引導(dǎo)語：HR是人力資源管理的英文縮寫，下文是小編收集的HR新人帶路，一些人力資源工作，歡迎大家閱讀！
HR的六大模塊其實并不能完全將HR的工作內(nèi)容概括完整。有些工作是無法歸納到模塊之下去的，實際的HR工作，有許多工廠都無法將六大模塊的工作做全，更不要說做專業(yè)了，所以很多新入門的HR人員都會迷惑：為什么HR管理書上講的與實際HR工作內(nèi)容不一致?為什么我們的HR部門有許多HR應(yīng)做的工作都沒做?在這里想與大家分析一下，HR的六大模塊的內(nèi)容與實際HR工作的關(guān)聯(lián)。
人力資源的規(guī)劃：很多做了好多年HR的人，都說不清楚人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，更不要說去做規(guī)劃了，其實人力資源規(guī)劃很簡單，只是一般的HR從業(yè)人員根本無需去做這個規(guī)劃或你在不知不覺中已經(jīng)在做這個規(guī)劃了。有人將人力資源規(guī)劃比喻成HR一切工作的航標(biāo)，頗有道理。公司的人力資源管理究竟要采用什么策略，取決于人力資源規(guī)劃，也就是你要根據(jù)公司的戰(zhàn)略，更準(zhǔn)確的說你要根據(jù)上層的思想，結(jié)合公司人力資源及人力資源管理的現(xiàn)狀來采用相適應(yīng)的人力資源策略。所以人力資源規(guī)劃的核心是對人力資源現(xiàn)狀的統(tǒng)計與分析。具體到實際工作包括：組織架構(gòu)的設(shè)置及調(diào)整、人員定崗定編、公司各類人力報表分析、各項人力資源制度及流程、人員需求及供給分析、人力資源費用預(yù)算及分析。講得更直白點，人力資源規(guī)劃就包括人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃、人員的規(guī)劃、制度的規(guī)劃、組織的規(guī)劃及費用的規(guī)劃。作為HR新人，應(yīng)該是去理解公司的規(guī)劃目的及思想，還沒有機會去接觸這個規(guī)劃，所以要多從公司的一些制度一些政策方面去揣摸學(xué)習(xí)，建議大家一定要將電腦水平練好，有機會替上司做些分析及報表，可以有機會更快的接觸到這些東西。
招聘與配置：這個模塊在哪家工廠都有，并且有很多工廠只有這個模塊，一般做HR的都知道，招聘就是招人，不太理解配置，其實配置也是屬于招聘范疇的，一次有效的招聘不僅僅包括招聘到合適的人選，還包括將合適的人配置到合適的崗位上去。招聘與配置是相輔相成的，二者側(cè)重點有些不同，招聘是根據(jù)需求，尋找招聘渠道，通過科學(xué)的測評方法，來引進(jìn)人才。而配置以崗位信息為中心，著重于人與崗位的匹配，主要是如何用好人才。而要做好配置工作，必須有一個動態(tài)配置概念，即通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動態(tài)的優(yōu)化與配置，因為企業(yè)內(nèi)外環(huán)境在變，同樣任職資格也必須跟著變，才能保證最佳配置效果。
招聘與配置模塊涉及到實際HR工作包括：工作分析，這個是制定職務(wù)說明書的前提，而這個職務(wù)說明書又是招聘錄用的基本依據(jù)。招聘工作，包括需求分析、招聘方式、渠道選擇等，這個模塊的核心是工作分析，值得研究的是招聘方法及技巧。從招聘策略上來講，比較高層會更多將招聘作為一個企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器來使用，比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內(nèi)外平衡;如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚，如果企業(yè)人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進(jìn)制衡者等等，這些不是HR新人所了解的，所以你經(jīng)常會納悶，你招的人明明覺得挺好，但是用人單位就是不錄用，現(xiàn)在知道一點原因了吧。作為HR新人，一定要提升自己的招聘能力及技巧，唯一的辦法就是不斷的招人，招更多的人，從招人的經(jīng)驗中總結(jié)出適合自己的方法及技巧。沒有上萬人的招聘經(jīng)歷，很難將一個企業(yè)的招聘做好，這是一個經(jīng)驗值。當(dāng)然你學(xué)了老HR的招聘方法，也相當(dāng)于有了招了幾千人的經(jīng)驗了。
培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)的功能從企業(yè)的角度來講，更多的是“造血”，即通過培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)及能力，增強知識，改變態(tài)度使企業(yè)人力資源變成人才資源，培訓(xùn)后面帶上開發(fā)二字，其實是說明培訓(xùn)的作用，希望通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的能力。從員工個人的角度來講，培訓(xùn)的功能可以說是“造人”，就是改造人。個人的提升，職業(yè)的發(fā)展都需要培訓(xùn)配合，也能增強自我成就感。培訓(xùn)可以說是在HR的六大模塊中起著對其他五大模塊助力作用的模塊，培訓(xùn)可以彌補一部分招聘的缺陷，也可以讓考核變得更加容易，讓勞動關(guān)系更加和諧，讓薪酬福利更加起到激勵作用，讓人力規(guī)劃更加落到實處。
培訓(xùn)與開發(fā)的工作，核心是培訓(xùn)的需求確定好，調(diào)查好。培訓(xùn)的體系建立好，完善好，培訓(xùn)的效果評估好，運用好。作為HR新人，培訓(xùn)是一個煅煉人的辛苦活，要積極主動的爭取機會，培訓(xùn)的同時也在改變你的人際技能，讓你受益終生。這是HR新人需要牢記的。
HR新人帶路——優(yōu)秀HR如何成長
從事HR這個行業(yè)的人，有著獨特的工作性質(zhì)，我們的工作對象是人才，承擔(dān)著規(guī)劃、招聘和引進(jìn)人才、提出人才使用建議，培訓(xùn)和開發(fā)人才、合理考核人才、合理賦薪與有效激勵人才、幫助人才規(guī)劃職業(yè)發(fā)展、控制人才成本等一系列與人才相關(guān)的事情。
由于國家及企業(yè)的實際情況，我們做HR的規(guī)納起來分為如下幾種類型：
第一種為人事管理者型：對于企業(yè)熟悉和了解，全面負(fù)責(zé)人事管理事務(wù)以及基本的人力資源管理工作(如招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)等)，但對于先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)掌握和使用不多，主要是完成人力資源管理的基本職能，在企業(yè)的決策中具有一定的影響力，這種類型大外資企業(yè)中占了80%左右。
第二種為業(yè)務(wù)支持者型：此類型HR的使命是支持業(yè)務(wù)的直接實現(xiàn)，例如，保險行業(yè)、軟件外包行業(yè)、超市連鎖企業(yè)，需要進(jìn)行大量的、持續(xù)的招聘、培訓(xùn)工作，上述企業(yè)的HR是業(yè)務(wù)實現(xiàn)的直接支持者和參與者，甚至被認(rèn)為是“一線部門”。
第三種是：專家型：在某些分工細(xì)致、管理水平較高的企業(yè)，HR被劃分為不同的職能模塊，例如：專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)與開發(fā)的人力資源經(jīng)理，這些管理者往往是此方面的資深專家，為整個企業(yè)提供上述方面的支持和咨詢，大型外資企業(yè)以及部分改制后的大型國有企業(yè)的人力資源經(jīng)理屬于上述類型。
第四種：決策者型：在某些規(guī)模較小的企業(yè)，HR有時本身就是決策層的一員，其核心使命是決定人員的引進(jìn)、使用、付薪、晉升、考核等，具有較大的人事決策權(quán)，是總經(jīng)理或總裁的重要業(yè)務(wù)伙伴。中小規(guī)模民營企業(yè)、成長期企業(yè)的HR多屬于上述類型。了解這些類型對于我們HR相當(dāng)重要，HR們要不斷轉(zhuǎn)換自己的角色，比如你在小公司做HR與大公司做HR就不同，剛建成的新廠就與成熟了的企業(yè)HR做法不一樣，HR人員要根據(jù)企業(yè)的不同時期及不同企業(yè)的類型作好自己的定位，不要進(jìn)入了一個完全不同的企業(yè)還沿襲原來的做法，這樣注定要失敗。
要成長為一個優(yōu)秀的HR人員，不論你在哪種類型的公司、多大規(guī)模的企業(yè)，以下都是必須的要求：
首先要有一個正確的定位，定位不正確，進(jìn)退都是錯，做不做都不行，如果你進(jìn)入一個新的公司，你首先要搞清楚這個HR部門在企業(yè)中的定位，然后找正自己的定位，不要違背這個基本原則，做HR有的企業(yè)完被全當(dāng)成服務(wù)者，有的企業(yè)又被當(dāng)成管理者，被當(dāng)成服務(wù)者的企業(yè)里做HR，你就不能太過講原則，需要靈活處理與一線單位的關(guān)系，在與一線單位僵持的情況下，一定要學(xué)會自己先退下來，否則你就跨入了雷區(qū)，你的原則變成了固執(zhí)，變成了不靈活，最后被迫離開，因為你的堅持最后得不到上級的支持，你就成了定位不清的炮灰。
作為HR新人，不論是一般的HR管理人員還是主管一定要在最短時間內(nèi)將這個定位問題搞清楚，當(dāng)然在前期你可能需要通過實際處理一些事情才能搞明白，記住做事講話，不做絕了講死了，留點回旋的余地。不管你所在的公司HR做得如何不專業(yè)，你都要接受一個事實，存在就是合理，適合才是最好的，不要著急去改，但是任何一家健康發(fā)展的企業(yè)都希望HR能擔(dān)當(dāng)起人力資源管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、公司領(lǐng)導(dǎo)及變革者這幾個角色，HR一定要記住這個就是正確定位。