工資普遍性調整時，提前發(fā)送通知。這一方式可以大大減少單獨解釋的工作量，以下是小編為大家推薦的工資條到底發(fā)不發(fā)相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
每一個員工都希望能明晰地知道自己的工資情況，而且，往往每個人總覺得拿到手的錢比想象得要少一些。為什么會這樣?因為現(xiàn)在招聘人員談工資時多談的是稅前基本工資，加上N復雜的考核模式，員工聽得暈乎乎的，到發(fā)工資時，扣考勤、扣社保、扣公積金、扣稅，每年再遇上調社保公積金基數(shù)等，員工會覺得工資好像少了一大塊，總懷疑公司是不是多扣了錢。
這時，一個讓HR略帶為難的問題來了，給員工發(fā)不發(fā)工資條?
如果不發(fā)，員工來要，應該是說不過去的，員工有權利知道自己工資明細的情況，當然也有的企業(yè)就硬性不給，說是出于保密的要求，員工不得打聽工資情況，發(fā)工資也要背靠背。
如果發(fā)，的確擔心工資保密問題，有的員工比較馬虎，工資條往抽屜里一塞，自己都忘了;工資條被員工私下傳看的事件也時有發(fā)生。
在實踐中，HR可以通過以下幾方面來化解這個略帶尷尬的問題。
首先，要加強事先通知與流程性溝通。
工資普遍性調整時，提前發(fā)送通知。這一方式可以大大減少單獨解釋的工作量，如社會保險、公積金基數(shù)調整、年資工資發(fā)放、工資普調或個人所得稅政策調整時，可以在工資發(fā)放前先草擬好相關的通知，以書面張貼或郵件的形式發(fā)給全體員工，讓大家預知當月工資會有調整。
注意加強績效考核面談流程的執(zhí)行。在執(zhí)行績效考核并調整工資后，需要由HR人員及相應的部門負責人對員工績效考核結果進行面談，可以對員工詳細解釋績效結果和對工資的影響。通過面談流程的執(zhí)行，員工會確認對績效工資的調整，并減少工資發(fā)放后的咨詢量。
注意其他HR管理流程的執(zhí)行。在員工入職、離職、調動、轉正、調薪、降薪、解除勞動關系等等環(huán)節(jié)，注意完整執(zhí)行相關的流程，在這些流程執(zhí)行中，員工會明晰這些調整對個人工資的影響。如果這些流程不完整，就直接調整員工的工資，除了違法問題外，必然會增加工資發(fā)放后的咨詢量，甚至會引發(fā)員工的不滿。
其次，為員工提供工資咨詢。
一般地，員工工資咨詢多發(fā)生在工資到帳后一周內。咨詢的內容多圍繞當月工資的變動原因、變動金額、計算辦法等方面。咨詢的方式有到HR部門當面咨詢、電話咨詢、郵件咨詢等。HR可以設定專人、固定的時間接受咨詢。如在HR部門專人在工資到帳后一周的每天下午3：00到5：00接受咨詢，這樣既讓員工感受到相應的服務，又保證了HR人員工作時間的安排。
同時，也可以結合通知的使用，如發(fā)現(xiàn)當面咨詢時部分員工有共性問題，可以盡快補發(fā)群體郵件予以解釋，減少后續(xù)咨詢量;還可以在將員工工資咨詢工作中發(fā)現(xiàn)的問題，如績效考核面談未執(zhí)行、某些流程不完善等工作漏洞形成書面文件匯報HR負責人，以加強改善流程，提高效率，防患于未然。
最后，才涉及到如何發(fā)工資條的問題。
如果每個月發(fā)放紙質工資條會是HR人員工資發(fā)放工作中一個較大量工作，隨著企業(yè)管理信息化水平的提高，對于這項工作，很多企業(yè)正在改變，使用電子方式來代替紙質工資條的發(fā)放，現(xiàn)在通行的主要有以下方式：
有E-HR系統(tǒng)的，給員工開通E-HR帳號，自行查詢工資明細。
以電子郵件的方式加密群發(fā)工資條。
與銀行聯(lián)系開通個人網銀或短信提醒業(yè)務，供員工個人查詢工資帳戶明細。
另外，即使是沒有以上發(fā)電子工資條的方式，很多企業(yè)也不統(tǒng)一發(fā)送紙質工資條了，員工如有需要的可以到HR部門索取，HR部門憑需制作或者單獨發(fā)送郵件，這也大大減少了HR的工作量和一定程度上保證了薪酬保密。
總之，工資條的管理略帶尷尬，HR如果能夠做好事先通知、流程性溝通工作，再結合工資咨詢、員工電子化查詢手段以及按需發(fā)送工資條，應該能夠在保證員工知情權與薪酬保密間找到一個平衡。
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