引導語：未來的人力資源是如何的發(fā)展趨勢誰都設想不到，我們一起來看看關于HR的現(xiàn)在與未來是如何的?
窘境：人力資源部門分拆與否之爭?
當國內(nèi)的企業(yè)越來越多的從語言上把人力資源地位提升為戰(zhàn)略伙伴的時候，2014年7月8日，當代最具影響力的管理咨詢大師拉姆•查蘭在《哈佛商業(yè)評論》撰文指出《分拆人力資源部》，掀起來軒然大波和論戰(zhàn)。拉姆•查蘭說：“是時候跟人力資源部說再見了。我指的不是撤銷人力資源部門執(zhí)行的任務，而是人力資源部本身。”他的理由是：“人力資源官多數(shù)是以流程為導向的通才，熟知人員福利、薪酬與勞工關系，專注于參與、授權和管理文化等內(nèi)部事務。但他們沒能將人力資源與真正的商業(yè)需求結合起來，不了解關鍵決策是如何制定的，分析不出員工或整個組織為何沒能達成企業(yè)的業(yè)績目標。”拉姆·查蘭這個觀點一提出，拆與不拆兩派觀點甚囂塵上，贊成者有贊成者的觀點，反對者同樣有反對者的理由。一時間，爭論得熱鬧非凡。時隔一年，另一位大腕提出了相反的結論，這就是被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者戴夫•尤里奇于2015年7月24日，同樣在《哈佛商業(yè)評論》上的撰文《不要拆分人力資源部!》，文中提到：“雖然我非常尊重查蘭先生，但我相信，在不分拆人力資源部的情況下，CHRO也可以做得更好”。說到這里，我想無論論戰(zhàn)的雙方是誰?結果如何?最尷尬的是我們的人力資源從業(yè)者，最囧的是我們的CHRO，這也是我們之所以每次論壇都在談論人力資源價值的真正原因。
現(xiàn)在：人力資源從業(yè)者的生存狀態(tài)
越過窘境，讓我們看看現(xiàn)實，讓我們從人力資源從業(yè)者的生存狀態(tài)入手了解這個職業(yè)的現(xiàn)實，因為這在某種程度上就是人力資源部門的境遇。記得杰克·韋爾奇說過：“人力資源負責人應當是任何組織中的第二號人物”，那么，人力資源的地位真的這樣高了嗎?讓我們回顧這段歷程。在過去的三十年中，人力資源從業(yè)者通過努力將人力資源職能從傳統(tǒng)被動的人事管理逐漸轉變?yōu)樽詣踊⻊盏娜肆Y源管理、提升管理決策水平的整合人才管理直至到推動未來業(yè)務戰(zhàn)略實施的戰(zhàn)略人力資源管理，變化是明顯的，但是據(jù)DDI的調(diào)查報告顯示：多數(shù)的首席執(zhí)行官均認為人力資源職能更多的被視為以事物和流程為導向的，在參與公司的戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略決策中的作用明顯不夠。同時，回到剛才的話題，另一分權威的專業(yè)的報告指出，多數(shù)的人力資源從業(yè)者的晉升目光僅限于人力資源職業(yè)發(fā)展通道的高層---部門負責人、人力資源總監(jiān)/副總裁等等，僅僅13%的從業(yè)者希望最終發(fā)展成企業(yè)最高層級的管理者。而且伴隨著業(yè)務管理者更多的介入人力資源工作，承擔人力資源職責比例的提升，人力資源從業(yè)者的上升空間更加狹窄。所以，某種程度上，人力資源從業(yè)者距離企業(yè)最高層不是接近了而是更加遙遠了!
同時，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來看，從外因的角度，在組織中人力資源從業(yè)者對部門及組織的整體滿意度下降了。這也驗證了一句話，即：組織中“人力資源閑時重要，忙時次要，再忙時不重要”，而且在組織內(nèi)部人力資源也缺乏志同道合的同僚的支持。從內(nèi)的角度，影響人力資源從業(yè)者的內(nèi)在滿意度的多項指標包括管理層領導水平、員工敬業(yè)度、績效變革管理等分數(shù)都在下降，人力資源專業(yè)就業(yè)滿意度也在下滑。同時，在薪酬方面，人力資源是薪酬的主管部門，但是從《2014年中國HR薪酬調(diào)查報告》發(fā)現(xiàn)，人力資源從業(yè)者的薪酬水平卻不受重視，而且薪酬水平、漲薪周期都不容樂觀。在留任率方面，HARVEY的報告指出，雖然人力資源相對于其他的職位留任時間相對較長，但是不斷縮短的趨勢也日趨明顯，有16%的人力資源從業(yè)者在過去一年中選擇跳槽。在這里我們還可以看出一個現(xiàn)象，據(jù)SHRM的數(shù)據(jù)顯示，人力資源從業(yè)者離職的前三個主要原因：更高的薪酬(41%)、更好的發(fā)展機會(36%)、更適合的文化(29%)，充分說明了人力資源從業(yè)者的現(xiàn)實境遇，也印證了人力資源部門的境遇和地位。
未來：人力資源路在何方?
突然想起李宗盛的歌曲《山丘》，有一句歌詞“不知疲倦地翻越，每一個山丘”，每一個人力資源從業(yè)者在組織高度變化發(fā)展的現(xiàn)在，都在不斷的攀越一個又一個的山丘，翻過窘境，越過現(xiàn)狀，每個人的心胸、眼界、經(jīng)歷、感悟、風格、成長盡在翻越的每一個山丘中。
最近看到一份報告《2015年高管擇業(yè)趨勢調(diào)研》，其中數(shù)據(jù)顯示，36%的被訪高管在2015年跳槽，其中15%表示肯定考慮跳槽，21%可能會考慮跳槽，6%表示可能會自己創(chuàng)業(yè)。而跳槽的主要原因，45%的人希望體驗更新鮮/更具挑戰(zhàn)性的工作，另有43%的人認為現(xiàn)任的工作不能完全發(fā)揮個人價值。為什么會說到這些呢?因為擬跳槽的高管里面，有相當一部分是人力資源高管。從國內(nèi)目前看，HRD的最終職業(yè)發(fā)展不是VP，就是人力資源顧問或?qū)＜�，或者就是自己�?chuàng)業(yè)，當然在國企可能還會有黨委或者工會的任職。而且，根據(jù)SHRM的數(shù)據(jù)，在未來的職業(yè)選擇方面，有超過10%的人力資源專業(yè)人才最終選擇了非人力資源職位的工作。
讓我們回到本文的開始，“人力資源部門分拆與否之爭?”。坦率的講，從感情上我贊成戴夫•尤里奇，但是從理性角度，我認為拉姆•查蘭說得更有道理。無論分拆與否?有一點趨勢是明白無誤的，也就是人力資源專業(yè)從業(yè)者本身的專業(yè)職能在弱化，人力資源資源職能會越來越通過一線管理者得到強化，但是人力資源部門和從業(yè)者將面臨巨大的壓力，因為人力資源既無法替代主流業(yè)務部門，也沒有天然的同盟軍，切處在轉型的關鍵時期。
未來，到底路在何方?
筆者認為，首先要“順勢而為”，建立正確的“人力資源觀”，即在當前信息快速發(fā)展的時代，建立基于互聯(lián)網(wǎng)+時代的大人力資源觀念，“參與組織戰(zhàn)略、引導組織變革、深入組織業(yè)務、服務員工發(fā)展”，改造人力資源部和人力資源隊伍，優(yōu)化人力資源部人員構成，要有更懂業(yè)務的人員進入人力資源管理隊伍;其次，必須注重中國傳統(tǒng)文化，挖掘傳統(tǒng)文化中管理的思想，從“道”上理解并把握人力資源管理，用傳統(tǒng)的管理智慧，彰顯人力資源在組織和團隊中的價值，招募、選拔、使用和激勵好中國的員工，因為思維和文化的同一性很重要;再次，從“法”入手，緊隨這次“中國制造2025”(德國工業(yè)4.0)難得的未來數(shù)十年的產(chǎn)業(yè)升級機遇，全面調(diào)整、優(yōu)化組織和流程，探索符合國情、適應未來發(fā)展的人力資源管理思想，構建適合未來企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源體系與框架;同時，緊緊跟隨國際人力資源的實踐，注重“術”的進步，比如IBM的三支柱模型(人力資源專家中心COE、人力資源平臺SSC、人力資源業(yè)務伙伴HRBP)及其在國內(nèi)的實踐(比如華為、騰訊、海爾的實踐等)，把握實施的條件和時機，擇機推動、實施;最后也是很重要的就是重新樹立對“人力資源專業(yè)人員”的理解，尤其是樹立CHRO新角色， “就是從人才的角度，去預測企業(yè)的經(jīng)營未來，因為業(yè)績都是人做出來的”(拉姆•查蘭)。同時要深刻地認識到優(yōu)秀的CHRO需要具備的以下三點：第一、懂業(yè)務、懂人才、懂經(jīng)營;第二、克服心理障礙，學習企業(yè)盈利模式;第三、要清楚企業(yè)的目標是什么?CEO的目標是什么?只有這樣了，無論人力資源部門拆分與否?人力資源的價值才能彰顯，人力資源的隊伍和工作才能得到肯定，人力資源從業(yè)者的職業(yè)通道才會暢通，人力資源才會在國內(nèi)慢慢成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴!