引導語：下面關(guān)于企業(yè)HR的新九段，HR們，你們知道你是排在哪個段位呢？我們通過下文來了解一下吧。
混跡HR圈20余載，因此不少人托我?guī)椭榻B個工作，幫子侄輩做個職業(yè)生涯指導。對于此類委托，大多能推脫的就推脫，畢竟不愿意說空頭話、開空頭支票，空對空的職業(yè)指導，到頭還是一場空。但有時一不小心吹出去了牛沒辦法收回，還得瞎指揮一二。
在瞎指揮時，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有人說“我就想做人力資源工作”，其實我心底很清楚，他們大多并不是因為熱愛，而是因為看多了《杜拉拉升職記》，以為人力資源工作就是吹吹空調(diào)、上上網(wǎng)絡(luò)、和得勢大佬們曖昧一下，搞個火箭式上升之類的。
醒醒吧，我來告訴你，什么叫做人力資源九段。
如果在恰當?shù)臅r間里做不到恰當?shù)亩挝唬蜁恍律腻F臉、豐胸、苗條身的網(wǎng)紅們?nèi)〈?/p>
夢，該醒了。
HR一段：“依葫蘆”
HR學徒，絕對的菜鳥HR 。會打字復(fù)印、會接待求職者寫簡歷、會簡單應(yīng)用Excel表格中的求和，至于統(tǒng)計?臣妾不會啊。安排發(fā)布個崗位信息，不知道JD信息要如何修改?因為現(xiàn)有JD就是Ta見過的最好的瓢。每天忙碌下來不知道如何評價自己當天的工作成果和自我成長，因為工作過程和結(jié)果是糾纏不清的。
一段，每個人都有過，我也“有過有過當然有過”。如果要給這個階段加上一個期限，建議不超過“一年半載”。
HR二段：“是葫蘆，還是瓢?”
經(jīng)過一年半載，只要不太迷糊，很快就會很自然的進入這個階段 。對HR模塊的一些工作都有好奇心，并試圖去了解，知道談?wù)撜衅感枨蟆⒄衅盖�、招聘技巧，知道社保繳納、轉(zhuǎn)移、增減，知道培訓安排、培訓評估，并能趕鴨子上架給新員做公司介紹。
對Office軟件也有進一步熟悉，能做出部門其他人做過的統(tǒng)計表。
這個階段，已經(jīng)葫蘆在心中，偶爾能畫一個像模像樣的瓢。
有兩種人在這個階段會呆很久：悟性差的人、不追求上進的人。
HR三段：“畫瓢”
經(jīng)歷了一些事，挨過了一些批，悟出了一些管理理論之后，有一部分HR偶爾思考 “這件事我做的對嗎?能否做的好一點?”，其實這里提到的“好一點”，也僅僅是“一點而已”，并且這個改進不持續(xù)、缺乏自身的內(nèi)驅(qū)力，也僅僅是“偶爾思考”。
對每一件事情都有偶爾的質(zhì)疑，并且能適當?shù)淖龈倪M，然后就可以得意地、自我滿足地過著一整天。此時，有了結(jié)果導向的萌芽意識，知道該如何向結(jié)果奮斗，也更加在意、得意于奮斗的過程。
在領(lǐng)導、同事的眼中，他逐漸成熟起來，偶爾能得到一些贊許聲。
這時候，有系統(tǒng)性思考、邏輯思維強的人能很快進階到HR四段，獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會，否則就只能“呆著”或者“跳著”。
HR四段：手中有劍
已經(jīng)走過了幾個春秋，基本上對HR領(lǐng)域某一兩個模塊熟練操作，并對其他模塊知識層面也很熟悉了 。能整理各模塊的基本流程，并對少數(shù)流程有自己的看法或者牢騷。談?wù)撈鹆竽K是毫不謙虛，因為都做了這么多年了，看了這么多知識了，感到“手中有劍”，毫無畏懼。不過偶爾自己獨處的時候 ，還是“心中發(fā)怵”，畢竟沒有操盤過的領(lǐng)域還是不少，從“知道”到“做到”這條路，還有不少沒有走過。
能與用人部門溝通、制定崗位應(yīng)試標準、招聘方法和流程，與用人部門談?wù)撨x、育、用、留的概念，提出適合用人部門HR初步方案。
有一定人緣、有一定機遇的人，更能得到這樣的鍛煉機會，基本上算HR基層管理崗位。
HR五段：心中有劍
HR五段在工作中，以HR專業(yè)知識為基礎(chǔ)，提出問題、分析問題，用HR工具、方法去解決問題，并且能開展大量的HR工作，試圖將人力資源工作做到最好。
比如：用心設(shè)計一套招聘流程，試圖將招聘做到極致。用心設(shè)計一套考核方案，試圖將績效提到一定水準。對知識的運用有著極高的期望，拿出的工具、方案很好，但往往發(fā)揮不了想象中的功效。因為，每一個工具、方案，都要用得其所才能奏效。
每一段位的晉升，并不是一帆風順的，有機緣也有巧合，但最終都離不開能力。對人力資源六大模塊的知識掌握、實踐，是提升血量的最主要因素，打老怪久了，自然就有了知識、經(jīng)驗。
每一個段位的晉升，急不得，火候很重要。
一~五段，每一個段位上，如果呆了很久，或者使用的思路、工具還是2年前的，那就是危險信號了。
HR六段：心中無劍
在實踐中得來的能力提升是最穩(wěn)妥的，但也最單薄。練多了外家功夫，難免荒廢內(nèi)家功夫的修煉，這時候最容易出現(xiàn)“知其然不知其所以然”的情況。這種HR工作者，估計永遠達不到六段。
六段HR一定要懂管理，懂人性，懂事物發(fā)展規(guī)律 。招聘，能分析出招聘需求、招聘渠道、招聘管理之外的東西，稍作思考就能改進、提升招聘效能;培訓，已經(jīng)不再是講述PPT中的內(nèi)容，而是根據(jù)現(xiàn)場狀況隨時調(diào)整培訓內(nèi)容，句句在理，并且不脫離主題;績效，工具已經(jīng)不重要，方案已經(jīng)不重要，重要的是能結(jié)合公司及部門現(xiàn)狀，與員工進行績效溝通和績效改進計劃……
一個HR為什么能做到這些?因為心中有劍。
五段可以嘗試做HRBP，六段則已然是一個合格的HRBP了。
HR七段：看山是山
不再局限于HR范疇的知識，更多地關(guān)注大團隊的建設(shè)，偶爾也用牛刀解剖小團隊 ;更多地研究組織行為，從組織行為的角度設(shè)計適合的文化、制度;更多地關(guān)注“管理”，不再僅僅是關(guān)注“HR”這個領(lǐng)域。
對管理知識的涉獵，一開始會囫圇吞棗、似曾相識，對管理知識的理解、使用，都處于生疏、片面的階段。只有經(jīng)過很長時間的歷練，加上很好的學習能力，才能跨進管理的大門，至于能夠邁進管理的二門，就更要看悟性了。
不研究管理的HR高管，是一個不合格的HR高管。
HR八段：看山不是山
HR八段，已經(jīng)是高人了。
對管理領(lǐng)域、對所在行業(yè)、對事物變化及發(fā)展趨勢，都掌握的非常透徹，才能成為此段高手。
任何HR領(lǐng)域的問題、體系，都不是孤立的，都是在整個企業(yè)戰(zhàn)略中真實地存在著，并且符合事物發(fā)展規(guī)律。將人力資源戰(zhàn)略作為整體企業(yè)戰(zhàn)略的一個有機部分，是解決問題的最有效實招。
八段，可以說是HR崗位，更合理的稱呼是企業(yè)管理崗、設(shè)計師。
HR九段：看山還是山
HR技術(shù)越來越少，距離管理的本質(zhì)越來越近。
少了許多繁雜的流程、制度，多了許多對人性、對事理的追求。
九段，寂寞的旅程。