引導(dǎo)語：一位優(yōu)秀的HR一定會(huì)懂得用各類方式招賢納士，只有多樣化的方法，才會(huì)招聘更多的精英人才，下面小編為大家收集了關(guān)于微博招聘的一些知識(shí)，歡迎大家閱讀!
HR工具--微博招聘
什么是微博招聘
微博招聘是指招聘公司利用微博進(jìn)行招聘的行為。該招聘行為主要集中在互聯(lián)網(wǎng)公司。
微博招聘的特點(diǎn)
1、即時(shí)迅捷
相比其他的網(wǎng)絡(luò)工具，微博具有即時(shí)、迅捷的溝通優(yōu)勢(shì)�？焖俜答伜蛿M人化的微博運(yùn)作無疑有效拉近了招聘企業(yè)與求職者之間的距離，使得“親和力”一項(xiàng)大大加分。這樣的交流不僅實(shí)用，而且很有趣，感覺就像朋友交流一樣。甚至很多不好當(dāng)面發(fā)問的難題也被紛紛拋出，吸引不少圍觀。這樣也進(jìn)一步擴(kuò)大了企業(yè)的影響。除了通過企業(yè)官方微博解答問題之外，企業(yè)直接面向大眾的招聘微博有一個(gè)最基本的功能，即宣傳和及時(shí)通知最新消息。
2、直接有效
另外，在內(nèi)容上，企業(yè)微博也會(huì)不時(shí)發(fā)布一些有趣的內(nèi)容，包括面試中的花絮、宣講時(shí)的場(chǎng)景等等。很多企業(yè)官方微博已經(jīng)成為了很多求職者獲得就業(yè)信息的一個(gè)重要來源，不少細(xì)節(jié)和消息都能從這邊獲得，比傳統(tǒng)渠道更直接和有效。
3、招聘信息新
在微博上有關(guān)招聘的信息主要有三類：招聘、求職及關(guān)于應(yīng)聘的各種技巧信息。微博空間里有關(guān)“揾工”與“招工”的信息并不少，而流傳的“職場(chǎng)語錄”、“職場(chǎng)規(guī)則”等更是成千上萬。微博，已成為職場(chǎng)人士日常生活的一部分。特別是在學(xué)生團(tuán)體中，微博已經(jīng)成為求職的一個(gè)重要工具。學(xué)生表示，只要對(duì)感興趣的企業(yè)，添加關(guān)注，企業(yè)的招聘動(dòng)態(tài)就能盡在掌握之中，不必到每家企業(yè)的網(wǎng)站去搜尋，也不必為找企業(yè)HR的聯(lián)系方式絞盡腦汁，既及時(shí)又有效率。
4、適用范圍廣
作為一種交流工具，微博為職場(chǎng)所有人所運(yùn)用。HR們?cè)谡衅钢�，也不免發(fā)上幾句感嘆。有人直接列出了招聘崗位和用人需求，等待“魚兒”上鉤;有人留下了咨詢電話，求賢之心可見;還有人干脆拍個(gè)照片把招聘海報(bào)全部搬上了微博，微博成為一個(gè)開放的人才市場(chǎng)。
5、內(nèi)容較豐富
而與“職場(chǎng)”有關(guān)的微博很多，這些職場(chǎng)微博里，流傳著不少“段子”，內(nèi)容涉及“職場(chǎng)規(guī)則”和“職場(chǎng)語錄”等方面。微博中的 “職場(chǎng)金句”，世俗中夾雜著哲學(xué)智慧。
微博招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
微博招聘的優(yōu)勢(shì)
1、“零成本”
相對(duì)于傳統(tǒng)招聘來說，微博受企業(yè)青睞的一個(gè)重要原因是“零成本”。特別是一些中小企業(yè)，公司規(guī)模不大，招聘人數(shù)不多，參加招聘會(huì)成本高，借助微博可以有效降低成本。
2、互動(dòng)性強(qiáng)
招聘者與求職者之間的互動(dòng)，被視為微博招聘的一大顯著優(yōu)勢(shì)。微博具有即時(shí)、迅捷的溝通優(yōu)勢(shì)，無疑有效拉近了招聘企業(yè)與求職者之間的距離。
3、傳播力強(qiáng)
點(diǎn)對(duì)點(diǎn)傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優(yōu)勢(shì)，可以大大提升信息傳播效率，這也是眾多公司青睞微博招聘的重要原因。企業(yè)多次轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息，通過比較強(qiáng)的傳播針對(duì)性和擴(kuò)大的傳播面來征得合適的應(yīng)聘者。
4、多角度了解求職者背景信息
通過微博內(nèi)容的分析，可以幫助企業(yè)及時(shí)快速的了解候選人的真實(shí)情況。人力資源人員可以通過求職者微博了解求職者能力、背景、學(xué)識(shí)的新渠道。由于微博記錄的往往是個(gè)人的真實(shí)經(jīng)歷和感受，人力資源經(jīng)理可以從側(cè)面發(fā)現(xiàn)和了解候選人的興趣、性格等，這對(duì)于判斷候選人未來的個(gè)人能力和求職需求有較大的參考價(jià)值。
微博招聘的劣勢(shì)
有些企業(yè)其實(shí)更多是為了宣傳企業(yè)自身，引起關(guān)注，發(fā)布無效的招聘信息。同時(shí)，微博簡(jiǎn)歷傳遞信息的指向不夠明確，不能全面反映求職者的特點(diǎn)，許多應(yīng)聘者回復(fù)的信息也顯得非常簡(jiǎn)單，招聘單位看到這樣的信息，很難判斷其參與招聘的誠意究竟如何。另外，也存在信息發(fā)布的隨意性、真假難辨。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站在招聘信息的收集、歸類、查詢方面更完善，微博招聘暫時(shí)也無法比擬，很難通過140字的“微簡(jiǎn)歷”表現(xiàn)出來。它還有一個(gè)致命的缺點(diǎn)，那就是信息分布散，難以集中。企業(yè)人力資源管理者很難通過微博這樣一個(gè)平臺(tái)，來進(jìn)行系統(tǒng)的招聘規(guī)劃、面試安排，甚至是統(tǒng)計(jì)其招聘效益。
總之，微博平臺(tái)式把雙刃劍。在微博招聘過程中，對(duì)于企業(yè)誠信經(jīng)營(yíng)、產(chǎn)品服務(wù)、社會(huì)責(zé)任等方面提出了新的要求。如果涉及企業(yè)管理不善等問題，可能會(huì)誘發(fā)微博上罵聲一片，影響招聘工作的效果，甚至惡化成企業(yè)的形象。對(duì)于求職者而言，如果微博內(nèi)容過于生活化和私人化，一些過于隨意化的信息可能被潛在雇主看到，影響求職效果。因此，如果發(fā)布的內(nèi)容涉及隱私，容易泄露個(gè)人信息給人們添了麻煩。
使用微博招聘的原因
1、使用微博招聘的公司主要是從事于IT產(chǎn)業(yè)的公司，用微博招聘可以更有針對(duì)性。
2、微博打破了移動(dòng)通信網(wǎng)與互聯(lián)網(wǎng)的界限，是點(diǎn)對(duì)面?zhèn)鞑プ钛附莸囊环N方式。
3、大公司一般擁有眾多的粉絲，因此招聘信息也必然會(huì)得到眾多粉絲的關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)和評(píng)論，目標(biāo)受眾非常準(zhǔn)確，而且?guī)缀鯖]有成本。
微博招聘發(fā)展的現(xiàn)狀
對(duì)于追逐熱點(diǎn)和流行趨勢(shì)的年輕群體來說，微博已成為他們求職、咨詢的新平臺(tái)。注冊(cè)微博賬號(hào)，積極發(fā)布求職信息，并經(jīng)常將自身感興趣的工作領(lǐng)域內(nèi)一些知名人士添加關(guān)注，通過與他們的互動(dòng)，了解業(yè)內(nèi)形勢(shì)及相關(guān)信息。大學(xué)生是新工具、新技術(shù)的熱衷應(yīng)用群體之一，因此微博在近年取得的巨大成功，實(shí)屬意料之中。
國內(nèi)企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到微博招聘的重要性，因此有一大批具有前瞻性的公司紛紛建立企業(yè)招聘官方微博。企業(yè)通過微博招聘人才在國內(nèi)屬于新鮮事物，目前使用微博招聘的，基本上還是IT、傳媒、金融和房地產(chǎn)、娛樂和廣告等行業(yè)，制造業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)用得比較少。對(duì)于一些知名的大企業(yè)，微博招聘效果較好。由于知名企業(yè)一般擁有眾多的粉絲，這些粉絲多是本行業(yè)從業(yè)人員，招聘信息關(guān)注度高，所獲取的簡(jiǎn)歷匹配度也較高。許多小企業(yè)、單位在規(guī)模、影響力、品牌效應(yīng)等方面并不占優(yōu)勢(shì)，并不適用微博招聘。
“微博招聘”只是作為一種新的嘗試，對(duì)緩解企業(yè)招聘難題有一定幫助，但操作模式還需要一定時(shí)間的摸索，傳統(tǒng)的招聘方式仍然是人力資源管理者們網(wǎng)羅人才的“主流力量”。
[知識(shí)拓展]
HR招聘實(shí)戰(zhàn)案例專家解析
1、招銷售員薪資不占優(yōu)勢(shì)，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場(chǎng)招聘效果不如人意，還有什么辦法?
支招：對(duì)于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓(xùn)結(jié)合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢(shì)可以緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)和考核，讓他們可以達(dá)到一個(gè)初級(jí)銷售員的能力狀態(tài)。
2、下目前那一種招聘渠道比較好?
支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站);基層(大學(xué)生 或區(qū)縣相關(guān)勞動(dòng)服務(wù)單位等)，同時(shí)建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機(jī)制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來告訴你，你們的企業(yè)，哪個(gè)渠道最適合。
3、招聘90后新員工時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?
支招：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類候選人貼上一種標(biāo)簽 (2)了解相互間的興趣點(diǎn)、興奮點(diǎn)、工作的關(guān)注點(diǎn)、價(jià)值取向和愛好、活動(dòng)群體、愿意工作的氛圍等
4、如何對(duì)應(yīng)90后員工的頻繁離職?
支招：關(guān)鍵得拉近雙方的距離， 90后是很難管理的，要管理好這些人，關(guān)鍵是靠文化，文化的懷柔政策或找興趣的共同點(diǎn)，用文化價(jià)值觀趨同因素才能夠使對(duì)方對(duì)企業(yè)有感覺。
5、小企業(yè)的HR如何完成招聘計(jì)劃?
支招：(1)從社會(huì)渠道招聘，做好計(jì)劃與預(yù)見性。同時(shí)，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計(jì)劃 (2)請(qǐng)應(yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢(shì)、人員的企業(yè)文化氛圍等
6、目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?
支招：從機(jī)會(huì)的角度來說，在不專業(yè)的公司，你相對(duì)較容易出頭。HR是一門實(shí)踐的學(xué)問。必須從實(shí)踐中積極思考和總結(jié)，才可以有很多真正屬于自己的收獲。
7、銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?
支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們?cè)妇?
讓中國沒有難做的人力資源管理
8、應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報(bào)酬，招聘時(shí)如何應(yīng)對(duì)?
支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設(shè)計(jì)一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對(duì)專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會(huì)有一定效果的。
9、請(qǐng)問如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書?
支招：學(xué)歷可以通過學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費(fèi)的;資格認(rèn)證 去勞動(dòng)的網(wǎng)站上去查或各省勞動(dòng)部門的網(wǎng)站等
10、招聘中如何招到可以長(zhǎng)久留在企業(yè)的人?
支招：招人和留人，是兩個(gè)問題。 二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實(shí)現(xiàn)的。招聘中，我們其實(shí)必須搞清楚的是，這個(gè)候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)還是問題不大的。
11、如何進(jìn)行薪酬談判?
支招：對(duì)候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)等必須詳細(xì)的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。
12、如何解決異地招聘難的問題?
支招：遠(yuǎn)程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人;最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議還是要當(dāng)面見見的。一般的做法是，給參見復(fù)試的候選人提供報(bào)銷往返路費(fèi)的政策。
13、校園招聘學(xué)生流失率高，如何防范?
支招：不要一個(gè)學(xué)�；蛞粋�(gè)系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時(shí)分解避免形成團(tuán)體，進(jìn)行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。
14、企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點(diǎn)考慮什么?
支招：儲(chǔ)備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時(shí)，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補(bǔ)充。