為什么員工會(huì)更害怕人力資源主管而并非他們的頂頭上司或公司總經(jīng)理?以下是小編為大家推薦的公司政治中如何獲取影響力相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
問：在組織中權(quán)利如何定義?它是讓人好好工作的能力?它是推動(dòng)員工思考的技巧?它是讓人改變的影響力?它是讓人害怕的威懾力?它是一套打發(fā)人離開的流程?權(quán)利究竟來之那里-來自于你的職位、地位、階層還是你的思想?
Stuart Bunderson：50年前社會(huì)科學(xué)將權(quán)利定義為對他人所需要或渴求的資源的控制。
比如當(dāng)我們一同走進(jìn)沙漠而我是掌管水壺的人，你需要水喝，在水資源上，我就對你享有權(quán)利。同理類推到企業(yè)內(nèi)部，有些人掌管著知識(shí)、工藝、流程，有些人擁有技能、現(xiàn)金、預(yù)算，也有些人掌控著通往重要人物和重要客戶的渠道，這些都是我們員工需要的資源，所以掌握資源的人就擁有了權(quán)利。
權(quán)利有一整套不同的來源。我把它解釋為：一、你知道什么?二、你認(rèn)識(shí)誰。首先權(quán)利來自于一整套技能。有些人能為組織真正帶來價(jià)值和提供問題的解決方案，這些人在公司內(nèi)非常有掌控力，公司努力尋找的就是這些能幫助公司達(dá)成目標(biāo)的人，因此這些人就擁有了權(quán)利。
權(quán)利除了來自于一整套技能外，還來自于關(guān)系網(wǎng)、聲譽(yù)和職位。像我們平常理解的，職位越高，權(quán)利越大。
綜上所述，權(quán)利不僅取決于人的抬頭，更重要的是來源于他的技能和知識(shí)。
問：在組織結(jié)構(gòu)中，權(quán)利是如何發(fā)生、發(fā)展并轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的?權(quán)利一定需要一個(gè)很清楚的組織框架來運(yùn)行嗎?還是權(quán)利會(huì)自動(dòng)從上到下由此及彼的傳送?
Stuart Bunderson：要想在公司內(nèi)獲得權(quán)利，最快、最好、最直接的辦法是為公司增加價(jià)值。有些人擁有知識(shí)，有些人擁有專業(yè)技能，有些人能把知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為公司需要的結(jié)果，這些人在公司內(nèi)就擁有權(quán)利。
有些人認(rèn)為要保持權(quán)利的話，需要經(jīng)常和領(lǐng)導(dǎo)寒暄，搞搞公司政治、背后打打小報(bào)告，其實(shí)權(quán)利真正的來源是給公司增加價(jià)值。
權(quán)利這件事其實(shí)是游離于公司組織架構(gòu)之外的，當(dāng)然一個(gè)職位較高的人會(huì)擁有比較多的權(quán)利，但是權(quán)利并不僅僅來源于這些正式的渠道，權(quán)利還有不同的來源，它可以來自于正式的組織架構(gòu)，也可以來自于非正式系統(tǒng)，比如你認(rèn)識(shí)誰，你和誰有過交往。我們經(jīng)常犯的錯(cuò)誤是，在重視正式系統(tǒng)的同時(shí)，會(huì)忽略非正式系統(tǒng)的作用。如果按照我們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，我們會(huì)認(rèn)為只有在正式結(jié)構(gòu)中有領(lǐng)導(dǎo)職位的人才擁有權(quán)利，但事實(shí)不是這樣，權(quán)利在組織結(jié)構(gòu)中的傳播并不局限于正式的上下級(jí)關(guān)系。
認(rèn)為HR權(quán)力大絕對是一個(gè)誤區(qū)，我在復(fù)旦大學(xué)-華盛頓大學(xué)EMBA的課堂上有過調(diào)查，我的學(xué)生反映在公司內(nèi)給不同部門經(jīng)理做比較的話，HR的權(quán)利最低，人們之所以不喜歡HR，是因?yàn)楫?dāng)HR出現(xiàn)在他們面前的時(shí)候通常是發(fā)生了一些不好的事情，例如薪水調(diào)整、職位缺失，HR之所以來找員工談話，是它接受了員工頂頭上司的授權(quán)，是員工的頂頭上司決定了員工的績效考核、升遷和薪資福利，HR的權(quán)利一點(diǎn)都不大。
問：很多中國經(jīng)理人會(huì)問：如何避免成為跨國公司公司政治斗爭的犧牲品?是盡力理解不同國家的文化?是學(xué)會(huì)更好的溝通?還是在公司內(nèi)拉幫結(jié)派。
Stuart Bunderson：兩條途徑可以避免成為公司政治的犧牲品。其一是要能持續(xù)為公司增加價(jià)值;其二是要理解并摸清公司非正式體系，要能知道那些人對你的去留起關(guān)鍵作用，并想方設(shè)法認(rèn)識(shí)這些人，并取得交流，建立起自己的人脈網(wǎng)絡(luò)。這并不是讓你去做一個(gè)玩弄公司政治的壞人，但是建立關(guān)系和增加價(jià)值，這兩項(xiàng)加起來能保證你在公司政治斗爭中不做犧牲品。
不論是哪國的經(jīng)理人，要想在公司內(nèi)生存和升遷，最重要的是如何給公司增加價(jià)值、增加更多更好的價(jià)值和持續(xù)的增加價(jià)值，經(jīng)理人要設(shè)法保證這些增加的價(jià)值是公司重要決策者所關(guān)注的。
我不得不承認(rèn)在公司內(nèi)拉幫結(jié)派，未必不是好辦法，我要提醒經(jīng)理人的是你不僅要在同文化背景的人當(dāng)中拉幫結(jié)派，還需要拓展你的交友圈，需要向上、向下、向其他部門拓展。你需要努力理解跨部門、跨工種甚至于跨國界的合作。
問：30-50年前的工業(yè)革命時(shí)期所研究出來的有關(guān)權(quán)利和公司政治的理論能否適用于當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)?例如，一套在制造業(yè)企業(yè)內(nèi)順風(fēng)順?biāo)墓菊问侄问欠衲苓m用于管理咨詢公司或者IT創(chuàng)業(yè)型公司?能否給我一些例子?
Stuart Bunderson：有關(guān)權(quán)利、影響力和公司政治的學(xué)術(shù)研究，并沒有30-50年那么長，在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，真正的對這個(gè)題目開始挖掘，也就是十多年的歷史。我們?nèi)绻タ瓷鐣?huì)心理學(xué)領(lǐng)域中，對權(quán)力、影響力和公司政治這個(gè)題目的詮釋，論文開始多起來的也就在十到十五年間，所以這些研究都和當(dāng)今的情況非常匹配，他們并不是從故紙堆里出來的理論。
您的問題的實(shí)質(zhì)是要問不同的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司性質(zhì)、文化背景等綜合因素是否影響到公司政治?我的回答是當(dāng)然影響。這種影響一方面有行業(yè)與行業(yè)之間的區(qū)分，另一方面也有組織與組織之間的區(qū)分。我們不能單純的歸納為IT行業(yè)有這樣那樣的公司政治特征，制造業(yè)有這樣那樣的公司政治特征，真正的區(qū)別表現(xiàn)在個(gè)體組織和組織之間的不同。