引導(dǎo)語(yǔ)：一個(gè)合格的企業(yè)面試官能夠幫助企業(yè)快速招到有用的人才，那么如何才能成為一個(gè)合格的面試官呢?下面是小編整理HR3000強(qiáng)的解讀，歡迎大家閱讀!
做好準(zhǔn)備把控整個(gè)面試進(jìn)程
很高興能就人力資源相關(guān)專業(yè)的問(wèn)題，進(jìn)行探討。一個(gè)企業(yè)人才的“選、育、用、留”是人力資源管理的核心工作，招聘是人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，面試又是招聘中非常重要的環(huán)節(jié)，可見(jiàn)一個(gè)企業(yè)面試官在企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)上是何等重要的角色，所以有必要在此提醒那些企業(yè)薪酬有優(yōu)勢(shì)，而人才招不進(jìn)來(lái)的那些領(lǐng)導(dǎo)者們，一定是我們的人才入口有問(wèn)題，看看擔(dān)任第一面試官的招聘人員是否能力有問(wèn)題，也建議不要用招聘文員去招企業(yè)中高層管理人才，起碼要用一位有點(diǎn)資歷的招聘主管把好人才入口關(guān)。
這里是從選人才先選第一面試官的角度，談了一點(diǎn)自已的看法，當(dāng)然隨著招聘職位職級(jí)的不同，還有第二面試官或第三面試官，招聘的職級(jí)越高，面試的層級(jí)也就越多，面試官有可能是招聘經(jīng)理，也有可能是招聘總監(jiān)，高大上的企業(yè)可能還有首席人才官，不同的面試官所做的面試準(zhǔn)備是否充分，都會(huì)影響到面試進(jìn)程，所以說(shuō)把控面試進(jìn)程，面試官要做好哪些規(guī)劃，是基于做好了面試準(zhǔn)備的情況下，再要做的一些規(guī)劃，這里分面試前、面試中和面試后三個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明：
第一、面試前
面試官首先要了解招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)及應(yīng)聘者的基本情況，明確該招聘職位的工作職責(zé)內(nèi)容與任職資格要求，仔細(xì)審閱應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，以便判斷應(yīng)聘者的人崗匹配度;其次要了解應(yīng)聘者的層級(jí)，不同層級(jí)的應(yīng)聘者，最好安排相同層級(jí)或高一層級(jí)的的面試官接待，從而體現(xiàn)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的重視程度，特別是對(duì)待中高層職位的應(yīng)聘者，面試官在應(yīng)聘者到達(dá)公司前，可到公司大門(mén)口或前臺(tái)親自接待，如果你企業(yè)薪酬或其他硬件不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那么在軟件上更要下功夫;如果面試官不能親自迎接應(yīng)聘者，面試前還要告之大門(mén)保安、前臺(tái)接待有應(yīng)聘者何時(shí)到達(dá)公司，及到達(dá)后如何指引到面試室并安排茶水等細(xì)節(jié);最后面試官也要知道自已面試時(shí)所要問(wèn)的問(wèn)題，面試多長(zhǎng)時(shí)間，同時(shí)要注重個(gè)人的形象及面試時(shí)的精神狀態(tài)。
第二、面試中
面試官在緩解應(yīng)聘者緊張情緒方面應(yīng)有預(yù)案規(guī)劃，引導(dǎo)應(yīng)聘者放松，使應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)能說(shuō)出真實(shí)想法，以便更好地反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平;在此階段，當(dāng)有些應(yīng)聘者在非提問(wèn)主題上大談其他東西時(shí)，面試官要掌握面試的進(jìn)度，根據(jù)面試前的提問(wèn)規(guī)劃，主動(dòng)引導(dǎo)應(yīng)聘者回到所提問(wèn)題上，不隨意評(píng)判，以便更多的了解應(yīng)聘者的信息;在此階段，面試官還可現(xiàn)場(chǎng)觀察應(yīng)聘者眼神、肢體語(yǔ)言及情緒變化，采取多種提問(wèn)方式，了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、溝通能力、誠(chéng)信及情商，以此判斷應(yīng)聘者與職位的匹配程度;除此之外，面試官還可根據(jù)招聘職位要求，適當(dāng)要求應(yīng)聘者用案例說(shuō)明，以此判斷應(yīng)聘者回答問(wèn)題的真實(shí)性。
在此階段，面試官要以平等聊天的方式，與應(yīng)聘者溝通，不可流露出審問(wèn)或質(zhì)疑應(yīng)聘者的表情，特別是面試中高層職位的應(yīng)聘者，面試官的資歷或水平低于應(yīng)聘者時(shí)，面試官更要謙遜，尊重應(yīng)聘者，所謂誠(chéng)聘與求才，重在誠(chéng)心和渴求。在面試規(guī)劃的時(shí)間快到時(shí)，面試官根據(jù)“面試話術(shù)”或“結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)”將所問(wèn)題問(wèn)完，如果還無(wú)法判斷應(yīng)聘者是可用或不可用時(shí)，面試官可采用情景模擬面試法要求應(yīng)聘者進(jìn)入角色，告訴他團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)有情況，讓?xiě)?yīng)聘者回答入職后，應(yīng)怎樣展開(kāi)工作?以此了解應(yīng)聘者對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉程度及工作思路，以便在評(píng)估階段作最后判斷，在面試延時(shí)階段，如果還有其他應(yīng)聘者在等候，則要抱歉地告之該應(yīng)聘者再等待多長(zhǎng)時(shí)間，以便保證其面試質(zhì)量。
在面試總結(jié)階段，面試官要對(duì)應(yīng)聘者的才華表示欣賞，并就應(yīng)聘者某一優(yōu)勢(shì)能力表達(dá)肯定或贊美，告訴應(yīng)聘者面試下一流程，面試結(jié)果將會(huì)在何時(shí)用什么方式通知，最后還要感謝應(yīng)聘者對(duì)公司的肯定和按時(shí)面試，表示希望未來(lái)能成為同事的熱情態(tài)度。當(dāng)然，如果面試官不是最終面試官，還要推薦給上一級(jí)或需求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)終面時(shí)，就要根據(jù)面試進(jìn)程規(guī)劃時(shí)間，做好提前預(yù)約準(zhǔn)備，以及面試跟蹤工作。
第三、面試后
面試官要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況，送應(yīng)聘者到辦公室門(mén)口或公司大門(mén)口�；仡^面試官要及時(shí)整理面試記錄，填寫(xiě)面試評(píng)估表，按照面試維度全面進(jìn)行評(píng)估，如果面試官就是終面者時(shí)，還要作出錄用或不錄用的決定，如果應(yīng)聘者職位較高時(shí)，可等到背景調(diào)查完成后再作聘用決定。作為面試官在決定應(yīng)聘者是否錄用時(shí)，要考慮幾個(gè)方面問(wèn)題：
一是所錄用的應(yīng)聘者是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配，是未來(lái)適用人才還是可培養(yǎng)的人才，人才高配或低配要視企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀而定;
二是要結(jié)合行業(yè)環(huán)境與企業(yè)地位，根據(jù)企業(yè)的人才策略錄用人才，判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，以防人才流失;
三是要結(jié)合企業(yè)的人才儲(chǔ)備及人才結(jié)構(gòu)，決定應(yīng)聘者是否錄用，以便形成人才互補(bǔ);
四是要考慮企業(yè)人力資源成本及薪酬水平，評(píng)估給現(xiàn)有人才隊(duì)伍的影響程度，決定應(yīng)聘者是否錄用，如果是職位高的應(yīng)聘者，最好是集體面試后再?zèng)Q策。
問(wèn)對(duì)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的真實(shí)情況
從個(gè)人經(jīng)歷來(lái)講，從事人力資源工作也快20年了，面試的人也不計(jì)其數(shù)，面試中，在不同的階段問(wèn)的問(wèn)題都會(huì)有所不同，面試不同職級(jí)的人問(wèn)的問(wèn)題也不一樣，從事不同工作職系的人問(wèn)的問(wèn)題也會(huì)有差異。面試多了，可能判斷一個(gè)應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)從其工作經(jīng)歷方面的能力，轉(zhuǎn)移對(duì)綜合素質(zhì)和潛力的判斷上。原來(lái)可能注重的是過(guò)往的經(jīng)歷，現(xiàn)在更多地是看重綜合能力。作為面試官，我在面試中，有這幾個(gè)問(wèn)題，我一定會(huì)從應(yīng)聘者的回答及應(yīng)聘者的肢體語(yǔ)言中尋找答案：
第一、應(yīng)聘者對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃。
問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，主要是想知道應(yīng)聘者對(duì)自已職業(yè)生涯有何規(guī)劃?為什么這個(gè)問(wèn)題我每個(gè)應(yīng)聘者都會(huì)呢?這是一個(gè)職業(yè)方向性的問(wèn)題，如果一個(gè)人對(duì)自己未來(lái)的所要走的路都不清晰，這也可做，那也能做，那肯定什么也做不好。我曾經(jīng)面試一位應(yīng)聘者，從事外貿(mào)業(yè)務(wù)員工作三年，英語(yǔ)四級(jí)，專業(yè)是國(guó)際貿(mào)易，卻應(yīng)聘內(nèi)銷(xiāo)業(yè)務(wù)員職位，我問(wèn)他，怎么不做外貿(mào)業(yè)務(wù)員，轉(zhuǎn)聘內(nèi)銷(xiāo)業(yè)務(wù)員?他說(shuō)現(xiàn)在外貿(mào)不好做，想轉(zhuǎn)國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售職位煅煉，以后國(guó)外形勢(shì)好了，再做外貿(mào)。雖然應(yīng)聘的都是業(yè)務(wù)員，但內(nèi)銷(xiāo)和外貿(mào)業(yè)務(wù)完全不同，這位應(yīng)聘者，就是對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)方向完全不清晰，也許內(nèi)銷(xiāo)業(yè)務(wù)員做段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)不好做，還會(huì)轉(zhuǎn)其他職位，這樣的應(yīng)聘者則最好不要錄用。
第二、應(yīng)聘者對(duì)個(gè)人職業(yè)穩(wěn)定性的評(píng)估。
相信這個(gè)問(wèn)題，是每一位面試官都要對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)的問(wèn)題，企業(yè)招聘一個(gè)人，都是希望其能盡量做得長(zhǎng)久一點(diǎn)，面試官拿到一份簡(jiǎn)歷，首先要看應(yīng)聘者在每一家企業(yè)平均工作年限，如果達(dá)不到三年，則可認(rèn)定該應(yīng)聘者工作不是很穩(wěn)定。在面試的過(guò)程中，確實(shí)有些有能力但工作不穩(wěn)定的應(yīng)聘者，這個(gè)時(shí)候，則要通過(guò)他自己對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的解釋，來(lái)判斷造成應(yīng)聘者頻繁跳槽的主觀原因或者客觀原因，從而作出是否可錄用的決定。
第三、應(yīng)聘者喜歡什么樣的上級(jí)或下屬。
問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，一方面是想了解應(yīng)聘者對(duì)原來(lái)上下級(jí)的評(píng)價(jià)，是否中肯?是否會(huì)感謝上級(jí)或贊美下級(jí)?是否會(huì)展開(kāi)分享一些有價(jià)值的故事?來(lái)判斷應(yīng)聘者的某些性格特質(zhì);另一方面是想了解應(yīng)聘者新入職的部門(mén)的上級(jí)或下屬，是否是他喜歡的類型?一般來(lái)講，一個(gè)新人進(jìn)公司看中的是企業(yè)，而一個(gè)新人離開(kāi)公司的主要原因，可能是直接上級(jí)，以此判斷應(yīng)聘者融入新團(tuán)隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)，這也是測(cè)試情商的一個(gè)提問(wèn)。
第四、應(yīng)聘者在過(guò)往的經(jīng)歷中有什么值得分享的成就感。
這個(gè)問(wèn)題，是給應(yīng)聘者一個(gè)展示自己的機(jī)會(huì)，以此觀察應(yīng)聘者是否能把握機(jī)會(huì)，通過(guò)分享自己最有價(jià)值的案例，證明自己有能力完全勝任所應(yīng)聘的職位。我曾面試過(guò)一位銷(xiāo)售總監(jiān)，從簡(jiǎn)歷上看，工作十三年，一直從事國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售工作，從業(yè)務(wù)員、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理到銷(xiāo)售總監(jiān)，在上一家公司任銷(xiāo)售總監(jiān)也有三年，行業(yè)都是日用品，按理說(shuō)完全能勝任所應(yīng)聘的銷(xiāo)售總監(jiān)職位，但當(dāng)該應(yīng)聘者回答這個(gè)問(wèn)題時(shí)，不是把他曾經(jīng)一個(gè)月帶領(lǐng)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售了近一千萬(wàn)銷(xiāo)售額，同比增長(zhǎng)了200%的案例拿出來(lái)分享，反而是談他對(duì)國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售市場(chǎng)的認(rèn)識(shí)，讓我很是失望，本來(lái)認(rèn)為找到一位同業(yè)且職位相同的應(yīng)聘者，結(jié)果，認(rèn)知能力有偏差。后來(lái)通過(guò)背調(diào)，才發(fā)現(xiàn)，其個(gè)人銷(xiāo)售能力強(qiáng)，但帶團(tuán)隊(duì)的能力偏弱，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)都是老板親自在帶，而其所應(yīng)聘的公司，老板不是業(yè)務(wù)出身，顯然不是很匹配。
第五、應(yīng)聘者在最后一家企業(yè)的薪酬情況。
面試問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，一方面是檢驗(yàn)應(yīng)聘者是否誠(chéng)實(shí)?因?yàn)橐粋�(gè)城市的薪酬水平做HR的基本上都會(huì)知道一些，且現(xiàn)在HR圈子很活躍互動(dòng)性很強(qiáng)，都可得到這方面的資訊;另一方面假設(shè)應(yīng)聘者所說(shuō)屬實(shí)，也要判斷所應(yīng)聘職位的薪酬是否能滿足應(yīng)聘者的需求?如果企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的薪酬水平處于薪酬分位線50%，則沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可言，這個(gè)時(shí)候，則要追問(wèn)應(yīng)聘者可能接受的最低薪酬是多少?如果應(yīng)聘者比較符合所應(yīng)聘的職位，又不想打破現(xiàn)有薪酬體系，則要向應(yīng)聘者展示一些軟性的內(nèi)容，以說(shuō)服或打動(dòng)應(yīng)聘者能接受錄用條件。
第六、應(yīng)聘者如果錄用上班后，會(huì)怎樣開(kāi)展工作。
我之所以喜歡問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，而且這個(gè)問(wèn)題也不是一個(gè)很難回答的問(wèn)題，是想從應(yīng)聘者回答這個(gè)問(wèn)題時(shí)的語(yǔ)速、語(yǔ)調(diào)及對(duì)業(yè)務(wù)的熟練程度，佐證自己對(duì)應(yīng)聘者將要下的判斷。
當(dāng)然，面試時(shí)也不僅僅只是問(wèn)這幾個(gè)問(wèn)題，還有一些問(wèn)題也會(huì)問(wèn)到，比如也會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者最近都在看些什么書(shū)?為什么會(huì)看這類書(shū)?也可從中看出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)力。
選對(duì)方法觀察出求職者是否穩(wěn)定
前面說(shuō)到，面試時(shí)會(huì)問(wèn)到應(yīng)聘者關(guān)于職業(yè)穩(wěn)定性的問(wèn)題，至于通過(guò)哪些方法來(lái)判斷求職者的穩(wěn)定性，我建議：
第一、首先從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷來(lái)判斷，不到兩年就換一家公司，回答離職原因又都不從自身查找，基本判斷這位求職者不太穩(wěn)定。
第二、職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰的求職者，換一家公司就換一個(gè)不同的行業(yè)，或換一個(gè)不同的職位，對(duì)自己定位不清的求職者，職業(yè)穩(wěn)定性也不會(huì)太好。
第三、薪酬需求與自己能力不匹配的求職者，過(guò)于重視金錢(qián)，不關(guān)注自己發(fā)展平臺(tái)的求職者，也不穩(wěn)定。我發(fā)現(xiàn)有些工作兩三年，應(yīng)聘的職位上就寫(xiě)上總監(jiān)、副總，這類求職者，我一般不考慮。
第四、從求職者的性格和價(jià)值觀來(lái)判斷，性格決定命運(yùn)，沒(méi)有良好的心態(tài)，很難融入團(tuán)隊(duì)，個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀不一致，這類求職者，也不會(huì)太穩(wěn)定。
第五、從求職者期望的地區(qū)來(lái)判斷，如果一位求職者經(jīng)常變更城市，或者公司地理位置也不在他期望的方位，朋友圈不在同一個(gè)城市，特別是家庭也不在同一個(gè)城市，即使錄用，也不會(huì)太穩(wěn)定。
用心觀察識(shí)別求職者是否誠(chéng)信
面試中當(dāng)然會(huì)遇到說(shuō)謊的求職者，有些當(dāng)場(chǎng)可作判斷，有些通過(guò)背調(diào)可以識(shí)別。說(shuō)謊是一個(gè)人誠(chéng)信的問(wèn)題，有些求職者雖然沒(méi)說(shuō)謊，但回答問(wèn)題時(shí)，過(guò)于吹噓，夸大事實(shí)，那么如何識(shí)別求職者是否說(shuō)謊呢?我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面識(shí)別：
第一、從工作簡(jiǎn)歷上看求職者是否有意增加在一個(gè)企業(yè)的工作時(shí)間?可能在一家知名的企業(yè)工作時(shí)間不長(zhǎng)，而將在一家不知名的企業(yè)工作時(shí)間合并到這家知名企業(yè)中，而隱去這家不知名的企業(yè)工作經(jīng)歷。識(shí)別這類求職者，主要是通過(guò)其對(duì)這家企業(yè)的了解程度及求職者對(duì)工作職責(zé)的熟悉程度作判斷。
第二、從工作簡(jiǎn)歷上看求職者對(duì)學(xué)歷是否有造假?以前學(xué)歷造假情況很多，現(xiàn)在因?yàn)榫W(wǎng)上能查，有些好轉(zhuǎn)，但也有求職者本科自修未畢業(yè)填本科，MBA在企業(yè)短期進(jìn)修填碩士。
第三、從工作職位上說(shuō)謊的求職者也有很多，有的當(dāng)主管填經(jīng)理，有的當(dāng)經(jīng)理填總監(jiān)，這類求職者通過(guò)對(duì)其回答工作職責(zé)的范圍，以及帶團(tuán)隊(duì)的規(guī)模，很容易識(shí)別。
第四、也有求職者在薪酬上說(shuō)謊，其實(shí)從求職者的工作經(jīng)歷、職位晉升、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)薪酬水平等方面，都可識(shí)別求職者是否有虛假。也可從求職者最低工資要求，看與其所填工資是否有較大出入，如果是，則可判斷有說(shuō)謊成份。
第五、職位高的求職者，可以通過(guò)背調(diào)識(shí)別。
提升自我避免面試中出現(xiàn)失誤
在面試中，作為面試官，由于自身不可能對(duì)一個(gè)企業(yè)所有職位職責(zé)都熟悉，所以難免會(huì)出現(xiàn)所錄用的人要么高配，要么低配，有的可能還有文化沖突，造成新人流失率偏高。這里說(shuō)說(shuō)面試官最容易出現(xiàn)的一些失誤，以及如何避免?
第一、準(zhǔn)備不充分，面試前對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷未看，不能針對(duì)性的提問(wèn)對(duì)應(yīng)聘者作更多的了解，臨時(shí)邊看邊提問(wèn)，往往沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者回答的問(wèn)題。所以面試官事前作面試準(zhǔn)備非常重要，特別是重要職位。
第二、在面試過(guò)程中，有可能事前沒(méi)有規(guī)劃好時(shí)間，與其他重要會(huì)議或工作安排造成沖突，如是壓縮面試時(shí)間，面試質(zhì)量得不到保證，對(duì)應(yīng)聘者的判斷不準(zhǔn)確。這就需要面試官，有把好企業(yè)人才入口關(guān)的責(zé)任感，高度重視面試工作。
第三、也有面試官在面試過(guò)程中，因?yàn)閼?yīng)聘者的態(tài)度或肢體語(yǔ)言問(wèn)題，使面試官產(chǎn)生反感，而過(guò)早判斷并結(jié)束面試。這就需要面試官有包容的情懷，一是現(xiàn)在90后的性格特征不一樣，二是技術(shù)人員的溝通方式也不一樣，所以要懂得識(shí)別。
第四、面試官問(wèn)話的態(tài)度和方式也會(huì)造成應(yīng)聘者反感。在實(shí)踐過(guò)程中，從應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中看，明明發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者較為符合應(yīng)聘職位，卻未進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)，過(guò)問(wèn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，初面官已作出應(yīng)聘者不合適的判斷，問(wèn)其原因，說(shuō)應(yīng)聘者意愿不強(qiáng)，電話了解應(yīng)聘者實(shí)情，原來(lái)是應(yīng)聘者對(duì)初面官審判式的提問(wèn)產(chǎn)生反感，所以，面試官在面試應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)聘者也在面試自己，而自己代表的不僅是個(gè)人的素質(zhì)，更是一個(gè)企業(yè)的形象，認(rèn)識(shí)到位，行動(dòng)到位，提升自己才能做好面試官。
第五、當(dāng)然還有其他的一些面試局限，也會(huì)造成判斷失誤，比如過(guò)多關(guān)注應(yīng)聘者形象、過(guò)多關(guān)注應(yīng)聘者是否畢業(yè)于名校、過(guò)多關(guān)注應(yīng)聘者曾服務(wù)的企業(yè)是否是名企等等，都會(huì)影響面試結(jié)果，這都需要面試官在面試實(shí)踐中，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)把好人才入口關(guān)。
小結(jié)：好的面試官就是“全科醫(yī)生”
以上分享了許多關(guān)于如何做好面試官的一些體會(huì)，其實(shí)做好面試官，要比一個(gè)醫(yī)院的門(mén)診醫(yī)生還要專業(yè)，不僅要懂“外科”，能從應(yīng)聘者的肢體語(yǔ)言中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，而且要懂“內(nèi)科”，從問(wèn)話中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的“體質(zhì)”是否健康?還要象“心電圖”，透視應(yīng)聘者心態(tài)，還要是“測(cè)慌儀”，能評(píng)估應(yīng)聘者的信息是否真實(shí)?更要象一位中醫(yī)，能通過(guò)“望、聞、問(wèn)、切”四診法，對(duì)應(yīng)聘者廣義的元?jiǎng)偃翁卣髯魅媪私��？梢?jiàn)，面試官也不是一個(gè)好干的活，只有不斷豐富自己理論知識(shí)，在實(shí)踐中不斷運(yùn)用各種面試方法，總結(jié)面試經(jīng)驗(yàn)，體悟面試技術(shù)，才能成為一位合格的面試官。