引導(dǎo)語：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也突兀而出。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源會(huì)計(jì)又顯現(xiàn)出與以往不同的特點(diǎn)。下文立足于這些特點(diǎn)提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展方向，并結(jié)合具體問題提出解決方法。歡迎大家閱讀!

　　二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，體現(xiàn)于人力資本和技術(shù)蠅的知識(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，也為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展帶來了新的內(nèi)涵。因此，我們認(rèn)為有必要進(jìn)一步研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源會(huì)計(jì)的一些具體問題。

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)

　　1、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)重要性增強(qiáng)

　　首先，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，很重要一點(diǎn)是其中很多方法的人為主觀估計(jì)因素過大，取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會(huì)視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當(dāng)時(shí)仍不能確定，通過網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)出的即時(shí)的行業(yè)數(shù)據(jù)、平均數(shù)據(jù)亦可作為估算的重要依據(jù)，因此不確定性大大降低。其次，按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作都由計(jì)算機(jī)來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。第三，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)的個(gè)性化管理的柔性，[2]傳統(tǒng)方法不能概括人的價(jià)值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法無法表達(dá)，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，甚至非數(shù)學(xué)化方法予以表達(dá)。因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法有了用武之地。第四，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數(shù)學(xué)信息已滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必需。這樣，給人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)提供了環(huán)境上的可行性。第五，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，評(píng)價(jià)價(jià)值?

　　2、人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了拓展

　　一般來講，我們所講的人力資源會(huì)計(jì)是針對(duì)企業(yè)而言，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)人力資源的核算和監(jiān)督，重點(diǎn)是如何把人羅資源信息納入會(huì)計(jì)核算體系。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)和社會(huì)的主要資源，人力資源信息不再是會(huì)計(jì)核算體系的補(bǔ)充內(nèi)容，不再是旁枝末節(jié)，這就決定了人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會(huì)計(jì)的重要性原則，它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點(diǎn)。這樣，必須決定其核算的復(fù)雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬;其次，同樣依上述原因，人力資源相關(guān)信息必然被納入管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域，其預(yù)測、決策、投資效益分析、考核評(píng)價(jià)體系將被大大完善，人力資源會(huì)計(jì)范圍將向橫向拓寬;最后，由于人的社會(huì)性、群體性，其許多特征要從整個(gè)社會(huì)的角度來衡量，社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容將逐步融合進(jìn)目前的人力資源會(huì)計(jì)中，人力資源會(huì)計(jì)范圍的涵蓋面將有所拓寬。

　　3、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的內(nèi)容將偏重于其所掌握的知識(shí)的價(jià)值的計(jì)量。

　　目前的人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流。主要通過未來工資報(bào)酬折現(xiàn)、企業(yè)未來收益折現(xiàn)以及非購入商譽(yù)的計(jì)算和弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值的計(jì)算等方法來反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。而非貨幣計(jì)量方法則不十分重視。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是任何經(jīng)濟(jì)行為的主線，人力資源價(jià)值也極大地相關(guān)于其所掌握的知識(shí)多少、程度及利用效率。因此，我們認(rèn)為，人力資源價(jià)值的最佳計(jì)量模式應(yīng)相關(guān)于其所掌握的知識(shí)，圍繞人力資源所掌握的知識(shí)計(jì)量其貨幣性價(jià)值，并輔災(zāi)害以非貨幣性的說明，力求全面反映人力資源價(jià)值。

　　需指出的是：第一，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量也存在著單個(gè)價(jià)值計(jì)量和整體價(jià)值計(jì)量的情況。其中，單個(gè)價(jià)值的計(jì)量是以個(gè)體掌握知識(shí)的內(nèi)容和應(yīng)用為基礎(chǔ)的，而整體價(jià)值的計(jì)量還需考慮到整體內(nèi)個(gè)掌握知識(shí)的相互作用、知識(shí)的結(jié)構(gòu)等方面的因素;第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其主要價(jià)值基礎(chǔ)——知識(shí)同樣會(huì)由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，我們應(yīng)正視人力資源價(jià)值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機(jī)械、簡單地予以定性、定量;第三，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式，應(yīng)以知識(shí)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計(jì)量。同時(shí)，應(yīng)考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無法貨幣化計(jì)量的特質(zhì)因素，在貨幣化計(jì)量的同時(shí)輔之以非貨幣化的說明力求其價(jià)值反映的完善性。

　　[知識(shí)拓展]

　　百度HR管理秘密

　　01、招最好的人——什么是最好的人?

　　智商最高、成績最好?情商最高?都不是。

　　我們認(rèn)為，最好的人有以下三點(diǎn)：

　　第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。

　　也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當(dāng)這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內(nèi)部溝通成本、磨合成本就會(huì)大大降低。

　　第二，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力。

　　這對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場環(huán)境、競爭對(duì)手格局都會(huì)發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢，更是他對(duì)未來新環(huán)境的快速認(rèn)知、理解、和應(yīng)對(duì)的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對(duì)手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團(tuán)、大眾點(diǎn)評(píng)等，我們都能夠快速地去應(yīng)對(duì)。

　　第三，勝任本職工作和崗位要求。

　　我們?cè)��?jīng)爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團(tuán)隊(duì)。最后我們認(rèn)為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個(gè)永遠(yuǎn)不斷上進(jìn)和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人，他愿意學(xué)習(xí)，而且能夠快速學(xué)習(xí)，不斷提升自我。

　　02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)

　　給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。

　　百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因?yàn)榘俣仁羌夹g(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對(duì)百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當(dāng)公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)和運(yùn)營團(tuán)隊(duì)必然會(huì)受到影響。

　　阿里擅長的是運(yùn)營，騰訊擅長的是產(chǎn)品，百度擅長的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會(huì)充分利用空間成長和發(fā)揮，另一類人就會(huì)受到限制，魚與熊掌不可兼得。

　　03、看最后的結(jié)果

　　看最后的結(jié)果，百度是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的公司，任何高績效公司都會(huì)追求結(jié)果導(dǎo)向，就是以結(jié)果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強(qiáng)調(diào)2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。

　　為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值來衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達(dá)50個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結(jié)果不好，那么一定不會(huì)有獎(jiǎng)金。

　　百度強(qiáng)調(diào)的是差異化的文化，以結(jié)果來說話。

　　我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當(dāng)你去做一個(gè)無息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)去享受和擁有這種機(jī)會(huì)。而在百度，我們強(qiáng)調(diào)的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會(huì)自驅(qū)，自動(dòng)脫穎而出。