引導(dǎo)語：為何HR會(huì)認(rèn)為小老板不重視他們呢？我們一起來閱讀下文尋找原因吧。
一、我覺得“我在一家小型企業(yè)任人力資源部經(jīng)理一職”這句話很值得玩味。你真算得上是一位具備全面能力的HR經(jīng)理嗎?我的答案是，不一定。如果你們公司雖然規(guī)模小，但屬于“麻雀雖小，五臟俱全”的那種，我覺得你干的是HR經(jīng)理的活，名片上印這個(gè)職位也應(yīng)該。但如果你只是負(fù)責(zé)招聘，工作又沒有什么難度，只是擁有一張HR經(jīng)理的名片，根本就是一名專員。特別強(qiáng)調(diào)一下，我并沒有瞧不起HR專員的意思，我想表達(dá)的是，專員與主管、經(jīng)理對(duì)應(yīng)的能力是不一樣的。很多小公司的人事行政部只有4人，一人負(fù)責(zé)招聘、考勤、離職，另一個(gè)負(fù)責(zé)工傷、社保、保安、宿舍等綜合事宜，再加一名保安，一個(gè)司機(jī)，主管的名片上印的是人事行政經(jīng)理。其實(shí)，印什么名片也是你的自由，印個(gè)HR總監(jiān)也無所謂，但問題是，有些人僅僅因?yàn)殚L(zhǎng)期有二盒印有HR經(jīng)理的名片，就覺得自己的工資太低，老板對(duì)不住自己，真是高看自己了。你本身只做了主管的活，也應(yīng)該只拿主管的錢，并且你做的事情根本沒有什么難度，分分鐘可以讓人替代。
二、在當(dāng)前企業(yè)求生存的階段，HR以招人為主當(dāng)然是對(duì)的。老板的產(chǎn)品利潤(rùn)非常稀薄，業(yè)務(wù)又不穩(wěn)定，企業(yè)時(shí)刻都有可能關(guān)門，這個(gè)時(shí)候談企業(yè)文化、員工培訓(xùn)有些象天方夜譚。難道企業(yè)文化、員工培訓(xùn)不重要的嗎?不是這樣。我的意思是，如果老板天天在救火，企業(yè)沒有安穩(wěn)，老板及部門主管都沒有心情談什么企業(yè)文化和技能培訓(xùn)。老板認(rèn)為技能提升是員工自己的職責(zé)，他堅(jiān)持搞績(jī)效管理并非是想規(guī)范企業(yè)，而是想把績(jī)效管理當(dāng)作一副藥吃，借此提升員工的緊迫感。所以，從現(xiàn)實(shí)的角度來說，老板真的沒有錯(cuò)。我能想象得到，如果企業(yè)倒閉，什么都是白干。如果企業(yè)保持現(xiàn)狀，HR自然還是以招人為主。如果企業(yè)發(fā)展順利，到時(shí)再談什么企業(yè)文化、員工關(guān)系管理。
在現(xiàn)實(shí)中，HR到底要分為幾個(gè)模塊?我覺得要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)現(xiàn)今所處的階段來定。實(shí)際上，即使是規(guī)范的企業(yè)，HR的配置也常常和書上講的不同。務(wù)必記得一點(diǎn)，不要老強(qiáng)調(diào)自己是內(nèi)行，老板是外行，根本不懂人力資源，真的要時(shí)刻問自己這個(gè)問題：我為老板創(chuàng)造了什么價(jià)值?
我之前曾和一位小公司的HR朋友談過此話題，他也說老板不重視HR，我問他，你為老板創(chuàng)造了什么樣的價(jià)值呢?他反問我，我總不可能去給老板拉業(yè)務(wù)吧?你看看，問題出來了，我說的并非讓你越界，讓你去插手業(yè)務(wù)、負(fù)責(zé)生產(chǎn)，而是真的讓你站在人力資源的角度，提出一些更專業(yè)的洞見，比如說，能否用同樣的成本招到更好的員工?如何能說服能力不錯(cuò)的員工留下?員工的工資結(jié)構(gòu)合理嗎?如果企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量不佳，能否與生產(chǎn)部門商量設(shè)定個(gè)更好的薪酬機(jī)制刺激員工?
在這樣的小公司，HR做多少事情可能對(duì)公司是否能生存下來影響或許并不大，我說的是工作原則。你既然拿了老板給的工資，上班的8個(gè)小時(shí)你就要盡心力的干活。
我覺得這里有個(gè)最大的問題是，HR經(jīng)理可能會(huì)犯職業(yè)經(jīng)理人的通病。具體來說，就是老板處在水深火熱之中，HR經(jīng)理只想拿自己份內(nèi)的工資，給多少錢做多少事，其他的一切與我無關(guān)。如果老板經(jīng)營(yíng)不善，嘿嘿，那就按照勞動(dòng)法賠錢吧。如果不賠，我們仲裁庭見。大家同進(jìn)一扇門，卻不是一條心。
三、HR經(jīng)理真的不夠主動(dòng)，沒有讀懂老板。“老板就是我的直接領(lǐng)導(dǎo)，但是公司所有人力資源問題他都不找我探討，只有缺人的時(shí)候才來找到我，下個(gè)命令要我們招聘幾個(gè)人，說完就走了”這句話至少說明一點(diǎn)，這位HR仁兄總是期待老板來找他，總不肯主動(dòng)去匯報(bào)工作。說到底，這位兄弟的專業(yè)真的不夠，HR的核心能力就是溝通與協(xié)調(diào)能力。就象當(dāng)初，無論我的老板多忙，我都會(huì)找他談工作，讓他知道我的想法與建議，如果上司出差在外，我會(huì)每天打電話溝通。
比如說，如果我是這位HR仁兄，看到公司在用人上面很多都是違法的，我會(huì)第一時(shí)間去問老板，他這樣做的原因是什么，是不懂法呢還是沒有辦法。如果公司暫時(shí)沒有辦法并且你暫時(shí)不想離開這個(gè)企業(yè)，我覺得你應(yīng)該做的是認(rèn)真想一想，盡可能減少并避免非法用人這種事件。采取行動(dòng)去幫助對(duì)方、影響對(duì)方，這才是專業(yè)的做法。如果你無法說服老板，他還是堅(jiān)持要這樣做，即使違法，我覺得你也要不折不扣地進(jìn)行下去，除非你馬上走人。在執(zhí)行之后，你再想方設(shè)法說服老板，讓他的觀念逐步升級(jí)，做到知法守法。
我一直認(rèn)為，HR的首要工作并非學(xué)好外語、去拿個(gè)什么人力資源師證，而是把大多數(shù)時(shí)間用在研究企業(yè)的需求，積極與老板溝通，成為老板合拍的伙伴。說得直接一些，我覺得對(duì)于HR來說，讀懂老板的心、配合老板是第一要?jiǎng)?wù)工作，而不是堅(jiān)持所謂的原則，因?yàn)樵瓌t最終是要為企業(yè)服務(wù)的。
小老板真的不重視HR嗎?事實(shí)不是這樣。我覺得，大部分小老板不知道什么是HR，但他們不傻，你若做了實(shí)事，比如給他招到更好的員工、更有效地留住人才，他自然會(huì)感謝你、認(rèn)可你，就會(huì)支持你的工作。所以，永遠(yuǎn)不要一上來就告訴小老板什么是HR，什么是HRBP，而是順著老板的思路作出成績(jī)，幫助企業(yè)生存或盈利。