引導(dǎo)語：對于人力資源的基本知識，企業(yè)的HR知道多少呢?下面是小編整理的一些，歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。

　　一、人力資源管理的主要模塊

　　1、人力資源規(guī)劃 2、員工招聘與配置 3、績效考評 4、培訓(xùn)與開發(fā) 5、薪酬福利管理 6、勞動關(guān)系

　　二、常見的人力資源部門組織架構(gòu)是怎樣的?

　　按照企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段，可分為：

　　1、低級階段：人事行政部設(shè)置1-2個(gè)專員，主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險(xiǎn)和少量招聘工作。 2、初級階段：各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來，公司人員一般處于100-200人，這時(shí)人力資源部的日常性工作已由專人負(fù)責(zé)，如招聘工作、工資核算等。

　　3、中級階段：人力資源部門各職能更加健全，分別設(shè)置招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓(xùn)等職責(zé)崗位。

　　4、高級階段：設(shè)置人力資源總監(jiān)、人力資源部門經(jīng)理，其下分設(shè)人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等工作，全方位支持企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要部門。

　　三、人力資源成本

　　(1)人力資源原始成本：

　　A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

　　B.人力資源開發(fā)直接成本：上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)教育。

　　C.人力資源開發(fā)間接成本：培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入。

　　(2)人力資源重置成本：

　　A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。 B.人力資源離職直接成本：離職補(bǔ)償費(fèi)、離職管理費(fèi)用。

　　C.人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導(dǎo)致的損失;離職前離職者工作績效的損失。

　　四、人力資源規(guī)劃定義

　　狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。

　　五、人力資源規(guī)劃的程序

　　1、收集有關(guān)信息資料 2、人力資源需求預(yù)測 3、人力資源供給預(yù)測 4、確定人力資源凈需求 5、編制人力資源規(guī)劃 6、實(shí)施人力資源規(guī)劃 7、人力資源規(guī)劃評估 8、人力資源規(guī)劃的反饋與修正

　　六、招聘的概念

　　企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。

　　七、招聘需求信息產(chǎn)生的原因

　　1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

　　2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。

　　3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

　　八、選擇招聘渠道的主要步驟

　　(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點(diǎn)。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。

　　九、人員招聘的基本程序

　　1、準(zhǔn)備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計(jì)劃和招聘策略。

　　2、實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。

　　3、評估階段。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

　　十、招聘環(huán)境分析

　　(一)組織外部環(huán)境因素

　　經(jīng)濟(jì)條件組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體，其經(jīng)濟(jì)活動都會受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，招聘活動也不例外。

　　勞動力市場勞動力市場狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。如果需要招聘的勞動力在市場上有充足的供應(yīng)，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者;如果勞動力供不應(yīng)求則會使招聘活動變得相當(dāng)困難，不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。 法律法規(guī)組織在制定招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。

　　(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境

　　組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要因素。

　　組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會影響人員需求。如果財(cái)務(wù)預(yù)算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員;如果財(cái)務(wù)預(yù)算緊縮，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。

　　此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。

　　十一、確定招聘的原則

　　1.遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和政策的原則; 2.經(jīng)濟(jì)效益原則; 3.因崗配人原則; 4.全面考核原則; 5.公平公開原則; 6.協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則;

　　招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。

　　十二、內(nèi)部招募的主要辦法

　　(1)推薦法

　　A.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。B.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。

　　(2)布告法：

　　A.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

　　B.優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

　　C.可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長。

　　(3)檔案法： (4)競聘法。

　　內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

　　1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性;迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作;降低了招聘成本;保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。

　　2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu);可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素;缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力;當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好;徇私舞弊的現(xiàn)象難以避免;會出現(xiàn)漣漪效應(yīng);近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

　　十三、外部招募的主要辦法

　　(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

　　(2)借助中介法。

　　A.人才交流中心：針對性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。

　　B.招聘洽談會。可以節(jié)省單位和招聘者的時(shí)間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆�資源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。 (3)獵頭公司。

　　(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。

　　(5)熟人推薦法。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高。但容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體 外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

　　優(yōu)點(diǎn)：1帶來新的思想，新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力;2加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng);4避免因?yàn)檫^度使用內(nèi)部不成熟的人才;5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

　　缺點(diǎn)：1人才獲取的成本高;2可能會選錯人;3給現(xiàn)有的員工以不安全感;4文化的融合需要時(shí)間;5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。

　　十四、招聘渠道的選擇依據(jù)

　　招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。

　　(一)應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道 不同招聘方法適用的招聘對象

　　(二)應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來源與渠道

　　每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面 , 對員工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10 位初級機(jī)械操作工 , 并且這家公司愿意對他 們提供培訓(xùn)。那么，可能最好的招聘來源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職 業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有 5 年工作經(jīng)驗(yàn)的會計(jì)部經(jīng)理，并且這個(gè)公司內(nèi)部沒有一個(gè)人具備這種資格。 最大的可能便是，這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ǎ�如在相關(guān)會計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能夠?yàn)槲�引合格的�?yīng)聘者提供最好的機(jī)會。

　　此外 , 由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不同。根據(jù)國外資料的統(tǒng)計(jì)分析可以看出，單位在招聘辦公室員工時(shí) ，大都采用內(nèi)部提升的方法 , 其次是采用員工推薦 介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出 , 與辦公室工作性質(zhì)相似的崗 位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提 升 , 這是符合單位的實(shí)際情況的 , 因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對于從外部招聘來的員工而 言 , 更加了解本單位的情況 , 有利于新工作的開展。而對于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、 銷售類的崗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說 明的是 , 以上的方法適合于最普遍的情況 , 每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際 , 決定采用什么 樣的方式、方法 , 招聘不同崗位的人員 , 為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。

　　(三)使用獵頭公司招聘的技巧

　　對于高級人才和尖端人才 , 用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取 , 但這類人才對組織的作用 卻非常重大。因此 , 在招聘高級人才時(shí) , 一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請獵頭公司進(jìn)行操 作。但是 , 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現(xiàn)象 , 不少組織會歸 咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會認(rèn)為 : 既然已經(jīng)委托了獵頭公 司 , 那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做 .成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上 , 獵取人才的成敗 , 在很大程度上取決于組織自身 , 特別是組織獵取人才的前期工作。

　　十五、參加招聘會的主要程序

　　(1)準(zhǔn)備展位。

　　(2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。

　　(3)招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。

　　(4)與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 (5)招聘會的宣傳工作。 (6)招聘會后的工作。

　　十六、是否參加招聘會的注意事項(xiàng) (1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

　　十七、校園招聘會應(yīng)注意的問題

　　(1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)。(4)對學(xué)生感興趣的問題作好準(zhǔn)備。

　　十八、招聘備選方案

　　A、將其他部門的人員調(diào)配過來;B、加班;C、轉(zhuǎn)包;D、尋找大學(xué)生等兼職人員; E、租賃員工;F、工作的重新設(shè)計(jì)(工作擴(kuò)大化、豐富化);

　　十九、招聘渠道挑選步驟

　　挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點(diǎn);確定適合的招聘來源;選擇使用的招聘方法;選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息;收集應(yīng)聘者資料.

　　二十、篩選簡歷的方法

　　(1)分析簡歷的結(jié)構(gòu)：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。

　　(2)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容�？陀^內(nèi)容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績。 (3)判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。 (4)審查簡歷中的邏輯性。 (5)對簡歷的整理印象。

　　二十一、人員甄選是什么

　　人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工 、和招聘時(shí)用到的。是根據(jù)工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當(dāng)?shù)奈恢蒙稀Ｍㄟ^各方面的篩選找到合適的人。

　　二十二、人員甄選的方法

　　1、面試 2、筆試 3、情景模擬(常用的有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試)4、心理測試 5、評價(jià)中心 6、體檢

　　二十三、人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法

　　A、經(jīng)驗(yàn)管理能力：情景模擬中的文件筐方法等 B、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 C、智力狀況：筆試方法等

　　D、工作動機(jī)：心理測試、情景模擬、面試等 E、心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(yàn)等

　　F、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等

　　G、身體素質(zhì)：體檢等。更多HR專業(yè)知識，推薦關(guān)注最好的HR學(xué)習(xí)地盤環(huán)球人力資源智庫微信號GHRlib，平臺關(guān)注量已超80萬。測評相關(guān)技能學(xué)習(xí)，歡迎聯(lián)系GHR報(bào)考人才測評師證書班。

　　二十四、面試的目標(biāo)

　　1.對考官來說：

　　A.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;B.讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;C.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì);D.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

　　2.對應(yīng)聘者來說：

　　A.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，盡量展示出自己的實(shí)際水平;B.有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件;C.希望被理解、被尊重，并得到公平對待;D.充分了解自己關(guān)心的問題;E.決定是否愿意來該單位工作等。

　　3.從面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)可以看出：

　　A.雙方面是目的不同;B.雙方是雙向選擇的關(guān)系;C.由于在面試活動中，面試考官始終處于主動狀態(tài)，所以，面試考官在進(jìn)行面試安排和進(jìn)行面試時(shí)，除了要考慮達(dá)成自己的面試目標(biāo)之外，還要幫助應(yīng)聘者達(dá)到其自身的面試目標(biāo)。

　　二十五、人員面試的基本步驟

　　(1)面試前的準(zhǔn)備階段：

　　A.包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。B.面試考官要提前確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱。C.面試考官在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

　　(2)面試開始階段：

　　(3)正式面試階段：

　　(4)結(jié)束面試階段：不要急于下結(jié)論，同時(shí)，整理好面試記錄表。

　　(5)面試評估階段：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

　　二十六、面試提問的技巧 分類：

　　(1)開放式提問：一般在面試開始時(shí)運(yùn)用，可以緩解面試時(shí)的緊張。有分為無限開放式和有限開放式。

　　(2)封閉式提問; (3)清單式提問; (4)假設(shè)式提問; (5)重復(fù)式提問; (6)確認(rèn)式提問;

　　(7)舉例式提問：是面試的一項(xiàng)核心技術(shù)，又成為行為描述提問。是用于考察應(yīng)聘者工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)。

　　二十七、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價(jià)的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試一般持續(xù) 15—40分鐘。

　　非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準(zhǔn)備一些重要的問題，面試中根據(jù)情況隨時(shí)發(fā)問。面試者可以在不同場合向應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者用口頭語言回答。 結(jié)構(gòu)化面試提出的問題，一般是常規(guī)性問題，非結(jié)構(gòu)化面試所提出的問題往往是非常規(guī)性問題。

　　二十八、面試問題來源

　　工作說明書和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。面試的發(fā)展突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式。

　　二十九、什么是情景模擬

　　情景模擬測試，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾�？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。

　　三十、情景模擬測試的特點(diǎn)

　　(1)比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

　　(2)主要針對被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目是被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。

　　三十一、情景模擬測試分類

　　語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。

　　三十二、情景模擬測試優(yōu)點(diǎn)

　　(1)可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。 (2)通過這種測試選撥出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對性的培訓(xùn)即可上崗，這為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　三十三、情景模擬測試的常用方法

　　(1)公文處理模擬法：也較公文筐測試，是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法;(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：標(biāo)準(zhǔn)是6個(gè)人，一般用時(shí)一小時(shí)左右;(3)決策模擬競賽法;(4)訪談法;(5)角色扮演;(6)即席發(fā)言;(7)案例分析法。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價(jià)者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)考生之間的差別。

　　三十四、什么是人才測評

　　廣義的人才測評，指的是通過量表、面試 、評價(jià)中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。

　　三十五、人才測評通常應(yīng)用于人力資源的哪些環(huán)節(jié)?

　　人才測評通常應(yīng)用于人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用的較為廣泛。

　　三十六、人才測評的主要測評內(nèi)容與形式有哪些?

　　我們測評產(chǎn)品的功能實(shí)現(xiàn)形式主要有紙筆測評、在線測評、軟件系統(tǒng)和評價(jià)中心。

　　三十七、測評產(chǎn)品的功能主要有哪些實(shí)現(xiàn)形式? 紙筆測評、在線測評、軟件系統(tǒng)、評價(jià)中心

　　三十八、人才測評通常應(yīng)用于人力資源管理的哪些環(huán)節(jié)?

　　可應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用較為廣泛。

　　三十九、測評系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容?

　　基本素質(zhì)測評包括智商、性格、職業(yè)傾向、情商等方面，每一個(gè)量表都會生成相應(yīng)報(bào)告，幾個(gè)報(bào)告組合起來就可以在短時(shí)間內(nèi)較為清晰的了解候選人; 崗位適配性測評：是指在崗位勝任特征模型基礎(chǔ)上建立起來的測評系統(tǒng)，一些招聘常見的崗位都被包含進(jìn)來，比如技術(shù)、管理、營銷、客服等等，測評者與崗位的匹配程度可以一目了然，比較方便對比。

　　四十、薪酬的功能

　　薪酬的功能包括對員工的吸引，保留和激勵，其中主直接的二十薪酬的激勵功能。

　　四十一、薪酬的內(nèi)涵

　　通常指的薪酬，包括什么?在工資中的作用?買的是員工的什么? 基本工資、補(bǔ)貼、變動收入和福利。 基本工資買的是員工的上班時(shí)間; 補(bǔ)貼買的是員工因工作帶來的不便利; 變動收入買的是員工的對工作的努力程度;

　　福利買的是員工的忠誠度，為員工提供各項(xiàng)保障。

　　四十二、影響企業(yè)薪酬的因素

　　1：外部因素。國家的法令法規(guī);當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況;勞動力市場的狀況;當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平和生活費(fèi)用;其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。

　　2：組織內(nèi)部因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略;企業(yè)的發(fā)展階段;企業(yè)的經(jīng)營狀況，財(cái)力;企業(yè)的文化。 3：員工個(gè)人因素。員工所處的職位;員工的個(gè)體的差別;員工的工作年限。