引導(dǎo)語：人力資源的工具，企業(yè)的HR知道哪些？下面是小編收集的人力資源效能儀表盤HR工具，歡迎大家閱讀！
在我與HR們的接觸中，常常聽到他們埋怨老板們看不到自己工作的價(jià)值，越來越缺乏存在感。而最近兩年，又聽到另一種埋怨，即老板越來越向人力資源管理要結(jié)果，讓HR承擔(dān)了太多無法承擔(dān)的責(zé)任。
平心而論，真正是自己在操盤人力資源管理而非聽老板耳提面命的HR確實(shí)不多。即使老板們敢于放權(quán)，HR們多半也不敢承諾給出結(jié)果。這就是尷尬的現(xiàn)狀，這也是HR這個(gè)行業(yè)的僵局。
如果HR們需要老板們的期待，應(yīng)該如何管理這些期待?我給HR朋友們的答案是，你們需要“人力資源效能儀表盤(HR Effectiveness Instrument Panel， HEIP)”。
人力資源效能為何炙手可熱?
從2012年底開始，人力資源效能一詞突然引起了實(shí)踐界的高度關(guān)注，也引起了我這類跨界人的興趣。概念火爆的背后，有兩個(gè)原因：
其一，是來自外部的壓力�；ヂ�(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境變化無常，企業(yè)在一輪又一輪的商業(yè)邏輯迭代中，很容易迷失自己，任何一個(gè)曾經(jīng)的巨頭，曾經(jīng)的成功都可能成為自己進(jìn)化的牽絆。此時(shí)，企業(yè)需要一種柔性的(flexibility)組織能力，能夠快速環(huán)境變化。
打造組織能力也是HR們一直主張自己的價(jià)值所在，但這一概念的虛無又好似科學(xué)界的“以太(電磁波傳遞的媒介，最終被證明不存在)”。如何來量化組織能力?人力資源效能似乎是一個(gè)再好不過的選擇。組織能力出色，人力資源管理系統(tǒng)自然高效，兩者幾乎是可以畫上等號(hào)的。于是，老板們拾起了這一概念，開始向人力資源管理要結(jié)果。
其二，是來自內(nèi)部的壓力。在戰(zhàn)略變化無常的背景下，組織內(nèi)部的各單元也需要適應(yīng)這些變化，于是，他們開始“失控”，而且，越是大集團(tuán)企業(yè)，失控起來就越瘋狂。因?yàn)�，前線戰(zhàn)火燃起來的時(shí)候，是沒有人會(huì)理會(huì)后方(人力資源部)的。
2010年，電子商務(wù)企業(yè)凡客誠(chéng)品因?yàn)楸灸甓缺q300%的復(fù)合增長(zhǎng)率，定出了大躍進(jìn)的目標(biāo)，要求2011年度的增長(zhǎng)達(dá)到500%。于是，各個(gè)業(yè)務(wù)單元開始瘋狂儲(chǔ)備人才。2011年度，儲(chǔ)備的各類人才又按照公司的思路瘋狂增加商品品類，甚至為了追逐自身的業(yè)績(jī)引入了電飯煲、拖把、避孕套等產(chǎn)品，造成了龐大的庫存，將凡客拖入險(xiǎn)境。這一輪的瘋狂中，HR們毫無作為，唯一的成績(jī)就是為凡客招入了這些瘋狂的細(xì)胞。的確，你可以把這些歸咎于老板陳年的冒進(jìn)，但是，如果此時(shí)HR們能夠?yàn)槔习宀纫荒_剎車呢?好吧，你可以說HR在老板面前沒有話語權(quán)，但是，如果你有了人力資源效能這個(gè)溝通工具，是不是會(huì)更會(huì)有說服力呢?數(shù)據(jù)是不會(huì)說謊的!
人力資源效能是什么，不是什么?
實(shí)踐界對(duì)于人力資源效能的關(guān)注讓人欣喜，這也許是一個(gè)HR們的新舞臺(tái)。但是，諸多對(duì)于概念的跟進(jìn)卻讓人哭笑不得(尤其是來自咨詢行業(yè)的跟進(jìn))。這里，我們首先要搞清楚，人力資源效能不是什么。
第一，人力資源效能不是組織績(jī)效。大多人混淆了這兩個(gè)概念，人力資源效能是關(guān)注于人的產(chǎn)出，而不是所有生產(chǎn)要素的產(chǎn)出(組織績(jī)效)。換句話說，人力資源效能都應(yīng)該與人有直接關(guān)系，人作為生產(chǎn)要素，在這個(gè)產(chǎn)出過程中，是起主要作用的。
舉個(gè)列子，計(jì)算商場(chǎng)經(jīng)營(yíng)效益時(shí)有個(gè)典型的指標(biāo)叫做“坪效”，計(jì)算方式是坪效=銷售額/門店?duì)I業(yè)面積。毫無疑問，坪效與人有關(guān)，但人不是主要的因素，商業(yè)地段本身在這個(gè)產(chǎn)出過程中有主要作用。所以，這不是人力資源效能指標(biāo)。
真正的人力資源效能都是與人有關(guān)的，例如，人工成本投產(chǎn)比、人均營(yíng)收、人均銷售額等。甚至，為了剔除“非人”的影響，還涉及到一些算法將產(chǎn)出中的這部分刪去。我就曾經(jīng)為一個(gè)運(yùn)輸企業(yè)設(shè)計(jì)過一種算法，剔除了在其市場(chǎng)增長(zhǎng)中的非人力貢獻(xiàn)。對(duì)方最初不解，我笑道：“這種自然增長(zhǎng)，就是放幾個(gè)Hello Kitty在這里，也會(huì)有。怎么能說明是人在做貢獻(xiàn)?”的確，企業(yè)內(nèi)的大小事務(wù)，都需要有人參與，但是，不能因此盲目計(jì)算人的貢獻(xiàn)。
第二，人力資源效能指標(biāo)不是績(jī)效指標(biāo)�？�(jī)效指標(biāo)有很多形式，絕對(duì)指標(biāo)如銷售額，相對(duì)指標(biāo)如銷售額增長(zhǎng)率。但是人力資源效能指標(biāo)一定是衡量效率的指標(biāo)，所以必須表現(xiàn)為一種“人力資源的投入產(chǎn)出”。說簡(jiǎn)單點(diǎn)，人力資源效能一定是一個(gè)分式，分子是各類與人直接相關(guān)的績(jī)效產(chǎn)出，而分母則一定是人(部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體等)，而且，分母的人和分子的績(jī)效一定要具備直接聯(lián)系，或者說，是分母的人做出了分子的績(jī)效。
人力資源效能反映人的投入產(chǎn)出，但從本質(zhì)上看，是要反映人力資源系統(tǒng)的有效性，反映組織能力的多少。所以，除了直接的人力資源效能結(jié)果指標(biāo)(狹義人力資源效能指標(biāo))外，還應(yīng)該關(guān)注引起產(chǎn)出的過程指標(biāo)(廣義人力資源效能指標(biāo))。對(duì)于人力資源管理的職能運(yùn)行(調(diào)配、激勵(lì)、培養(yǎng))、隊(duì)伍狀態(tài)(數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等)、組織模式(業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位系統(tǒng)等)都應(yīng)該給予足夠的關(guān)注。這些指標(biāo)不一定符合上述兩條標(biāo)準(zhǔn)，但他們卻一定是最直接導(dǎo)致人力資源效能指標(biāo)的。
人力資源效能儀表盤
人力資源效能管理主要包括兩個(gè)方面的工作：一方面，是建立一個(gè)人力資源效能的監(jiān)控體系，用數(shù)據(jù)的方式顯化出企業(yè)最主要的、指向戰(zhàn)略的人力資源管理措施的運(yùn)行狀態(tài)。另一方面，是人力資源效能干預(yù)工具。形象地說，這利用人力資源效能的工具，干預(yù)到業(yè)務(wù)部門的直接管理和業(yè)務(wù)過程中。這對(duì)于一些重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域是有必要的。
第一步，是要畫出一幅人力資源戰(zhàn)略地圖。人力資源管理產(chǎn)出效能的過程缺乏一個(gè)類似財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。在財(cái)務(wù)管理上，你可以用杜邦分析等工具來分析各個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的關(guān)系，這是有地圖的，但對(duì)于人力資源管理來說，有些指標(biāo)之間的關(guān)系是不存在的，這是權(quán)變的，是沒地圖的。一個(gè)企業(yè)真正的戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)該基于戰(zhàn)略地圖，而戰(zhàn)略地圖一定是基于企業(yè)具體情況定制的。具體來說，HR必須要以終為始，從人力資源效能層面錨定關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而后再依次推導(dǎo)到隊(duì)伍和職能層面的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
在這三個(gè)層級(jí)中，究竟是什么影響什么，那就需要進(jìn)行具體分析。我們需要把這一層級(jí)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)用箭頭指引向上一層級(jí)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這代表一種因果關(guān)系的假設(shè)。這些箭頭中，只有一部分是成立的，我們需要用邏輯來判斷分析、驗(yàn)證。大量的分析之后，若干的箭頭被去掉，人力資源效能產(chǎn)生的若干路徑開始清晰。這一過程中，HR甚至需要衡量不同路徑對(duì)于效能的貢獻(xiàn)，放棄一些不那么關(guān)鍵的路徑。其實(shí)，HR們?cè)陂_展工作時(shí)往往習(xí)慣于面面俱到，但在一定時(shí)期，真正能夠產(chǎn)生作用的人力資源實(shí)踐就那么幾項(xiàng)。所以，人力資源戰(zhàn)略地圖每年迭代，但每年的地圖都很簡(jiǎn)單。
第二步，是要找出顯化戰(zhàn)略路徑上關(guān)鍵環(huán)節(jié)的指標(biāo)。為了顯化各個(gè)層級(jí)上關(guān)鍵環(huán)節(jié)的狀態(tài)，我們需要選擇合適的指標(biāo)。這里，我習(xí)慣用Be A Kid(回歸初心)原則來篩選指標(biāo)。
老板視窗(Boss View)——一定要是老板關(guān)心的指標(biāo)，或者是要和老板關(guān)心的指標(biāo)產(chǎn)生聯(lián)系，如人工成本投產(chǎn)比。
小白適用(Easy to Understand)——如果不能和老板關(guān)心的指標(biāo)產(chǎn)生聯(lián)系，就一定要好懂，如人才儲(chǔ)備率。
敏捷思路(Agile Mind)——在每個(gè)層面，一定要找到最能夠反映戰(zhàn)略路徑的環(huán)節(jié)。
錨定關(guān)鍵(Key)——在每個(gè)環(huán)節(jié)，一定要找到最能說明該環(huán)節(jié)狀態(tài)的指標(biāo)。
禁止污染(No Interference)——一旦有污染，果斷放棄，一定要選擇最沒有爭(zhēng)議的指標(biāo)。
數(shù)據(jù)支撐(Data)——沒有數(shù)據(jù)的指標(biāo)，就是耍流氓;主觀指標(biāo)都是耍流氓。
人力資源管理本來就缺乏一些經(jīng)典指標(biāo)，而在人力資源管理邏輯迅速迭代的今天，一些指標(biāo)更失去了意義。所以，我更建議HR根據(jù)自己企業(yè)的戰(zhàn)略地圖里的關(guān)鍵環(huán)節(jié)來設(shè)計(jì)一些獨(dú)特的指標(biāo)或算法，例如，我為某企業(yè)設(shè)計(jì)的人力資源效能指標(biāo)體系中，就包括了人才儲(chǔ)備率、人才沉積率(有效成長(zhǎng)率)、人才活力曲線值等獨(dú)特的算法。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)之間已經(jīng)建立了因果聯(lián)系并經(jīng)過了驗(yàn)證，但指標(biāo)之間的因果聯(lián)系也要經(jīng)過驗(yàn)證。有的指標(biāo)看起來具有因果關(guān)系，但當(dāng)我們用變量建立方程，再把數(shù)據(jù)放進(jìn)去，就會(huì)發(fā)現(xiàn)因果關(guān)系根本不存在，甚至也不存在相關(guān)關(guān)系，這就需要回過頭去質(zhì)疑假設(shè)。
經(jīng)過驗(yàn)證后，能夠留在戰(zhàn)略路徑上的指標(biāo)就是HR們應(yīng)該關(guān)注的“關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)”�？ㄗ×诉@些“關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)”，HR們掌握了人力資源管理提供的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。所以，我們就可以將代表“關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)”的指標(biāo)匯總在一起，形成一套人力資源效能監(jiān)測(cè)體系——人力資源效能儀表盤。