引導(dǎo)語：人才評(píng)估是工具和手段，需要一定的參照標(biāo)準(zhǔn)，下面是小編整理的能力素質(zhì)模型，可以測(cè)評(píng)工作的基石，歡迎大家閱讀！
人才測(cè)評(píng)是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效�；谶@樣的定義，崗位素質(zhì)模型的建立就成為開展人才測(cè)評(píng)工作的基礎(chǔ)。
人才評(píng)估是工具和手段，需要一定的參照標(biāo)準(zhǔn)，能力素質(zhì)模型發(fā)揮的就是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的作用。通過評(píng)估后，即可對(duì)照素質(zhì)模型中的能力要求鎖定差距，從而為接下來的培訓(xùn)、培養(yǎng)計(jì)劃的開展確定目標(biāo)和方向。鑒于素質(zhì)模型中所要求的能力的復(fù)雜性和綜合性，并考慮到評(píng)估的目的是為了“發(fā)展”，許多公司通常采取評(píng)價(jià)中心(Assessment Center)這一人才評(píng)鑒方法。作為經(jīng)過驗(yàn)證的、預(yù)測(cè)效度最高的評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)中心具有以下幾個(gè)重要特點(diǎn)：
1.多技術(shù)多方法的綜合應(yīng)用
2.多名經(jīng)過培訓(xùn)的評(píng)委
3.更長(zhǎng)的觀察時(shí)間
4.事先擬定流程和標(biāo)準(zhǔn)
5.模擬與工作相關(guān)度較高的情境
6.在觀察到的行為基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)
人才評(píng)估的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)員工能力的提升和發(fā)展。為此，如何把評(píng)估結(jié)果與后續(xù)的培養(yǎng)進(jìn)行有效連接顯得非常重要。在實(shí)際操作時(shí)，企業(yè)可以著重從以下幾個(gè)方面入手。
一對(duì)一的結(jié)果反饋：將評(píng)估結(jié)果反饋給潛質(zhì)后備人才，強(qiáng)化他們對(duì)自我的認(rèn)識(shí)。
制定實(shí)踐發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃(IDP)：反饋只是發(fā)展的第一步(自我認(rèn)識(shí))，更重要的是要有發(fā)展計(jì)劃并付諸行動(dòng)。由人力資源部、潛質(zhì)后備人才的直接上司、外部專業(yè)發(fā)展顧問等一起探討后備人才的發(fā)展目標(biāo)，并形成發(fā)展計(jì)劃。
提供系統(tǒng)化的培訓(xùn)：針對(duì)素質(zhì)模型，專門開發(fā)/采購與之對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程。經(jīng)過能力評(píng)估后，即可針對(duì)“不達(dá)標(biāo)”的能力素質(zhì)，參加相應(yīng)的培訓(xùn)課程。
崗位評(píng)價(jià)的概念和特點(diǎn)
許多企業(yè)在日常的人力資源管理過程中，經(jīng)常會(huì)有許多困惑，比如“這樣多的崗位，該怎樣來衡量這些崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值大小呢?”、“該如何科學(xué)的確定不同崗位的價(jià)值呢?”、“哪些崗位價(jià)值更大一些，哪些崗位價(jià)值次要一些呢?”、“一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大?”、“誰應(yīng)該獲得更好的回報(bào)呢?”、“為什么員工會(huì)抱怨自身的價(jià)值沒有得到相應(yīng)合理的回報(bào)呢?”等等。
而對(duì)于管理層來說，更實(shí)際的問題是“我該如何來決定一個(gè)員工的薪酬水平呢?”。按照目前的人力資源管理理論來說，一位員工的薪酬水平可以認(rèn)為是由“崗位、能力、業(yè)績(jī)”三者共同決定的。我們知道，“業(yè)績(jī)”的衡量可以由績(jī)效管理來完成，“能力”的衡量可以由能力素質(zhì)模型和素質(zhì)測(cè)評(píng)來完成，那么“崗位”的衡量該由什么方法或工具來完成呢?
有時(shí)為了構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的職位體系以完成員工晉升通道或職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)等，尤其是為了建立統(tǒng)一的薪酬體系價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，就需要比較企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值的大小或重要程度的大小。這時(shí)就需要用到了“崗位評(píng)價(jià)”這一人力資源管理的有力工具。
崗位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，選取工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小等能客觀反映崗位價(jià)值的關(guān)鍵影響因素，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位的方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)。其主要作用在于：
一是對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征;
二是有助于了解崗位對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值;
三是便于比較崗位之間相對(duì)價(jià)值的高低;
四是為建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)體系提供參考依據(jù)，增強(qiáng)內(nèi)部公平性;
五是有助于建立公平的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指引。
崗位評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)：
一是對(duì)“崗”不對(duì)“人”，評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位，而不是評(píng)價(jià)目前在這個(gè)崗位上工作的某個(gè)具體人員;
二是崗位評(píng)價(jià)不考慮該崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn);
三是選定的評(píng)價(jià)要素是共同的、容易理解、普遍適用于所有被評(píng)價(jià)崗位的;
四是崗位評(píng)價(jià)不是衡量各崗位的絕對(duì)價(jià)值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，因此把一個(gè)企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果拿到另一個(gè)企業(yè)當(dāng)中是不能簡(jiǎn)單照搬照用的;
五是崗位評(píng)價(jià)不是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法論，是一項(xiàng)可以合理而公正的評(píng)定崗位價(jià)值的人力資源管理工具。