行為面試法的理論基礎是一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。行為描述面試是企業(yè)HR挑選人才的“良策”，下面是相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀與學習。

　　一、何為行為描述面試

　　事實上，企業(yè)都很熟悉結(jié)構(gòu)化面試，知道通過訊問面試者過去的行為來預測其將來的表現(xiàn)。這實際上就是行為描述面試的雛形。這種面試主要測評與面試者將來工作相關(guān)聯(lián)的過去行為，其基本假設有兩個：第一，過去的行為是未來行為的最好預測;第二，與預期業(yè)績緊密相關(guān)的問題能更好地預測面試者的工作能力。

　　在行為描述面試中，企業(yè)要詢問一些與招聘崗位緊密相關(guān)的行為性問題，了解應聘者曾經(jīng)如何處理類似情況，進而根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則做出評判。通過行為面試，企業(yè)可以基本判斷出一名應聘者是否適應某一個特定的工作環(huán)境。尤其對于應屆畢業(yè)生及缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗的應聘者而言，這是一項公平的測試。

　　與其他面試方法相比，行為描述面試有三個顯著特征。第一，面試問題設計以工作分析和職位勝任力為基礎，內(nèi)容都是與目標崗位有關(guān)的行為性問題。第二，可以對所有面試者詢問同樣或相似的問題。第三，可以系統(tǒng)、量化處理面試者的回答。由于企業(yè)在面試前就已確定崗位的勝任素質(zhì)權(quán)重和評價量表，所以能夠在面試后對每個問題的回答進行量化評定。

　　二、行為描述面試設計的基礎工作

　　標準化的開發(fā)程序可以提高面試的有效性。但由于企業(yè)戰(zhàn)略、文化不同，招聘職位及人員評估的角度各異，使得我們難以設計出一套通用的行為描述面試方案。從該技術(shù)實施的核心要點出發(fā)，建議企業(yè)在設計時做好四個方面的基礎工作。

　　1.進行工作分析——明確工作任務和勝任素質(zhì)

　　撰寫科學的職位說明書、明確崗位的勝任力是實施行為描述面試的基礎。在面試之前，企業(yè)要掌握哪些行為特征是某一項工作所需要的，然后通過面試找出具備這些行為特征的人。所以，企業(yè)首先要做好工作分析，明確工作任務、工作職責、關(guān)鍵績效和人員任職資格等，進而通過對現(xiàn)有員工的實地調(diào)研，找出其關(guān)鍵特征。比如，戴爾公司會收集整理“成功雇員”的信息，并將其作為衡量應聘者是否適合企業(yè)的一個標準。

　　進行工作分析的方法主要有關(guān)鍵事件法和任務推斷法兩種，分別適應不同的職位特點。如果待聘職位是企業(yè)內(nèi)比較成熟、重要的，可以選用關(guān)鍵事件法，了解待聘職位在工作中的典型績效事件，如最佳和最差的事件，進而明確事件中在崗員工要面對的情景、工作目的、任務以及行為和結(jié)果，最后歸納出若干 (一般5或6個)對應待聘職位的勝任素質(zhì)。具體操作上，企業(yè)可以采用問卷或訪談等形式，從與職位存在工作聯(lián)系的上下級、同崗位從業(yè)人員及其他存在溝通關(guān)系的人員那里獲取信息。比如，戴爾的各級管理者會把他們眼中的雇員有效品質(zhì)特征列表上報，這些品質(zhì)在經(jīng)過匯總、整理后，將作為行為描述面試的重要依據(jù);AT&T公司則會通過一系列的問卷調(diào)查找到該公司雇員所應具備的、對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的資質(zhì)和能力。

　　為避免實際操作面試時產(chǎn)生歧義，每個勝任素質(zhì)要用一段語言來描述，并給出最能代表這一素質(zhì)的兩三個關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法是工作分析較為常用的方法。但如果待聘職位是組織中新設立的，或者職位的工作模式、任務、方法、人員要求等有了較大變化，很難收集職位的典型績效事件時，那么企業(yè)可考慮選用任務推斷法。首先確認工作的最終結(jié)果，然后將每一個結(jié)果分解為對應工作任務的幾個部分，從而確定職位的勝任素質(zhì)。圖1顯示的是企業(yè)人力資源部經(jīng)理某項勝任素質(zhì)、工作任務及結(jié)果之間的關(guān)系。

　　2.選擇測評方法——判斷實施面試的必要性

　　選擇測評方法的目的是，判斷行為描述面試是否為測量某一勝任素質(zhì)的最佳方法。由于筆試、無領(lǐng)導小組討論、評價中心等都可以幫助企業(yè)識別應聘者的某項勝任素質(zhì)，所以在明確待聘崗位的勝任素質(zhì)之后，企業(yè)需要針對每一個勝任素質(zhì)確認實施面試的可能性和必要性。

　　仍以企業(yè)人力資源部經(jīng)理這一職位為例。通過關(guān)鍵事件法，該職位的勝任素質(zhì)被確定為人員管理、計劃、組織協(xié)調(diào)、溝通以及專業(yè)知識(如現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理知識、國家和地方頒布的相關(guān)法律法規(guī)政策文件等)。這些勝任素質(zhì)都需要經(jīng)過企業(yè)測評才可判斷適合職位的人選，其中針對專業(yè)知識的考核可以采用筆試的方式進行。

　　3.制定面試方案——設計問題與構(gòu)建量表

　　在確定好勝任素質(zhì)之后，要根據(jù)重要性給每項勝任素質(zhì)確定權(quán)重等級。采用百分制或五分制都可以，分數(shù)高則等級高。如果所有勝任素質(zhì)的重要性大體相同，也可以賦予相同權(quán)重。

　　編制面試的問題要以勝任素質(zhì)為基礎，每項素質(zhì)對應兩三個問題。問題來源于關(guān)鍵事件或?qū)ξ磥砉ぷ髦锌赡苡龅絾栴}的假設。問題中應盡量包含表示程度的“最”字，比女口“最困難的”、“最具挑戰(zhàn)性的”、“最滿意的”等。提問方式可以是開放式與追蹤式相結(jié)合，面試開始時引導面試者描述典型績效事件，進而抓住“關(guān)鍵點”詢問行動細節(jié)。由于追蹤式提問有賴于面試者的回答，面試官可在面試前對問題的答案做發(fā)散式預測，并設想幾個追問的方向。行為描述面試問題的核心要點有兩個：

　　要點之一是挖掘“行為”。通過面試，企業(yè)要了解面試者過去發(fā)生過的真實事件及工作體驗。因而，面試問題在設計上要盡量避免理論化或啟發(fā)式作答。例如，要測試面試者的員工管理能力，如果所提問題是“你會怎樣管理總抱怨的員工?”或者“你擅長處理員工間的矛盾沖突嗎?”，就可能從面試者那里得到一大堆書本理論，或是“聽話”的答案。而如果問題是“作為一名人力資源部經(jīng)理，你曾如何處理棘手的員工問題?”，面試者就會圍繞“行為”加以作答。

　　要點之二是探查“原因”。企業(yè)應能夠針對應聘者的回答，了解其行為背后的人格特征、動機和價值取向。有時候?qū)τ谝粋�面試提問的回答可能是一樣的，但其背后的行為出發(fā)點可能會完全相反。所以，在行為描述面試中，問“為什么”要比“什么”更加重要。企業(yè)應力求找出應聘者做出決定的理由，以及在背后影響其決策的因素。

　　當應聘者是應屆畢業(yè)生時，面試的考察重點要放在“軟能力”的識別和判斷上。比如，透過“請講述你在大學期間最能夠提升自己組織才能的一件事?”，能了解應聘者的協(xié)調(diào)能力和人際交往能力;詢問“你最喜歡的老師是哪一位?為什么?”，可以傳遞出應聘者是否需要鼓勵、是否樂于接受挑戰(zhàn)等信息;讓應聘者講述“在學習期間，你獨立做出的一個能影響你將來生活的決定是什么?”，能夠間接了解其決策力和獨立性。同時，應聘者的實習、社團工作經(jīng)歷也重要。比如，企業(yè)要招聘銷售員，就應向應聘者詢問“你在大學期間曾經(jīng)賣過什么東西嗎?遇到什么困難?你是怎么克服的?”;要了解應聘者的潛在工作能力，可以詢問“你從事過什么社會工作?擔任過學生會主席嗎?”等等。

　　最后，設計匹配面試方案的評分量表。量表可以采用五等級記分制。根據(jù)面試者表現(xiàn)以及與勝任素質(zhì)的比較，面試官要在完全不符合、不符合、基本符合、比較符合以及完全符合上給予分數(shù)，分數(shù)越高表示其越符合職位要求。

　　4.設計面試流程——環(huán)境布置與過程控制

　　面試現(xiàn)場環(huán)境要安靜和整潔，并配備錄音設備。為減輕面試者的緊張情緒，最好放置圓形或橢圓形的桌子，面試官可與面試者挨坐。在面試之前，面試官需要了解一下各個職位候選人的基本情況，如工作經(jīng)歷、職務、愛好等，以便更準確地判斷面試者的表現(xiàn)。

　　在面試過程中，面試官要注意把握住面試的節(jié)奏。首先可以讓面試者進行3分鐘的自我介紹，面試官需要傾聽其話語中的各種細節(jié)，并做記錄。第二步，結(jié)合崗位所需的核心技能及勝任素質(zhì)，進行行為事件訪談，要求面試者詳細描述其既往優(yōu)秀或失敗的工作事件。第三步，針對面試中記錄的細節(jié)，做深度追問或測謊。每位應聘者的面試時間一般應控制在半小時到一小時之間，并做好錄音工作。