創(chuàng)始人不是永遠(yuǎn)的家長(zhǎng)，必須持續(xù)地培育接班人。以下是小編為大家推薦的解決企業(yè)管理者“斷層”的方法相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　突破經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)化的障礙

　　管理者的培養(yǎng)和成長(zhǎng)需要授權(quán)與授責(zé)為前提;而授權(quán)、授責(zé)之前，又必須先過(guò)老板的“信任關(guān)”(包括人品上的信任和能力上的信任)�？墒�，蘇東坡曾說(shuō)過(guò)：“人之難知，江海難喻其深，山谷難配其險(xiǎn)，浮云難比其變。”因此，對(duì)于業(yè)務(wù)出身、自己未接受過(guò)系統(tǒng)管理訓(xùn)練而野蠻生長(zhǎng)起來(lái)的企業(yè)家來(lái)說(shuō)，一個(gè)科學(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、識(shí)別、選拔機(jī)制和體系，是解決“管理者斷層”問(wèn)題，幫助老板和企業(yè)超越經(jīng)驗(yàn)管理，從而走向科學(xué)管理最重要的抓手和平臺(tái)。也是每個(gè)企業(yè)的人力資源部門、人力資源管理的負(fù)責(zé)人義不容辭的責(zé)任和義務(wù)。最低限度而言，至少要做好以下三件事：

　　1.在組織設(shè)計(jì)中，為管理者成長(zhǎng)提供環(huán)境和舞臺(tái)

　　筆者曾輔導(dǎo)過(guò)一家和案例企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)非常相似的公司。這家公司還曾經(jīng)獲得過(guò)國(guó)內(nèi)某家知名的“創(chuàng)業(yè)培育投資機(jī)構(gòu)”的投資。然而，當(dāng)筆者進(jìn)駐企業(yè)之后卻發(fā)現(xiàn)，整個(gè)企業(yè)架構(gòu)中，竟然沒(méi)有中高層管理者的設(shè)計(jì)。全部的高管就是創(chuàng)業(yè)者自己一個(gè)人，十多個(gè)部門負(fù)責(zé)人(其實(shí)就是項(xiàng)目經(jīng)理)，都直接向他一個(gè)人匯報(bào)工作。

　　試想，在這樣的組織架構(gòu)中，如何能夠培養(yǎng)出有宏觀視野和輔佐能力的管理者，真正成為老板的“左膀右臂”?這樣的組織架構(gòu)，又如何讓外來(lái)的人才看到施展的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)?

　　2.引入真正的績(jī)效管理，為管理者成長(zhǎng)提供科學(xué)的平臺(tái)

　　雖然績(jī)效管理已經(jīng)在國(guó)內(nèi)實(shí)施了近十年。但是，在絕大部分企業(yè)中，績(jī)效管理仍然被當(dāng)作簡(jiǎn)單的績(jī)效考核和工資兌現(xiàn)的工具。

　　其實(shí)，真正的績(jī)效管理體系是一個(gè)科學(xué)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理平臺(tái)。它是各級(jí)管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解、責(zé)任落實(shí);不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題;不斷評(píng)估人員、崗位、能力是否適應(yīng)和匹配的平臺(tái)。除了能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略及整體目標(biāo)的達(dá)成，它還能夠通過(guò)一輪一輪的“管理閉環(huán)”幫助員工不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步，幫助管理者和企業(yè)不斷提升管理水平。

　　而績(jī)效管理體系能夠幫助管理者成長(zhǎng)的秘密就在于它一輪輪閉環(huán)式的“跟蹤——質(zhì)詢——輔導(dǎo)——改進(jìn)”。聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志對(duì)此深有體會(huì)。他在2010年11月4日舉行的法國(guó)里昂“世界企業(yè)家獎(jiǎng)”頒獎(jiǎng)典禮上，把績(jī)效管理體系中的這種作法稱為聯(lián)想的最重要方法論之一—“復(fù)盤哲學(xué)”。

　　3.不斷開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)管理管理者的人——老板和高管

　　我們都知道，在管理者的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)中，有一個(gè)著名的“70/20/10”法則。即：一個(gè)人的成長(zhǎng)和提高，70%靠在實(shí)際工作中獲得，20%靠他人的指導(dǎo)、反饋或向他人學(xué)習(xí)，只有10%取決于教育、培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)。因此，搭建好管理者施展和歷練的舞臺(tái)(組織設(shè)計(jì))，構(gòu)建好推動(dòng)管理者成長(zhǎng)進(jìn)步的平臺(tái)(績(jī)效管理體系)，也僅僅能夠獲得最多70分的成績(jī)。更加重要的一環(huán)，是要提高各級(jí)管理者——特別是那些領(lǐng)導(dǎo)和管理管理者的人：企業(yè)的老板和高管們——他們的管理能力、管理技能和管理素質(zhì)。讓他們做一個(gè)成功的“管理導(dǎo)師”，為自己下轄的管理者提供及時(shí)有效的支持、輔導(dǎo)和幫助，并把這些職責(zé)要求寫入他們的職位說(shuō)明書(shū)中、納入對(duì)他們的考核評(píng)價(jià)之中，從而促進(jìn)企業(yè)整個(gè)管理梯隊(duì)的建設(shè)、開(kāi)發(fā)和成長(zhǎng)，防止“管理者斷層”現(xiàn)象的出現(xiàn)和發(fā)生。

　　“管理者斷層”的救贖之道

　　其實(shí)，從上面的討論中我們不難看出，解決“管理者斷層”問(wèn)題的真正救贖之道，全在于兩點(diǎn)：

　　第一，老板的自覺(jué)。包括：自覺(jué)克服自己已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的慣性思維和已經(jīng)成為過(guò)去時(shí)的“成功經(jīng)驗(yàn)”;自覺(jué)培養(yǎng)和提升自己的經(jīng)營(yíng)管理能力，真正認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)、掌握管理的知識(shí)、技能，真正學(xué)會(huì)從管理中要效益;克服自戀、自負(fù)、自大的情結(jié)，自覺(jué)接受并執(zhí)行科學(xué)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理體系和人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)體系的約束和管理;等等。

　　第二，HR管理者的系統(tǒng)思考和向上管理。其實(shí)，人力資源管理最重要的工作，就是圍繞企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展——包括企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和企業(yè)一把手本人的發(fā)展——來(lái)進(jìn)行人力資源(特別是核心人力資源：管理者)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。

　　由于管理者的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)必須通過(guò)實(shí)戰(zhàn)的訓(xùn)練來(lái)完成，HR管理者還要學(xué)會(huì)結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)實(shí)際、文化特點(diǎn)，綜合運(yùn)用各項(xiàng)人力資源管理的職能和工具，包括：組織設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、人員的招聘、甄別、選拔、評(píng)價(jià)、員工職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的路徑設(shè)計(jì)等等，來(lái)對(duì)各級(jí)管理者(包括管理者團(tuán)隊(duì)，以及老板本人)進(jìn)行系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。

　　而且，不論是對(duì)老板本人，還是對(duì)HR負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，要想避免“管理者斷層”的發(fā)生，有一件事情需要始終記得，那就是：管理者的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和準(zhǔn)備應(yīng)該永遠(yuǎn)“從昨天開(kāi)始”(摩托羅拉前中國(guó)區(qū)高管語(yǔ))。