chǎn)制造商做人力資源工作已經(jīng)超過(guò)10年的張紅,坦言自己的生活并沒(méi)有受到工作的太大影響。“自己的心態(tài)非常重要,”她說(shuō),“做HR的人,天天都在做人的工作,人際敏感度要較強(qiáng),排泄工作壓力的方法也相對(duì)得當(dāng),時(shí)間長(zhǎng)了,對(duì)待他人、處理好家庭、社會(huì)間的人際關(guān)系以及工作與生活之間的平衡,也就變得不會(huì)那么復(fù)雜了。”

  與其他職業(yè)的職業(yè)經(jīng)理們所不同的是,盡管HR的工作量、工作強(qiáng)度與日俱增,但卻不會(huì)被來(lái)自工作、生活、家庭等方面的瑣事弄得焦頭爛額。相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示,約55%的HR從業(yè)者認(rèn)為自己可從容地應(yīng)付日常生活和工作壓力,70%的HR認(rèn)為能正確認(rèn)識(shí)自己。

  HR的壓力源

  北大縱橫管理咨詢(xún)公司高級(jí)副總裁陳江認(rèn)為,人力資源管理人員的壓力是隨著企業(yè)對(duì)HR工作的要求提高而增加的,主要表現(xiàn)在幾方面:一是工作本身的內(nèi)容擴(kuò)大了,職責(zé)與職能日益豐富化;二是工作的不確定性增加,以往的人事管理基本恒定,但現(xiàn)在HR要跟隨公司戰(zhàn)略的變化而變化;三是工作的難度加大,企業(yè)績(jī)效要求的深化要求HR在質(zhì)量和成本、效率間進(jìn)行權(quán)衡;四是HR的工具和方法很多,變化也大,對(duì)HR在開(kāi)展工作時(shí)提出了較高的要求。

  張紅則認(rèn)為,相對(duì)于其他部門(mén)經(jīng)理來(lái)說(shuō),HR管理人員承受的壓力是每天的、時(shí)常性的,“你不能預(yù)知員工會(huì)有什么樣的心理變化,每天都可能會(huì)出現(xiàn)涉及員工的難題。”張紅說(shuō),而其他部門(mén)的管理人員,則是較為明確的業(yè)績(jī)指標(biāo)。相比之下,HR的壓力是不知道今天會(huì)發(fā)生什么事情,很多事情是HR無(wú)法預(yù)知和掌控的。這往往會(huì)使HR管理人員的性格變得相對(duì)緊張與煩躁,對(duì)家庭與生活是明顯不利的。

  “比如,我有一次剛上班打開(kāi)郵件,就收到一個(gè)核心員工的離職申請(qǐng),以及對(duì)部門(mén)經(jīng)理的投訴。在如此短的時(shí)間內(nèi),我要完成對(duì)這位員工的挽留、平息對(duì)上司的不滿(mǎn)。恰好那天是我女兒的生日,已經(jīng)約好了一家人去吃飯。但溝通工作需要花費(fèi)很多時(shí)間,肯定無(wú)法兌現(xiàn)之前對(duì)自己女兒的諾言。”張紅說(shuō),“另一方面,沒(méi)有留住核心員工,就是HR的失職,就是沒(méi)有給公司創(chuàng)造價(jià)值。但在如此倉(cāng)促的時(shí)間內(nèi)做到,委實(shí)太難了?梢韵胂螽(dāng)時(shí)的壓力。”

  北京中科三環(huán)有限公司副總裁張瑋認(rèn)為,國(guó)內(nèi)企業(yè)的HR大多權(quán)責(zé)不清、定位不明、分工界限不是非常明確,很多沒(méi)人管的事情,最后都會(huì)落到HR的頭上。“這對(duì)HR的時(shí)間安排往往會(huì)有很大的影響,很少能夠自主安排自己的時(shí)間。比如有時(shí)候招聘需要面試,候選人只有晚上或周末才有空‘逃離’原公司來(lái)面試。這時(shí)你就不得不遷就他們。而有些部門(mén)經(jīng)理明明也是需要他們參與或負(fù)責(zé)的面試,卻可以冠冕堂皇的理由推給HR,自己跑了。”

  對(duì)此,在江蘇某民營(yíng)企業(yè)兼HR經(jīng)理、總裁助理、辦公室主任等職于一身的龔虞感受非常深,“工作太多,時(shí)間太少,每天都有很長(zhǎng)的工作清單,要參加很多會(huì)議,回復(fù)很多電郵和電話,還有其他計(jì)劃之外的事情需要立即處理。每天下班時(shí),我常常發(fā)現(xiàn)還有一半的事情沒(méi)干。工作任務(wù)相當(dāng)繁重,工資卻少得可憐,我覺(jué)得這樣付出不值得,而且時(shí)時(shí)有一種緊迫感,不是對(duì)工作的緊迫,而是來(lái)自于生活的壓力。”龔虞認(rèn)為,企業(yè)對(duì)HR工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)不充分給了他太大的壓力,“我想成為員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的橋梁,但卻很難保持平衡,雙方都把我當(dāng)成了對(duì)立面,這種權(quán)責(zé)不分、定位模糊讓我在公司內(nèi)感受到的只是壓力。”

  中央財(cái)經(jīng)大學(xué)心理學(xué)博士趙然對(duì)此也表示認(rèn)同,“在我的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)中,接觸到的HR人員普遍有一個(gè)困惑:責(zé)任太大,身兼數(shù)職權(quán)力卻有限。這一模糊的定位加劇了HR的壓力,市場(chǎng)、銷(xiāo)售、研發(fā)部門(mén)調(diào)用資源的權(quán)力往往較大,而HR往往是有職無(wú)權(quán)的消防員。”趙然認(rèn)為,企業(yè)高管對(duì)HR在組織內(nèi)的地位界定在一定程度上決定了HR的工作壓力。

  有效平衡的三種方式

  在日本某電子制造工廠任人事課長(zhǎng)的王然玲,之前一直很害怕自己的手機(jī)響聲。“公司規(guī)定我的手機(jī)必須是24小時(shí)不關(guān)機(jī)的,因?yàn)槲业氖謾C(jī)付費(fèi)是由公司負(fù)責(zé)的。”王然玲說(shuō),“剛開(kāi)始的時(shí)候,晚上時(shí)間手機(jī)一響,女兒就會(huì)噘起嘴瞅著我,先生也會(huì)停下手中的活計(jì),轉(zhuǎn)身非常認(rèn)真地盯著我。”

  對(duì)此,王然玲一度一籌莫展,“沒(méi)辦法,幾百號(hào)工人就住在公司宿舍,有些要加晚班,所以,自己管的人是一天24小時(shí)都得留神的,因?yàn)樗奚岬钠胀üと丝偸菚?huì)鬧點(diǎn)事,不論大事小事,也不管時(shí)間已經(jīng)是深夜,大家都會(huì)打電話找她這個(gè)人事課長(zhǎng)來(lái)解決。”王然玲后來(lái)發(fā)現(xiàn),這些都并非是不可改變的。“關(guān)鍵在于授權(quán),學(xué)會(huì)與其他管理人員分擔(dān)責(zé)任。”

  王然玲細(xì)化了管理制度,定期選舉負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理,宿舍負(fù)責(zé)人在休假等方面享有一定的優(yōu)待,但對(duì)負(fù)責(zé)人的資格做了明確限制;將工人的鬧事表現(xiàn)納入考核范疇……從那以后,王然玲發(fā)現(xiàn)自己終于安穩(wěn)了。“HR承擔(dān)的是管人的責(zé)任,相對(duì)而言,這些責(zé)任雖然大,但比起研發(fā)、銷(xiāo)售等部門(mén)的責(zé)任來(lái)說(shuō)也有一個(gè)特點(diǎn),那就是更易于分解和分擔(dān)。如果責(zé)任明確了,壓力當(dāng)然也就減輕了。”

  有著30余年HR經(jīng)驗(yàn)的張瑋,對(duì)HR工作的時(shí)間安排則有著自己的一套方法。“我會(huì)盡量在一天中留出機(jī)動(dòng)時(shí)間,用以應(yīng)付計(jì)劃外的雜事。另外,指定時(shí)間段自己一個(gè)人在私人空間里做事,不受外界打擾。包括關(guān)門(mén)上鎖、拉下窗簾、關(guān)掉電話等。如果缺乏私人空間,我會(huì)和同事?lián)Q辦公室,讓別人很難找到我,或者拿上手提電腦躲到?jīng)]人開(kāi)會(huì)的會(huì)議室里專(zhuān)心做事。”張瑋說(shuō)。

  張紅則認(rèn)為,HR人員的心態(tài)非常重要,“HR在做員工的工作時(shí),經(jīng)常會(huì)要求別人要有平和心,其實(shí)HR是最需要平和心的。”張紅說(shuō),“HR的工作量、部門(mén)定位等,均與企業(yè)的發(fā)展階段密不可分。處于什么階段的企業(yè),HR就做什么樣的事情。”

  張紅解釋說(shuō),在美國(guó)企業(yè),已經(jīng)有數(shù)十年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)積淀,企業(yè)經(jīng)過(guò)數(shù)十年的發(fā)展也是日臻成熟,而國(guó)內(nèi)企業(yè)往往發(fā)展時(shí)間很短,也剛從人事管理轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)。“這個(gè)時(shí)候,HR管理人員往往會(huì)把國(guó)外的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己,顯然是不切合實(shí)際的。所帶來(lái)的是,HR做的事情往往貫徹不好,自己很累,還在上司、同級(jí)部門(mén)經(jīng)理那邊兩頭不討好?偸翘幱诠铝⒌娜,免不了就會(huì)把工作情緒帶回到家庭生活中來(lái)。”

  幸運(yùn)的是,張紅認(rèn)為,HR人員有不少是心理學(xué)專(zhuān)業(yè)或是做HR工作后接觸過(guò)心理學(xué)知識(shí),并在實(shí)際工作中頻繁運(yùn)用。由于一直都在處理人際關(guān)系問(wèn)題,往往人際敏感度都比較強(qiáng),協(xié)調(diào)家庭生活沖突也相對(duì)容易。“與其他職業(yè)經(jīng)理人所不同的是,HR管理人員更善于學(xué)習(xí),更善于總結(jié),”張紅說(shuō),“比如技術(shù)型管理人員,往往容易鉆牛角尖出不來(lái)。”

  因此,張紅的經(jīng)驗(yàn)是,平衡好工作與家庭生活的壓力,關(guān)鍵在于個(gè)人的敏感度。“HR要善于從人際關(guān)系中學(xué)習(xí),并在自己的工作中運(yùn)用。如果工作壓力排遣了,工作與家庭生活的沖突自然也就得到了排遣。”

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