引導語：作為企業(yè)的HR，大家是否知道哪些老板和部門經(jīng)理的常識？又該如何獲得這些常識呢？

　　從事咨詢培訓行業(yè)以來，已經(jīng)做了好幾個咨詢項目和很多場培訓了，雖然每個公司所做的咨詢模塊和培訓課程不盡相同。咨詢中有涉及薪酬績效的、培訓體系建設(shè)的、還有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系和招聘體系的，但是咨詢項目前期調(diào)研診斷訪談中了解到了一個共性的問題，那就是每個公司的人力資源經(jīng)理都會問道“HR如何才能在企業(yè)中有所作為，如何才能獲得老板和多數(shù)部門經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)者的認可與支持?”相反，很多業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和老板也會咨詢到公司人力如何做才能提升企業(yè)效益。經(jīng)過仔細分析，大家不難發(fā)現(xiàn)，無論平時出現(xiàn)什么爭執(zhí)和矛盾，其實雙方反饋出來的都是公司的人力資源管理問題，也都希望人力資源能夠創(chuàng)造出價值。從這一點上講，是大道相通，殊途同歸。

　　通過總結(jié)，我認為任何一個公司人力資源管理工作要想出亮點，體現(xiàn)價值，只有走向?qū)�業(yè)的道路，走向企業(yè)高端管理者，用老板的心態(tài)和業(yè)務(wù)經(jīng)理的思維思考自身的工作，最終獲得內(nèi)部業(yè)務(wù)管理人員和專業(yè)人員的認可。因此，以下三點是最為核心的：

　　(1)在企業(yè)里，不管是主管、經(jīng)理還是總監(jiān)等任何層次的人力資源從業(yè)者，在思維上要有企業(yè)經(jīng)營者的意識，能站在他們的角度進行思考和溝通，達成一致�，F(xiàn)實中太多的HR工作者始終不愿意研究工作業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)不熟悉，自己的工作角色定位不清晰，常常抱怨外部環(huán)境和業(yè)務(wù)經(jīng)理不學習掌握人力資源技術(shù)，殊不知任何改變都應(yīng)該先從自身改變，如果HR們先從自己做起，不斷研究公司業(yè)務(wù)和所在行業(yè)發(fā)展，至少思考問題和溝通能更容易和老板與多數(shù)業(yè)務(wù)干部達成一致。隨著團隊間的配合加強和人力資源為業(yè)務(wù)帶來價值時，相信很多管理者是愿意學習和掌握HR這門專業(yè)技術(shù)的，因為天下沒有不想團隊業(yè)績好，自己管理工作輕松的干部。

　　(2)在日常工作中，踐行、思考、總結(jié)并提煉工作中共性的問題，并圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略方向，結(jié)合總結(jié)出來的問題，利用人力資源專業(yè)知識不斷提出系統(tǒng)的優(yōu)化解決方案，而不要頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳、零零散散的開展專業(yè)工作。人力資源工作者的中心要從基礎(chǔ)的人事工作轉(zhuǎn)變到人力資源管理體系的建設(shè)上來，更多的做業(yè)務(wù)需求的戰(zhàn)略人力資源工作。例如勞動關(guān)系管理，檔案管理，人事考勤，薪酬核算，培訓組織等等都屬于傳統(tǒng)的基礎(chǔ)人事工作;而根據(jù)具體的業(yè)務(wù)需求設(shè)計符合公司實際的各類人力資源管理體系，進而實現(xiàn)人崗的高效匹配，產(chǎn)出最大化，同時又能很好的激勵公司各職類職層人員的目標。這是人力資源真正的價值。

　　(3)心態(tài)要平和，行動要果敢。實踐是檢驗人力資源專業(yè)工作效果與價值的唯一標準，只要專業(yè)度夠，付出努力了效果自然會好，即使個別工作有些不盡如人意，老板和業(yè)務(wù)部門管理者也容易諒解。所以，HR工作者在任何時候都要經(jīng)得起考驗，受得了委屈，平衡好老板與員工之間，干部與干部之間和干部與員工之間的關(guān)系，做好公司人員激勵和人力資源開發(fā)的工作，用專業(yè)為企業(yè)目標服務(wù)，實現(xiàn)自我價值。

　　衷心的希望各位HR同仁夠盡快走上職業(yè)化道路，在實際工作中不斷磨礪，通過提升自我為企業(yè)創(chuàng)造專業(yè)價值，為企業(yè)打造一支過硬的人才隊伍。

 

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　　不予加薪、“被”辭職

　　談判伊始，張超直截了當?shù)靥岢隽思有剑?ldquo;現(xiàn)在我的工作辛苦、項目壓力大，薪水卻只是同業(yè)平均水平的一半。我要求漲工資。至少每月1萬。否則，勞動合同下月到期，我就不準備再續(xù)簽了。以我的實力，肯定能找到合適的工作。不過，我還是希望……”

　　“請等一下。”趙廣才直接拿起電話打給研發(fā)總監(jiān)何力，“何總嗎?張超合同下月到期，他不準備續(xù)簽了。是否有工作需要交接?何時可以給他辦理離職手續(xù)?”得到技術(shù)總監(jiān)本周即可安排離職的答復后，趙轉(zhuǎn)向張超：“非常感謝您的意見。我會請HR專員協(xié)助您請盡快做好工作交接。”……

　　張超日常表現(xiàn)能力平平并非不可替代，此次提拔公司是考慮到其在工作中表現(xiàn)比較穩(wěn)定，已經(jīng)有“破格提拔”的味道。趙廣才與研發(fā)總監(jiān)進行過深入溝通，如果他不能認清自己的能力和在公司所處的位置可以直接勸退。所以張超在提及不續(xù)簽勞動合同的想法時馬上得到了答復。

　　剖析——薪酬中的負激勵

　　員工要求加薪有時是處于對自己水平過高估計，或者是不能準確判斷自己的勞動力市場價值，此時多半公司已經(jīng)支付此員工市場水平的薪酬，但是仍然不能滿足員工。此時同意加薪請求其他同時會紛給效法，爭取本不應(yīng)該得的利益。加薪不但沒有讓大家更努力地工作，反而起到了“負激勵”的效果。

　　此時只留認可公司價值觀的人，否則能力再大不為公司所用仍然不能做出自己應(yīng)有的貢獻。薪酬激勵也應(yīng)該更傾向于與公司價值觀相同的員工。畢竟，上下同欲者勝。

　　加薪成功、稍后辭退

　　劉利與完全沒做好準備的張超不同，在拿到1家公司的OFFER和2個公司明確意向后才約HR面談提出自己的加薪要求——月薪漲到9000元。

　　李廣才表示公司認可其能力，但無法滿足劉利提出的要求，希望他再多考慮一下。一來，公司還有很多其它補助，需要綜合評價薪資收入。二來，作為重點培養(yǎng)對像，公司是很重視劉利的。

　　劉利隨即提出：“我目前的能力與收入相比偏低，至于各種補助并不是穩(wěn)定收入的一部分�，F(xiàn)在有一家公司希望我加盟，薪水11000元/月，福利也比較齊全。但是，我對公司還是很有感情的，希望留下。請注意，我現(xiàn)在負責公司兩個最重要的項目。所以……”

　　考慮再三，公司完全滿足了劉利的加薪請求。與此同時，還很快招聘了兩個組長分擔他的“沉重工作”。在合同到期時，劉利沒有接到續(xù)約的通知，黯然離開了公司。

　　公司能認可員工的能力，但是不能接受要挾。因此趙廣才雖然同意了劉利的加薪要求，但馬上就開始找人接替他的工作。畢竟，有第一次就會有第二次。加薪應(yīng)該是公司對員工能力提升的一種肯定，而非被要挾后的無奈決定。歷史上的例子也很多，韓信在劉邦被圍時要求封自己為王，當時的遂所愿，但是在漢朝統(tǒng)一天下之后則被誅、夷三族。

　　剖析——薪酬中的零激勵

　　有時員工加薪后，認為是自己水平提高后的理所應(yīng)當，此時激勵就失去了效果，成為零激勵。分析之后，我們不難發(fā)現(xiàn)，HR的策略應(yīng)該是——及時甚至盡早肯定員工的成長，并讓其明確成長與公司的培養(yǎng)密不可分。讓員工明白加薪是公司對自己的認可和肯定。

　　結(jié)合考核、客觀評價

　　第三位同事王成看到一些和自己同時進公司的同事，在跳槽去其它公司后薪水大漲，心里也很不平衡，也曾想過向公司提要求加薪，可由于自己性格內(nèi)向，總是感覺不好意思，而且王成相信領(lǐng)導會注意到自己做的貢獻。于是找到趙廣才溝通。

　　趙廣才了解王成的想法之后，拿出一份績效評價表，當面指出王需要改進的三個地方，并表示“公司確實看到了你的成長，但是仍然離我們的要求比較遠。年輕人也許更應(yīng)該看中公司提供的鍛煉機會。假以時日，你的成長被公司所認可，加薪是水到渠成的事情。”

　　在領(lǐng)導和HR的鼓勵下，王成決定留下繼續(xù)努力……半年之后，他在項目中證明了自己的實力，薪水隨即被提升2級。

　　剖析——薪酬中的正激勵

　　激勵到位需要滿足兩個條件：正確的時間和正確的幅度。前者重點在于在較長時間內(nèi)對員工全面考查而非表現(xiàn)突出馬上加薪，后者重點則在于全面綜合此員工的崗位價值、勞動市場競爭力和對公司的忠誠度等因素。

　　現(xiàn)在社會的通病之一就是“急躁”，反映在職場上就是員工要求快速加薪。對其中有潛力者，HR尤其應(yīng)該說明其中利害關(guān)系，讓員工用長遠眼光看問題。告訴他們：“雙贏的結(jié)局是大家都盼望的，否則多半是員工輸。因為企業(yè)始終處于強勢的位置。”