引導(dǎo)語：對于企業(yè)的人力資源成本控制，大家了解？下面是關(guān)于人力資源成本控制的文章，歡迎大家閱讀！
一、組織架構(gòu)設(shè)計方面
人力資源效率的提升和人力成本的降低，是一個系統(tǒng)工程，不是做一點事情就能起到很好效果的，但起碼我們要樹立一個概念：從細(xì)節(jié)入手，從分析入手，從數(shù)據(jù)調(diào)查入手，才好去做。人力成本的降低要從系統(tǒng)和架構(gòu)上去思考，精減人首先是減崗位，要減崗位首先是減不必要的職能，減掉不必要的流程和部門，而不能把人力成本的降低僅僅看作是某個人的工資減少。
1、組織架構(gòu)設(shè)計的考慮因素
在做組織架構(gòu)設(shè)計的時候，主要考慮以下幾個因素：
第一是跨度是不是可以稍微加大一點，管的人是不是足夠多。比如一個銷售經(jīng)理如果只管理二三個人的話，可以兼一個區(qū)域經(jīng)理;在定編定員設(shè)計考慮時，如果管理的人數(shù)不夠，可由上級同時兼任一個下屬分部的職務(wù);同時從另一方面可以考慮，副職兼任至少一個具體的崗位。
第二是我們要根據(jù)數(shù)據(jù)分析和科學(xué)決策，根據(jù)年度銷售計劃制定年度生產(chǎn)計劃，根據(jù)年度生產(chǎn)計劃進(jìn)行年度人員需求計劃，結(jié)合組織架構(gòu)跨度考慮最終對年度崗位和人員實行定編定員計劃;每月在定編定員標(biāo)準(zhǔn)下結(jié)合月份銷售和生產(chǎn)情況實施動態(tài)管控。
2、流程重組與優(yōu)化
流程優(yōu)化的方法，是從系統(tǒng)的角度來考慮人力成本的降低方法，是治本之策;減少不必要的、重復(fù)的流程，根據(jù)公司發(fā)展調(diào)整和優(yōu)化制度流程，每月的制度自查、互查和每年的專項優(yōu)化檢查的其中一個目的也是為了提升人力資源效率。
二、減少無效的人力成本
無效人力成本，是指不能為產(chǎn)品或者服務(wù)增值的人力成本，就是花了錢，也不會提高產(chǎn)量，也不會提高服務(wù)質(zhì)量，至少不會直接體現(xiàn)出來，也很難找到兩者必然的關(guān)聯(lián)性。比如：不需要的職能或工作程序重復(fù)的人員、需要但工作量不飽和的富余人員、人力成本的投入與績效比較低的人員。
一個人的固有價值取決于學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職務(wù)經(jīng)歷。崗位價值就是你在這個崗位上能夠做出什么，另外是績效價值，打個比方就是企業(yè)有沒有必要非得要請一個博士來當(dāng)秘書(崗位匹配性問題)。
各職能部門，特別是我們?nèi)肆Y源部都應(yīng)該深入考慮和摸索，建立一個無效成本標(biāo)準(zhǔn)，哪些人員在什么情況下會制造無效成本。比如試用期來了三天就走的員工，常規(guī)情況下不會創(chuàng)造價值;來了一個月就走的中層管理，來了兩個月就走的高層，常規(guī)情況也不會創(chuàng)造價值，同樣來了兩個月還在調(diào)查、了解、摸索、醞釀的人，也是不可能創(chuàng)造價值的。我們?nèi)粘Ｔ谧?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/' target='_blank'>人力資源管理過程中，要一步步把若干個無效人力成本的基準(zhǔn)建立起來，如副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級，一直到操作工，層層都要建立。例如：如果一個中層管理，二個月之內(nèi)離職了，他所造成的損失至少相當(dāng)于1.5∼2萬，因為你每月付他的工資就是這個數(shù)，還不算其他的損失。如果接連出現(xiàn)多人沒有通過試用期，如此的成本損失就很大。這也是離職率制定和考核的原因之一，所以針對這一塊的人力成本控制的前端就是入職前的測評和把關(guān)，不求最好，只求合適;同時入職后系統(tǒng)性的幫帶，幫助其盡快適應(yīng)角色，如不能適應(yīng)也應(yīng)盡早淘汰，所以針對新進(jìn)管理人員除了常規(guī)性的談話溝通了解外，在滿一個月時需作360度測評，確定是否適人適崗。諸如此類，這里就不一一列舉，總之我們在日常管理工作中一定要時刻去關(guān)注和針對性調(diào)整改善。
三、薪酬政策方面
要實行高彈性薪酬模式并拉大內(nèi)部差距;要嚴(yán)格績效考核，把個人收入與個人貢獻(xiàn)和能力緊密結(jié)合起來，多勞多得，提升人力資源綜合效率。
1、管理崗位系列。實施差異化薪酬措施。
(1)加強績效互動，以人力資源部、總經(jīng)辦與分管經(jīng)理為主要牽頭人，對崗位尤其是中高層崗位的權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一性的討論，結(jié)合權(quán)、責(zé)、利的分配情況為薪資調(diào)整的依據(jù)之一，每半年結(jié)合組織結(jié)構(gòu)變動調(diào)整一次，個人績效和團隊績效突出的相應(yīng)提高收入;
(2)調(diào)薪政策向工作強度大、復(fù)雜程度高的崗位傾斜，同崗位因強度、復(fù)雜度不同薪資進(jìn)行浮動;
(3)對工作時間長、壓力大的崗位優(yōu)先考慮調(diào)薪與調(diào)薪幅度。實現(xiàn)薪資增長幅度與工作績效(個人績效、團隊績效)充分掛鉤確保與外部市場相比有競爭力和吸引力。
(4)對≥3人的管理崗位要根據(jù)人員技能拉開薪酬差異，實行差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體在每年3月份薪酬方案中予以區(qū)分體現(xiàn)。
2、技術(shù)研發(fā)系列。重點解決高端研發(fā)人員的引進(jìn)，并通過完善技能等級評定機制，協(xié)助相關(guān)部門推進(jìn)開發(fā)崗位技能等級評定工作，完善評定方法和考評指標(biāo)，通過技能升級，拉開薪資差距，優(yōu)先保障新項目、新技術(shù)開發(fā)人員薪資得到增長。
3、一線生產(chǎn)系列。一線生產(chǎn)工人薪資調(diào)整首先是要保障外部市場供應(yīng)緊張崗位薪資的調(diào)整，如機加工技工崗位，確保技工薪資有競爭力，以提高員工穩(wěn)定性和外部招聘吸引力;其次，要堅定不移走設(shè)備自動化之路，提高單位生產(chǎn)制造效率，實現(xiàn)人均勞動強度降低的同時，人均生產(chǎn)效率和薪資收入的不降低;再次，鼓勵員工通過技能提升獲得薪資收入提高，通過培訓(xùn)、輪崗，不斷提高生產(chǎn)工人作業(yè)技能水平，實現(xiàn)薪資增長。
4、大力推進(jìn)員工薪資增長與任職資格等級提高相結(jié)合的調(diào)薪機制。全面推進(jìn)任職資格評定工作，使員工薪資增長主要與本人任職資格等級掛鉤。
四、招聘、培訓(xùn)成本控制
在滿足企業(yè)需求的前提下，按年度招聘、培訓(xùn)計劃和年度預(yù)算分解到月度執(zhí)行總額管控，進(jìn)行定性研究、定量分析，控制招聘、培訓(xùn)成本的超標(biāo)。
五、管理信息化，減少成本
加大對信息化的投入，通過管理信息化，減少員工工作內(nèi)容，提升管理效率，提升人力資本利用率。
六、提升員工素養(yǎng)，實施人力資源的內(nèi)部開發(fā)，使工作質(zhì)量上一個臺階
實施百名人才梯隊及三鷹計劃及結(jié)合績效考核針對性實施培訓(xùn)，逐步提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和管理水準(zhǔn)，實現(xiàn)人力管理工作質(zhì)量的提升。
總之，我們進(jìn)行人力成本的控制和降低人力成本，目的都是為了提升人力資源的效率，在相同的人數(shù)、相同的人力成本的前提下，把產(chǎn)出擴大。我們在日常工作過程中提倡還是要主動一點，針對人力成本，要主動去降低，這樣對公司和員工個人都是雙贏的。