引導(dǎo)語：企業(yè)的HR對于人力資源信息化了解哪些？下面是小編收集的HR如何更好的用數(shù)字說話?歡迎大家閱讀！

　　人力資源信息化的背景

　　2009年人力資源共享服務(wù)中心的建立是施耐德人力資源信息化進程的一個關(guān)鍵時點。施耐德原先采用全球總部自上而下統(tǒng)一推行的主數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)Peoplesoft，但無法全面滿足本土的實際情況和功能需求，使得員工對系統(tǒng)的滿意度低于預(yù)期。另一方面，系統(tǒng)不完善所造成的工作時間浪費亦成為亟需解決的問題。因此，為了有效提升員工滿意度與工作效率并使其實現(xiàn)最大程度上的自助服務(wù)，施耐德人力資源共享服務(wù)中心著手于完善全球及本土的人力資源信息系統(tǒng)，以充分改善使用效果、提升系統(tǒng)價值，推動電子化科技的變革。

　　施耐德人力資源信息系統(tǒng)與信息化進程

　　✪ 2009年前

　　ORACLE Peoplesoft ：作為全球總部自上而下推行的系統(tǒng)，是儲存員工基本信息(包括個人數(shù)據(jù)、崗位信息等)的主數(shù)據(jù)庫。SAP HCM：負責(zé)員工payroll(包括薪資計算、付給、所得稅計算、社保福利計算和扣減等)。

　　✪ 2009年-2010年

　　為滿足實際使用需求，施耐德中國人力資源信息化團隊針對性地自主開發(fā)了一系列人力資源管理子系統(tǒng)，涉及基礎(chǔ)人事管理的各方面，其中包括：考勤系統(tǒng)、休假系統(tǒng)、加班系統(tǒng)、合同續(xù)簽系統(tǒng)、試用期管理系統(tǒng)、電子工資單系統(tǒng)及HR 服務(wù)平臺支持系統(tǒng)。

　　✪ 2010年-2012年

　　主要開發(fā)員工入離職系統(tǒng)以及針對工廠的工人招聘審批系統(tǒng)。同時執(zhí)行亞太區(qū)推行的Kronos 系統(tǒng)用于工廠藍領(lǐng)員工的考勤。

　　✪ 2012年-2015年

　　采用總部推行用于員工在線學(xué)習(xí)的CornerStone 系統(tǒng)及用于招聘的Taleo 系統(tǒng)。逐步將ORACLE Peoplesoft 系統(tǒng)升級為ORACLEFusion HCM 系統(tǒng)。

　　同時開發(fā)了電子檔案系統(tǒng)、服務(wù)獎金管理系統(tǒng)、車補申報系統(tǒng)、數(shù)據(jù)分析工具等。

　　在開發(fā)各種系統(tǒng)之前，必然要先進行各事業(yè)部、各法人實體的業(yè)務(wù)流程梳理和統(tǒng)一，求大同存小異，從而提升了流程效率，降低了整個系統(tǒng)的開發(fā)實施效率，也同時帶來了一致的員工體驗。

　　施耐德人力資源信息化現(xiàn)狀

　　❶ 覆蓋人群：施耐德人力資源信息系統(tǒng)覆蓋中國地區(qū)包括藍領(lǐng)、白領(lǐng)在內(nèi)的員工共16000 余人。

　　❷ 權(quán)限劃分：人力資源共享服務(wù)中心作為系統(tǒng)的所有者和維護者，擁有全部使用權(quán)限;CoE 及HRBP 的使用權(quán)限根據(jù)BU 劃分。

　　❸ 系統(tǒng)架構(gòu)及實現(xiàn)功能：

　　基于人力資源信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)應(yīng)用

　　人力資源信息系統(tǒng)的作用不僅在于使工作流程“e 化”、“信息化”以提高工作效率，更大的價值在于系統(tǒng)對于數(shù)據(jù)的利用。施耐德認為：系統(tǒng)是否能發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)的潛在意義，幫助人力資源專業(yè)人士及業(yè)務(wù)部門做出決策，存在一定先決條件，即：在硬件層面，需要數(shù)據(jù)的量足夠大、數(shù)據(jù)的質(zhì)足夠高。比如施耐德電氣HCM 主數(shù)據(jù)庫中每個員工的信息字段多達兩百多項，歷史數(shù)據(jù)儲存已累計二十年以上。同時系統(tǒng)必須具備充分的數(shù)據(jù)處理能力。在軟件層面，數(shù)據(jù)消費者具備一定的數(shù)據(jù)洞察力并且對數(shù)據(jù)的需求需要明確、清晰。

　　如果將系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析程度劃分為三個層級(如下圖)，越往最高級發(fā)展，則對這些先決條件的要求就越高。目前，施耐德正處于第二級向第三級邁進的過程：基礎(chǔ)報表階段已實現(xiàn)(諸如人頭數(shù)報表、離職率報表、績效統(tǒng)計報表、試用期通過率報表等人力資源常規(guī)性的數(shù)據(jù)報表)，并且通過BI 工具將基礎(chǔ)報表進行可視化整合，提高數(shù)據(jù)的直觀性及易讀性。

　　在嘗試數(shù)據(jù)分析及建模的過程中，首先在數(shù)據(jù)量上，施耐德正規(guī)劃將公司各領(lǐng)域數(shù)據(jù)(包括人力資源、財務(wù)、銷售、市場、IT 等)都進行有效收集和整合，加入統(tǒng)一的數(shù)據(jù)倉庫(data warehouse)，以做到數(shù)據(jù)量的最大化且能夠避免因系統(tǒng)的制約而造成的數(shù)據(jù)缺失。其次，在數(shù)據(jù)的質(zhì)上，通過定期的數(shù)據(jù)質(zhì)量儀表盤監(jiān)測數(shù)據(jù)質(zhì)量，并及時進行數(shù)據(jù)清理。最后，要求數(shù)據(jù)消費者對數(shù)據(jù)具有一定洞察力是存在挑戰(zhàn)的。在施耐德，相較于數(shù)據(jù)在人力資源戰(zhàn)略上的應(yīng)用，更重要的是影響和幫助業(yè)務(wù)決策的制定，做到前瞻性。因此人力資源專業(yè)人士需要具備充分的業(yè)務(wù)眼光和遠見，成為完美的業(yè)務(wù)伙伴。對此，施耐德HR 目前正在和公司高管和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)探討任何可能的方向和需要，嘗試搭建數(shù)據(jù)模型，讓“數(shù)字說話”。

　　而在工廠部分，數(shù)據(jù)的應(yīng)用更普遍且更高效，原因在于：一方面，由于工廠人員的相對單一性，使諸多指標更易量化。另一方面，工廠的費用支出完全計入產(chǎn)品，成為直接產(chǎn)出，使得管理相對精細化。施耐德目前通過分析有效工時、多技能工種的合理分配等數(shù)據(jù)，實現(xiàn)對工廠的有效管理和運營。工廠管理人員在系統(tǒng)中可以實現(xiàn)計劃工時和實際工時的偏差分析等，實現(xiàn)精益生產(chǎn)。

　　施耐德人力資源信息化系統(tǒng)的有效性

　　系統(tǒng)的有效性體現(xiàn)在：系統(tǒng)實施計劃達成率、系統(tǒng)上線后的使用率、數(shù)據(jù)維護及時性比例、用戶反饋滿意度、系統(tǒng)支持服務(wù)承諾達成率等。

　　施耐德人力資源信息化的發(fā)展方向

　　❶ 系統(tǒng)整合。目前，雖然信息化的“觸角”已涉及人力資源管理的各領(lǐng)域，但是過于分散和獨立的系統(tǒng)仍然為使用帶來了不便，因此，施耐德目前正致力于整合系統(tǒng)，減少分散的系統(tǒng)數(shù)量，實現(xiàn)平臺化的集中管理。

　　❷ 模型搭建。正如“基于人力資源信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)應(yīng)用”部分所言，施耐德正嘗試通過數(shù)據(jù)模型的搭建，提供給業(yè)務(wù)部門更有價值、更客觀更可視化的數(shù)據(jù)，并且不僅僅能夠反映歷史的狀況，更多的是能夠具有指導(dǎo)意義、可以預(yù)測未來趨勢。而這一期待的實現(xiàn)，需要人力資源專業(yè)人士不斷提高自身對于業(yè)務(wù)的認知和對于數(shù)據(jù)的洞察力。

　　❸ 移動化。隨著手機移動應(yīng)用的普及和操作移動應(yīng)用習(xí)慣的養(yǎng)成，企業(yè)內(nèi)部app的開發(fā)則成為必然趨勢。施耐德希望通過內(nèi)部手機應(yīng)用，將員工自助服務(wù)“移動化”，使員工能夠在手機上操作請假、休假、加班等流程以及工資查詢、接收公司內(nèi)部通知等等。