引導(dǎo)語(yǔ)：有哪些是公司的高管要知道與了解的人力資源管理呢？來(lái)參考小編收集的‘老板一定要知道的人力資源管理’這篇文章就會(huì)幫助你解答了。
老板一定要知道的人力資源管理
1、用人要用有興趣的人。
我們常常說(shuō)興趣是最好的老師，熱愛(ài)是成就的動(dòng)力，大家都耳熟能詳。興趣就是一種熱愛(ài)，一種狂熱，有了興趣，員工就不待楊鞭自?shī)^蹄。所以，老板只需要審查一個(gè)人是不是合格，沒(méi)有必要對(duì)所謂的人才強(qiáng)行邀請(qǐng)到近乎求人的地步，大可不必。你對(duì)合適的人只需要敞開(kāi)大門(mén)，告訴他能進(jìn)來(lái)，至于來(lái)不來(lái)隨緣。有興趣自然就來(lái)，沒(méi)有興趣就不會(huì)來(lái)。
從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，老板應(yīng)該好好審視一個(gè)新求職員工的興趣點(diǎn)，這個(gè)很重要，甚至比能力都重要。
2、天生野性的人才比培養(yǎng)的人才更重要。
老板大多喜歡招聘專(zhuān)業(yè)人士，還特別重視學(xué)歷、科班出身，這是一般人的思維。其實(shí)，有一些特殊人才就像老板一樣(現(xiàn)在的許多老板都是沒(méi)有學(xué)歷的天才)，他們或者來(lái)自鄉(xiāng)村，或者只有小學(xué)或初中文化，但就是對(duì)某件事特別熱衷，幾乎到了瘋狂的地步。比如說(shuō)話到了話嘮的地步，比如電腦編程到了癡迷的地步，比如銷(xiāo)售到了無(wú)孔不入的地步，這些人就是野性的人才，趕嘛不用呢?關(guān)鍵是如何駕御的問(wèn)題。
駕御野性的人才多用機(jī)制，少用制度，把他當(dāng)做員工亦當(dāng)做老板，約束好就行。
3、財(cái)務(wù)人才多用不婚女性。
財(cái)務(wù)人員特別是財(cái)務(wù)總監(jiān)和財(cái)務(wù)經(jīng)理級(jí)別的人，應(yīng)該是對(duì)錢(qián)看得很重的人，恨不得一分錢(qián)掰成兩半花，誰(shuí)能做到?不婚的女性做得特別好。不是未婚女性，而是不婚女性，就是一輩子都不打算結(jié)婚的人，一般要到了38歲以上才能定性。
為什么會(huì)是這樣呢?因?yàn)�，女性得得有一個(gè)依靠，不靠丈夫，就會(huì)自動(dòng)把企業(yè)或者企業(yè)的老板當(dāng)成自己的唯一丈夫，老板大可放心把命根子放在她那里保管。我做過(guò)很企業(yè)，很多企業(yè)的財(cái)務(wù)老總都被我換成了不婚的女性，我發(fā)現(xiàn)了這一規(guī)律。
4、不用單親同性后代多用單親異性后代。
現(xiàn)在社會(huì)的單親家庭越來(lái)越多，單親家庭的孩子往往被人認(rèn)為是有缺陷的。其實(shí)不能一概而論。一般說(shuō)來(lái)，單親同性的孩子難成材，而單親異性的孩子比健康家庭的孩子還容易成材。
筆者二十多年經(jīng)驗(yàn)里做過(guò)很多實(shí)驗(yàn)與對(duì)比，得出這一結(jié)論。原因是同性的后代受上一輩的影響而往往是逆反心理產(chǎn)生，以至于長(zhǎng)大之后不相信人、不相信同性、仇恨異性，而又總對(duì)異性的器官感興趣研究不完，浪費(fèi)了人生寶貴的時(shí)間，不謙虛，不結(jié)友，說(shuō)話惹人討厭;相反，異性則完全不一樣，同性后代有的缺點(diǎn)全部都沒(méi)有，同性后代有的優(yōu)點(diǎn)他們都具備，這比健康家庭的孩子更有培養(yǎng)價(jià)值。
5、銷(xiāo)售策劃多用外行人才。
招請(qǐng)策劃人才、銷(xiāo)售人才，一般的老板喜歡去挖墻腳，其實(shí)是愚蠢的，因?yàn)橥谶^(guò)來(lái)的未必適應(yīng)，而且條件很高，成本高，問(wèn)題是即使有用也未必能出其上一家企業(yè)之右。
但外行就完全不一樣了，他們大膽設(shè)想，對(duì)于新的行業(yè)似初生牛犢不怕虎一樣，真的能干出標(biāo)新立異的舉動(dòng)，產(chǎn)生奇妙的成果。
2002-2004年的深圳愛(ài)施德電信公司，今天已經(jīng)上市。當(dāng)年我做公司與集團(tuán)的人力資源總監(jiān)和培訓(xùn)總監(jiān)的時(shí)候，就用了這一招，結(jié)果兩年時(shí)間，全國(guó)銷(xiāo)售額及利潤(rùn)連續(xù)翻番，做法就是將當(dāng)時(shí)全國(guó)的銷(xiāo)售與市場(chǎng)人才3000多人幾乎都換成了華南地區(qū)賣(mài)方便面和可口可樂(lè)的人才，把手機(jī)當(dāng)快速消費(fèi)品賣(mài)，效果奇特。后來(lái)我又嘗試了兩家企業(yè)，均取得了意想不到的成功，但都在我的意料之中。
6、高級(jí)管理人員多用外地?zé)o親無(wú)故的人。
我每去一個(gè)外地企業(yè)上班，都是企業(yè)為我租高級(jí)房子，于企業(yè)是一種客氣，于我是一種舒適和安全。受益的是誰(shuí)呢?一般老板認(rèn)為是我而不是企業(yè)，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。因?yàn)�，一人在外，�?duì)于我，無(wú)論是有親有故還是無(wú)親無(wú)故，我除了上班就是回宿舍睡覺(jué)，實(shí)際上是早晨8點(diǎn)開(kāi)始，直到晚上12點(diǎn)甚至有時(shí)候半夜過(guò)后2-3點(diǎn)都在辦公室工作，這就是企業(yè)的收益。如果按照工資計(jì)算，都該付給兩倍甚至三倍的工資了，但實(shí)際我只拿了一倍。
所以，聰明的老板在聘請(qǐng)企業(yè)的高級(jí)管理人員的時(shí)候，可以大膽使用外地來(lái)此工作而要求你為他單獨(dú)租房的人才，你盡管為他在公司附近租一個(gè)價(jià)格比較高的舒適的套房給他。既然他是高級(jí)管理人員，全部的心思都會(huì)在工作上，加上又無(wú)親無(wú)故，除了上班就是睡覺(jué)，一個(gè)人睡覺(jué)沒(méi)有意思，更多的時(shí)間都是花在了工作上，這多合算啊。再聰明一點(diǎn)的老板，在他要求的工資的基礎(chǔ)上，可以給予租房，還可以給予更多一點(diǎn)的薪水，給于適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫�，他就�?huì)把企業(yè)當(dāng)成家，把宿舍當(dāng)成旅館，真的是不待楊鞭自?shī)^蹄。
[知識(shí)拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績(jī)最好?情商最高?都不是。
我們認(rèn)為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當(dāng)這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內(nèi)部溝通成本、磨合成本就會(huì)大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力。
這對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手格局都會(huì)發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢(shì)，更是他對(duì)未來(lái)新環(huán)境的快速認(rèn)知、理解、和應(yīng)對(duì)的能力。這樣，無(wú)論我們面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車(chē)，快的，還是美團(tuán)、大眾點(diǎn)評(píng)等，我們都能夠快速地去應(yīng)對(duì)。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們?cè)?jīng)爭(zhēng)論過(guò)，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團(tuán)隊(duì)。最后我們認(rèn)為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營(yíng)造一個(gè)永遠(yuǎn)不斷上進(jìn)和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人，他愿意學(xué)習(xí)，而且能夠快速學(xué)習(xí)，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說(shuō)的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因?yàn)榘俣仁羌夹g(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對(duì)百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當(dāng)公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)和運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)必然會(huì)受到影響。
阿里擅長(zhǎng)的是運(yùn)營(yíng)，騰訊擅長(zhǎng)的是產(chǎn)品，百度擅長(zhǎng)的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說(shuō)給最大的空間，我們的空間是很大，某一類(lèi)人會(huì)充分利用空間成長(zhǎng)和發(fā)揮，另一類(lèi)人就會(huì)受到限制，魚(yú)與熊掌不可兼得。
03、看最后的結(jié)果
看最后的結(jié)果，百度是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的公司，任何高績(jī)效公司都會(huì)追求結(jié)果導(dǎo)向，就是以結(jié)果來(lái)說(shuō)話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過(guò)去一兩年里，百度強(qiáng)調(diào)2+X模式的績(jī)效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值來(lái)衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達(dá)50個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結(jié)果不好，那么一定不會(huì)有獎(jiǎng)金。
百度強(qiáng)調(diào)的是差異化的文化，以結(jié)果來(lái)說(shuō)話。
我們也曾討論過(guò)，要不要給員工提供無(wú)息的房貸?這在百度討論過(guò)很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當(dāng)你去做一個(gè)無(wú)息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)去享受和擁有這種機(jī)會(huì)。而在百度，我們強(qiáng)調(diào)的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過(guò)差異化的管理方式，人才會(huì)自驅(qū)，自動(dòng)脫穎而出。
04、兩張內(nèi)部名單：潛力股以及淘汰名單
2012年，360出臺(tái)了搜索之后，百度陸續(xù)出臺(tái)了幾項(xiàng)人才政策和機(jī)制，再次煥發(fā)百度的自驅(qū)和差異化。在過(guò)去，不同層級(jí)的人沒(méi)有晉升年限的限制。
現(xiàn)在，在一線員工，如果你在規(guī)定的年限內(nèi)，晉升的層次沒(méi)有達(dá)到公司的要求，我們會(huì)自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，如果第二次你沒(méi)有得到晉升，那就會(huì)被OUT。公司會(huì)有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的淘汰的名單。
當(dāng)然，公司也有一個(gè)潛力股計(jì)劃，如果你成長(zhǎng)的非�？焖�，超過(guò)公司大多數(shù)人，你就會(huì)進(jìn)入到潛力股名單。公司會(huì)給你最多的發(fā)展的資源、機(jī)會(huì)和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績(jī)效：強(qiáng)制分布
強(qiáng)制分布在很多公司里都會(huì)去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰(zhàn)時(shí)，我們是怎么做的呢?加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。不是為了保護(hù)人才就減免強(qiáng)制分布，而是加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。如果說(shuō)人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來(lái)百度中間的空間在70-80%，通過(guò)調(diào)整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵(lì)更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會(huì)被淘汰。每年，績(jī)效在最后一檔的人是要自動(dòng)淘汰的;如果兩年之內(nèi)，你都處于績(jī)效最后兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過(guò)績(jī)效不斷地去淘汰人。當(dāng)然，如果你的績(jī)效，連續(xù)在第一檔和第二檔，我們會(huì)有專(zhuān)門(mén)的績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)，授予一定的百度股票，激勵(lì)他更好的拼搏和奮斗。
06、文化：360度考核
從文化上看，我們每年都會(huì)對(duì)文化進(jìn)行360度的評(píng)估，來(lái)看這些人在文化的表現(xiàn)上是怎樣的，如果沒(méi)有達(dá)到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。
換句話說(shuō)，如果你沒(méi)有達(dá)到一個(gè)水平，是沒(méi)有機(jī)會(huì)被晉升、被加薪、被獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)。所以，文化、晉升和業(yè)績(jī)是我們突出促進(jìn)差異化，讓人才脫穎而出的三個(gè)最重要的機(jī)制。
07、老人和新人：人才正常迭代
我們內(nèi)部也討論過(guò)，老人文化和新人文化的問(wèn)題。老人會(huì)忠心耿耿，但是，當(dāng)他的能力和激情開(kāi)始走下坡路的時(shí)候，我們是選擇留住這些老人，還是以績(jī)效為導(dǎo)向?
以績(jī)效為導(dǎo)向吧，他們?cè)?jīng)跟我一起拼搏過(guò);留下來(lái)吧，他的能力和激情又達(dá)不到公司要求的水準(zhǔn)。我們當(dāng)然還是選擇以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機(jī)制，來(lái)使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業(yè)務(wù)才能保持這樣的活力和沖勁。
08、小馬拉大車(chē)
在百度，我們有一個(gè)做法是小馬拉大車(chē)。就是讓一些能力、經(jīng)驗(yàn)還沒(méi)有達(dá)到崗位水平的人，去擔(dān)當(dāng)這個(gè)崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個(gè)相應(yīng)的晉升，以此激勵(lì)他、表彰他。
我們的CEO李彥宏說(shuō)：“在我眼中，任何一個(gè)業(yè)務(wù)是不分級(jí)的，只要你能做到，上億級(jí)的用戶(hù)量等等，這樣一個(gè)在業(yè)界有顯著成就的指標(biāo)，我都會(huì)認(rèn)為你的業(yè)務(wù)做大了，會(huì)給你相應(yīng)的認(rèn)可和激勵(lì)。”所以，在百度，沒(méi)有什么是主攻業(yè)務(wù)和副攻業(yè)務(wù)，只要你能把事情做成，就都會(huì)得到認(rèn)可，這就是小車(chē)?yán)纱筌?chē)。
09、同事之間互相PK
你跟周?chē)耐卤龋愕乃俣仁遣皇潜葎e人更快，你的業(yè)績(jī)是不是比別人更好?通過(guò)這樣的橫向比較，讓每個(gè)人都感受到，自己在這個(gè)組織里面發(fā)展和成長(zhǎng)的壓力。
要不就卯足勁往前跑，要不就自動(dòng)選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過(guò)這種方式，讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來(lái)的人真的就是“逆水行舟、不進(jìn)則退”。
10、從聰明到優(yōu)秀
聰明人是不是優(yōu)秀人?在百度，過(guò)去我們一直招最好的人，就是我們認(rèn)為很聰明、能夠快速學(xué)習(xí)的人，但這并不代表，他就是優(yōu)秀的人。我們也在反思，什么樣的人是我們認(rèn)為優(yōu)秀的人?不僅僅是聰明，不僅僅是你先天的聰明，還有很多后天的。
百度有很多員工，因?yàn)樘焐苈斆鳎枰魂P(guān)心、被照顧，他們必須要成功，不允許失敗等等，他必須要有更多的資源去支持。其實(shí)當(dāng)公司變大的時(shí)候，往往不是這樣的。
我們也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等，然后讓他們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中不斷的成長(zhǎng)、快速的提升。我們內(nèi)部非常強(qiáng)調(diào)從聰明到優(yōu)秀，也就是說(shuō)，你不僅僅先天性要好，而是當(dāng)你和一群聰明人在一起的時(shí)候，你要比別的聰明人還要跑的更快。
11、體制外機(jī)制，激發(fā)創(chuàng)新
當(dāng)公司到了一定規(guī)模，如何讓企業(yè)保持創(chuàng)新的基因，怎樣能夠打破部門(mén)的壁壘，讓很多有激情的人、有想法的東西做出來(lái)?我們也會(huì)擔(dān)心另外一件事：一線員工是會(huì)不斷地出現(xiàn)很多新想法，但是我們覺(jué)得不靠譜，而公司資源是有限的。
于是就出現(xiàn)很多矛盾。員工說(shuō)，公司不重視創(chuàng)新，不重視一線員工的呼聲和好的意見(jiàn)。當(dāng)然，公司會(huì)覺(jué)得員工這些想法有的不切實(shí)際，對(duì)我們沒(méi)有價(jià)值和幫助。
在百度，過(guò)去的4年間，從2011年開(kāi)始，我們做了一個(gè)新的嘗試。你可以在年初提報(bào)一個(gè)想法，說(shuō)我們要做一個(gè)什么東西，有什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)，用一年時(shí)間去達(dá)成。然后公司就會(huì)去做一個(gè)評(píng)估，如果覺(jué)得方式可行，你就可以組建一個(gè)10人的小團(tuán)隊(duì)去嘗試。
每年夏天，百度會(huì)進(jìn)行內(nèi)部評(píng)選。只要你對(duì)公司遠(yuǎn)超預(yù)期的貢獻(xiàn)，就能夠得到一個(gè)等值100萬(wàn)美元的百度股票的獎(jiǎng)勵(lì)。這就是所謂的體制外機(jī)制。因?yàn)槟阍谝粋�(gè)正常運(yùn)作的組織體制內(nèi)，你是不允許來(lái)做這件事情的，因?yàn)槟阌凶约旱臉I(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)績(jī)要求。
每年八九月份，百度大廈門(mén)口的廣場(chǎng)，就會(huì)舉行盛大的派對(duì)，對(duì)這些優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行頒獎(jiǎng)，以表彰他們對(duì)百度的貢獻(xiàn)。過(guò)去4年，一共有11個(gè)團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)，我們?cè)谠u(píng)選中沒(méi)有封頂。第一年，只有一個(gè)團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)。當(dāng)時(shí)，按照標(biāo)準(zhǔn)，是沒(méi)有一個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠獲獎(jiǎng)的，于是公司為了鼓勵(lì)大家選擇了相對(duì)最好的團(tuán)隊(duì)。
到2014年，我們一共評(píng)了6個(gè)團(tuán)隊(duì)。我們沒(méi)有說(shuō)一定選5支團(tuán)隊(duì)，或者3支團(tuán)隊(duì)，只要符合要求，只要是超預(yù)期的貢獻(xiàn)，我們都會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。
12、創(chuàng)新黑馬獎(jiǎng)
我們不缺點(diǎn)子，缺的是將想法和創(chuàng)意落實(shí)到行動(dòng)。還有一個(gè)人數(shù)更少、大家三三兩兩的組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果有一個(gè)好的提議，你可以做成小樣，做成一個(gè)可以呈現(xiàn)出來(lái)的東西，產(chǎn)品或者技術(shù)，展示出來(lái)。
每周五晚上，如果大家有機(jī)會(huì)參觀百度大廈，我們看到休息區(qū)里，擺著桌子、椅子、零食、飲料，然后三三兩兩的人在那里展示他們的創(chuàng)意，或者成果。周日，李彥宏和我們的技術(shù)或者產(chǎn)品高管，會(huì)和他們一一地去探，成果和產(chǎn)出將來(lái)會(huì)是什么樣子，并且會(huì)在周日的下午，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)選出這一屆大賽的黑馬獎(jiǎng)，就是我們認(rèn)為最有閃光點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)是什么。
這種體制外的機(jī)制好處在于，我們往往有很多想法和點(diǎn)子，如果在部門(mén)內(nèi)去提，往往因?yàn)橘Y源有限、項(xiàng)目要排期，所以沒(méi)有辦法去配置資源。但是在這樣一個(gè)長(zhǎng)河里面，當(dāng)你有一個(gè)想法，你可以去做成一個(gè)小樣，呈現(xiàn)出來(lái)，讓我們的總監(jiān)、VP看到。這樣就能夠與業(yè)務(wù)做一個(gè)更好的結(jié)合，瞬間變成項(xiàng)目中的一部分。
好的創(chuàng)意和想法，在這樣一個(gè)場(chǎng)合下會(huì)被涌現(xiàn)，快速地脫穎而出。百度從來(lái)不缺創(chuàng)新的點(diǎn)子，我們有一個(gè)創(chuàng)新的郵箱，每天有無(wú)數(shù)郵件發(fā)到我們的首席產(chǎn)品架構(gòu)師。
新浪做了一個(gè)微博，我們是不是要做一個(gè)微博?騰訊出了微信，我們要不要做微信?這樣的點(diǎn)子很多，但是能否取得真正的成效，還是要落實(shí)到具體的行動(dòng)中，而不僅僅停留在想法階段。我們內(nèi)部叫行勝于言。
通過(guò)這樣一種方式，兩天，讓大家把自己的想法呈現(xiàn)出來(lái)。