引導語：關于移動互聯(lián)網(wǎng)的定義，比較典型的說法認為互聯(lián)網(wǎng)是一種工具，那么企業(yè)的HR是如何從生存需要到生存意義，我們一起來了解與學習。
我們可以從馬克思主義政治經(jīng)濟學的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系發(fā)展的角度來解答這一問題。馬克思認為，生產(chǎn)工具是生產(chǎn)力發(fā)展過程中最具有革命性的因素。每一個生產(chǎn)工具和所處的生產(chǎn)力發(fā)展階段，都對應著不同的生產(chǎn)關系，而最核心的一點，是生產(chǎn)工具和生產(chǎn)力的發(fā)展變化會引起社會生產(chǎn)組織方式的發(fā)展變化。
原始社會的社會生產(chǎn)組織方式基本是以氏族或者部落為核心的生產(chǎn)方式;青銅時代和鐵器時代，人類社會的生產(chǎn)方式是以家庭作為最基本的生產(chǎn)單位;近代工業(yè)或者工廠制真正出現(xiàn)于機器生產(chǎn)時代;而公司制或者跨國公司則廣泛出現(xiàn)于電氣時代或者說電子時代。
如今，生產(chǎn)工具進入網(wǎng)絡時代或者移動互聯(lián)網(wǎng)時代，我們的生產(chǎn)方式雖然仍然以公司制作為基本的生產(chǎn)單位，但是卻正在逐步向未來的生產(chǎn)方式過渡，也就是網(wǎng)絡生產(chǎn)方式或稱智能生產(chǎn)方式。
一、移動互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)運行邏輯的變化
第一，企業(yè)運行邏輯的重心在改變。
工業(yè)時代企業(yè)運行邏輯的重心在企業(yè)，也就是供給端，偏向于標準化、大眾化、一致化的產(chǎn)品;而移動互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)運行邏輯的重心在顧客，也就是需求端，偏向于定制化、個性化和差異化。
在工業(yè)時代，企業(yè)的生產(chǎn)過程是從設計到生產(chǎn)、銷售的一個完整的過程;在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，它的過程變了，生產(chǎn)與銷售是一個合一的過程。同時，在企業(yè)運營上，企業(yè)主要是生產(chǎn)產(chǎn)品，營銷方式是渠道為王，大量做廣告;而移動互聯(lián)網(wǎng)時代的營銷方式是直銷，重視顧客體驗。
有調查顯示，在所有銷費者購買決策方面，商家直接打廣告的影響力只占到7%，而意見領袖的影響力高達25%，另外68%都是來自口碑。這說明，消費者力量的興起，導致需求端的力量在增加。這是企業(yè)運行邏輯方面的差異。
第二，是整個企業(yè)組織和管理的改變。
傳統(tǒng)的企業(yè)組織，是從企業(yè)外部去獲得要素投入，就是張瑞敏所講的：管理主體通過手段與工具來管理客體，然后向社會輸出產(chǎn)品和勞務，整個企業(yè)是一個封閉系統(tǒng);而現(xiàn)在企業(yè)變成了一個資源平臺，通過員工與用戶交互的過程來實現(xiàn)、滿足顧客個性化的需求。
例如紅領的定制化商業(yè)模式，顧客直接參與到服裝的設計過程當中，在很大程度上已經(jīng)不是由企業(yè)創(chuàng)造價值，而是由顧客去創(chuàng)造價值。顧客成了企業(yè)的設計師，那么企業(yè)要不要向顧客付費呢?而顧客不是企業(yè)的固定員工，他的加入和離開都不受到限制，參與的時間也各不相同，這個時候，企業(yè)可以把他看成為一個“活動的”員工，而不是固定的。
二、移動互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)組織的變化
顧客介入到企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，是移動互聯(lián)網(wǎng)時代的一個新特點，它導致企業(yè)組織發(fā)生了巨大的變化。以往的組織都有明顯的邊界;而在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，組織的邊界可能是模糊的。傳統(tǒng)的組織按照專業(yè)化的分工、科層式的組織結構、固定的工作流程、穩(wěn)定的組織運行，是一種比較僵化的體制;而移動互聯(lián)網(wǎng)時代，則是自組織、分布式的、具有動態(tài)性和靈活性的組織。
例如韓都衣舍，其中的小組可以自由自主形成，而且每天都在重組、分化。傳統(tǒng)組織是比較集中化、機械化、規(guī)�；�;而互聯(lián)網(wǎng)組織更傾向于虛擬化、網(wǎng)絡化、扁平化。
傳統(tǒng)組織更多是自上而下、服從權威，中層比較龐大，組織內部是基于上下的不平等關系;而互聯(lián)網(wǎng)時代的組織可以是自下而上的、去權威化的、上下平等的關系。傳統(tǒng)組織更多強調理性、強調紀律、強調命令、強調控制;而互聯(lián)網(wǎng)組織更多強調價值、強調情感、強調興趣和組織成員的自主性。
三、移動互聯(lián)網(wǎng)時代個人與組織關系的變化
兩個時代組織的差異，導致個人和組織關系發(fā)生了較大的變化。以企業(yè)組織和商業(yè)組織為例，都是從事生產(chǎn)活動的盈利性組織，最多是一個利益共同體;而移動互聯(lián)網(wǎng)時代，組織不僅僅是一個利益共同體，而是一個價值共同體。
傳統(tǒng)的組織在選人方面，是基于崗位的需要，因崗選人。組織需要什么人、崗位需要什么人，按照這個標準選聘;在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，選人不僅僅是基于崗位，而是基于共同的價值觀、共同的興趣、共同的情感。而從個人角度來看，員工進入組織也是更看重趣味和興趣。
傳統(tǒng)組織是組織本位，是個體服從組織，組織目標較少體現(xiàn)個人目標;而移動互聯(lián)網(wǎng)時代的組織，是個體本位，組織是個體的類聚，組織目標是個體目標的集合。這就基本上克服了阿吉里斯在“不成熟成熟理論”中所講的：組織更少包括個人目標。
在傳統(tǒng)的組織下，工作是生活的需要;而互聯(lián)網(wǎng)時代的組織，工作是價值的體現(xiàn)，是興趣使然，是自由生命的表現(xiàn)，通過工作能夠彰顯個性價值。在傳統(tǒng)組織里面，人是工具，是實現(xiàn)組織目標的手段，所以個人要服從于組織;而在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，人是目的，工作是體現(xiàn)人的價值的一種手段。
四、移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理方式的變化
移動互聯(lián)網(wǎng)時代，組織的變化以及個人與組織關系的變化會導致人力資源管理的重大變化。傳統(tǒng)的人力資源，或者說，目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理，其建立的基礎是雇傭關系;而移動互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源建立的基礎是合作關系。
從哪里找到組織需要的人、適合組織的人，怎么培養(yǎng)這些人、使用這些人，如何對他們進行考核和評價，是目前人力資源所關注的核心內容。而移動互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理可能改變?yōu)橐环N合作關系：首先需要有明確的價值觀，根據(jù)這一套價值觀來匯聚同類，找到具有共同價值取向的人來進行合作。在這種組織里面，最重要的是發(fā)揮群體的智慧來解決問題，而不再是以前上級給下級安排工作的方式。
那么，在解決問題的過程中，群體成員能夠相互認同，相互激勵尤為重要。所以，通過建立核心價值觀來匯聚同類，通過群體智慧實現(xiàn)相互激勵和相互認同， 可能是未來人力資源管理的核心所在。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，商業(yè)模式有兩個最重要的內容發(fā)生了變化，一個是“眾”的概念，一個是“共”的概念。
1.移動互聯(lián)網(wǎng)時代的“眾”模式
當人人都成為生產(chǎn)者的時候，可能不再是由少數(shù)股東去創(chuàng)建一個企業(yè)，而是通過眾籌的方式，不但要眾籌創(chuàng)建，而且大家既是創(chuàng)建者又是生產(chǎn)者，或者說我們可以通過移動互聯(lián)網(wǎng)的接入價值，使移動互聯(lián)網(wǎng)成為一個點，而整個生產(chǎn)都通過移動互聯(lián)網(wǎng)分包或眾包出去，那么整個生產(chǎn)方式就成為一個“眾”的方式。
2.移動互聯(lián)網(wǎng)時代的“共”模式
商業(yè)模式的另外一種變化叫做“共”，企業(yè)是共創(chuàng)、共有的，由一個具有相同價值觀，興趣愛好相同的人群共同創(chuàng)建、共同所有的，他們自己治理和管理，并且共享企業(yè)成果。
研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)智能化生產(chǎn)的出現(xiàn)，使勞動者與勞動對象的距離越來越遠;全球化或者說社會化的出現(xiàn)，使投資者離自己的企業(yè)越來越遠。在這種情況下，未來的企業(yè)可能是由社會人投資組建、由社會人管理、為社會人服務的一種組織形式。
例如，一群MBA學生，他們中有一部分具有相同的價值觀和興趣愛好，雖然各自在不同的企業(yè)，但他們通過眾籌的方式建立了一個共同的企業(yè)，共同參與管理，共同分享企業(yè)經(jīng)營成果。
在他們之間，沒有哪一個是絕對的權威，指揮別人干什么，大家是自覺自愿，發(fā)揮眾長。當然，他們也存在一些主要聯(lián)絡人這樣的角色，發(fā)揮具體協(xié)調的作用，但與傳統(tǒng)企業(yè)的老板、領導的上下級關系不是一個概念。
五、展望基于生存意義的人力資源管理
當然，企業(yè)發(fā)展具有多層次性，目前這種純粹的移動互聯(lián)網(wǎng)組織還是少數(shù)，將來可能會發(fā)展得越來越多。在這樣一種狀態(tài)下，傳統(tǒng)工業(yè)社會依靠生產(chǎn)資料所有制、依靠資本家雇用員工，或者企業(yè)雇用勞動者來管理企業(yè)的人力資源體系會發(fā)生革命性的變化。
未來基于移動互聯(lián)網(wǎng)的新型合作關系可能會代替雇用關系，因為從歷史來觀察，雇用關系既不是一開始就有的，也不會永遠存在下去。
在原始資本主義階段，誰擁有資本，并把資本投入運行就能獲得價值，資本在價值創(chuàng)造過程中起主導作用。但隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，生產(chǎn)變得復雜了，投資人或者是所有者雖然擁有企業(yè)，但已經(jīng)失去了駕馭生產(chǎn)資料的能力，這種企業(yè)駕馭的能力有代價地轉移到職業(yè)經(jīng)理人或者職業(yè)企業(yè)家手中，成為價值創(chuàng)造的中堅力量，這就是歷史上講的經(jīng)理革命。
同樣一個企業(yè)是由投資人來管理還是由職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)家來管理，效果是不同的。在傳統(tǒng)企業(yè)的整個價值創(chuàng)造過程中，企業(yè)家起到了主要的作用。當生產(chǎn)力繼續(xù)發(fā)展的時候，靠一兩個企業(yè)家已經(jīng)不能解決企業(yè)的所有問題了，所以德魯克提出了知識型員工的概念。像微軟、谷歌、英特爾、華為等都是由員工在價值創(chuàng)造的過程中發(fā)揮主體作用。
那么，當移動互聯(lián)網(wǎng)提供了這樣的便利性，使顧客或消費者能夠介入企業(yè)價值創(chuàng)造過程的時候，價值創(chuàng)造重心已經(jīng)從傳統(tǒng)企業(yè)內部轉移到了企業(yè)外部。當企業(yè)邊界打破以后，原來工業(yè)文明下整個企業(yè)的運營方式發(fā)生變化，企業(yè)的人力資源管理方式可能會重新改寫。
因此，筆者把傳統(tǒng)的人力資源定義為“基于生存需要的人力資源”或“基于生命存在的人力資源”，而把未來移動互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源定義為“基于生存意義的人力資源”或“基于生命價值的人力資源”。目前，我們正處在新舊轉換的時間點上。