制度不是捆人的繩索，制度是保障企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中必要的軌道建設(shè)。既然制度是企業(yè)的軌道運行的保障，那么它應(yīng)由誰來制訂呢?以下是小編為大家推薦的制度只是天橋的防護欄相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
【案例】
制度不應(yīng)該是捆人的繩索，而應(yīng)是保證企業(yè)運轉(zhuǎn)方向的軌道。但有許多員工覺得，制度是HR制訂出來的，卻是用來束縛自己的，因此，在制度的遵守上，會存在不小的叛逆心理。
一項制度出臺，如果不能得到有效的遵守，那么它就是毫無意義的。HR是制度的代言人，以身傳教，讓制度能夠不打折扣的落實下去，是我們應(yīng)有的責任。
今天，我們就來探討一下：我們可以做些什么，來讓員工更好的遵守規(guī)章制度?
【解析】
在企業(yè)管理過程中，中小企業(yè)主總會覺得企業(yè)的制度不夠多或不夠用;員工(包括管理者)卻一直認為公司的制度太多太多嚴而利于自己的發(fā)揮。那么，公司的制度到底是多還是少呢?
鄧小平同志曾說：好的制度能使壞人變好，壞的制度能使好人變壞。從小平同志的觀點可以看出，制度不在多少，而在于是否適用于當下，能否解決或有效地縛束當下發(fā)生的問題。如果企業(yè)員工與老板認為制度多或少了，那一定是哪個制度出了問題。
制度不是捆人的繩索，制度是保障企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中必要的軌道建設(shè)。既然制度是企業(yè)的軌道運行的保障，那么它應(yīng)由誰來制訂呢?HR一人可以嗎?當然不行。因此，很多企業(yè)在制度上為什么會出現(xiàn)如此大的反彈，主要因為是制度的制度方出了問題。
經(jīng)過十余年的HR從業(yè)經(jīng)驗判斷，在制度執(zhí)行不理想的主要原因就是于制度的制訂者過多的閉門造車造成的。人力資源者只是從管理的角度，而且還是從經(jīng)驗的管理角度去制訂相關(guān)的制度，本意是為了企業(yè)的管理軌道更順暢，但實質(zhì)去偏離了管理的本質(zhì)。管理的本質(zhì)不是“管”，而是“理”。管是要求、規(guī)范他人，而理是理順、梳理、梳通。因此管理的重點應(yīng)先理后管，即先禮后兵。而現(xiàn)實的管理卻相反，是重管輕理。
在搞清楚了管理的先后順序之后，作為制度的起草、推行部門，就能更好的運用制度了。因此，筆者在企業(yè)制訂管理制度時，也是按“先理后管”的原則進行，一般的流程如下：
其一、在制度需要起來時，先與公司的“關(guān)鍵”(這里的關(guān)鍵人，是指老板很尊重、依賴的人)領(lǐng)導(dǎo)進行交流，征詢他們對公司目前的某個現(xiàn)狀的看法。一般他們都會從企業(yè)的高度進行一番必要性的討論，從企業(yè)內(nèi)部到同行業(yè)其他企業(yè)的相關(guān)性的交流。筆者會有意識的引導(dǎo)某企業(yè)也有類似的情況，他們是怎樣做的，一般會什么樣的制度與要求。這樣的引導(dǎo)交流時，會發(fā)現(xiàn)這些關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)會認為有必要用制度進行規(guī)范或需要調(diào)整什么樣的制度。
其二、在制度初稿起草后，同樣是先給這些關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)看或和他們溝通，分析這份制度在他的管理團隊中哪些員工可能會反彈。如果反彈應(yīng)怎樣協(xié)調(diào)，部門負責人希望HR從哪些方面給予協(xié)助呢?即在問題可能發(fā)生之間，HR就已經(jīng)和部門負責人站在一起為他們提前想辦法了。但你會發(fā)現(xiàn)，部門負責人除了會提出一些必要的修改建議之外并不會要求HR做什么，反而會給出自己擺平內(nèi)部員工的事情的方法與思路。
其三、將通過關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)修改過的制度，找?guī)孜?ldquo;關(guān)鍵”員工進行一對一或小規(guī)模的交流，告訴他們這份制度起草的目的，引導(dǎo)他們?nèi)绾慰创贫鹊膬r值與作用，告訴他們制度的關(guān)鍵點在哪里，如何去規(guī)范與引導(dǎo)大家，協(xié)助大家糾正自己的行為與意識。這樣做的目的有兩點：一是尊重他們，二是告訴他們制度的目的不是約束而是引導(dǎo)。只要不惡意“翻越”制度的欄桿，制度他于他們而言其實沒有什么限制。
因此，HR在制訂制度時，用“防護欄”理念，加上三步驟，你的制度基本上可以做到執(zhí)行100%。