因不勝任工作調(diào)崗也是單位與員工之間最易發(fā)生爭議之處，用人單位應(yīng)當清晰確定“不勝任”的判斷標準并由員工簽署確認，只有標準清晰并具有很強的操作性，才能在人力資源管理過程中運用這個標準。以下是小編為大家推薦的相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
《勞動合同法》中涉及調(diào)崗的條款僅一條。根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，用人單位對于不勝任工作的員工，可以調(diào)崗或者培訓，經(jīng)調(diào)崗或者培訓后仍不勝任工作的，方可解除勞動合同，并且用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。
依據(jù)員工的適崗情況進行崗位和薪酬調(diào)整，是人力資源管理中重要的內(nèi)容，不僅涉及對勞動力的合理使用、勞動力成本問題，也是單位辭退員工的前置程序之一。如果處理不當，可能導致與勞動者發(fā)生工資方面的勞動爭議，或者違法解除勞動關(guān)系方面的爭議。
1 、清晰界定“不勝任”的判斷標準
不勝任工作是單位單方面決定調(diào)崗的前提依據(jù)。因不勝任工作調(diào)崗也是單位與員工之間最易發(fā)生爭議之處，在實踐中，單位認為員工不勝任崗位，而員工堅持認為自己工作表現(xiàn)合格的情況很多，任何一項工作都不是孤立的，工作能否圓滿完成會受到很多因素的影響，員工往往會找出各種理由和借口推卸績效不良的責任，比如其他同事不配合、領(lǐng)導指揮錯誤、客觀情況影響、身體不適、家庭壓力大等等。因此，用人單位首先應(yīng)當清晰確定“不勝任”的判斷標準并由員工簽署確認，只有標準清晰并具有很強的操作性，才能在人力資源管理過程中運用這個標準。一般來說，不勝任的判斷標準應(yīng)當包括以下內(nèi)容：
1)明確、合理的考核周期：評判一個員工不勝任工作，應(yīng)該以一定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)作為考核依據(jù)，這個期限應(yīng)當在考核前就確定并告知被考核的員工。考核期應(yīng)當合理，至于多長算合理，很難一概而論，不同的行業(yè)不同的工種有不同的用工特點，但是如果規(guī)定的考核周期太短，那么很可能被司法機關(guān)認為屬于偶發(fā)性的不良工作績效，不足以判斷職工是否勝任工作。我們建議考核期一般應(yīng)達到一個季度以上。
2)具體的考核內(nèi)容或考核項目：單位具體要考核什么，應(yīng)該在考核期開始之前即告知員工，如果考核范圍不確定，就無法界定員工應(yīng)當勝任什么工作。
3)合理量化的考核指標：考核的指標最好應(yīng)量化，只有量化才具有操作性并且更具客觀性，避免考核的主觀人為因素。如果考核指標不合理、不量化，員工會不認可考核結(jié)果，司法機關(guān)也可能不認可企業(yè)做出的“不勝任”的考核結(jié)論。有的工種容易確定量化考核指標，有的工種難以量化指標進行考核，這需要人力資源管理者與職工的直接上級領(lǐng)導細致和巧妙地進行考核指標設(shè)計，還可以請公司法務(wù)或者律師協(xié)助，因為法律工作者比較擅長制定規(guī)則。
2 、收集、保管不勝任工作的證據(jù)
無論就調(diào)崗與員工進行面談協(xié)商，還是進入法律訴訟途徑解決勞動爭議，都需要用證據(jù)說話，所以僅僅制定了不勝任工作的標準還不夠，單位若不掌握職工不勝任工作的憑證就毫無意義。我從代理的很多案件中發(fā)現(xiàn)，用人單位往往疏于平時的證據(jù)收集工作，面對一個長期工作能力低下的員工，竟然苦于無法拿出客觀的證據(jù)材料，并最終導致用人單位敗訴。如何收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的證據(jù)呢?方法很多，也沒有固定的模式，但是可以給大家一些提示：
1)借助技術(shù)手段，客觀記錄員工的工作表現(xiàn)，比如：程序員通過計算機系統(tǒng)提交工作結(jié)果，系統(tǒng)就客觀記錄了程序員每日開發(fā)的代碼量。
2)領(lǐng)導與員工關(guān)于工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作失誤的溝通郵件，應(yīng)當妥善留存，不要刪除。
3)企業(yè)客戶或者內(nèi)部同事的投訴舉報材料，要長期保存。
4)領(lǐng)導定期與員工進行績效面談，指出員工的缺點不足，并且每次績效面談都讓員工對談話記錄簽字，或者讓員工提交工作改進計劃。
5)績效考核結(jié)果發(fā)給員工，并簽收。
通過上述手段，用人單位就可以收集和保留證明員工不勝任工作的證據(jù)。
3、調(diào)崗與調(diào)薪聯(lián)動
如果員工不勝任工作，企業(yè)可以對員工調(diào)崗，此種調(diào)崗屬于用人單位正常的自主經(jīng)營管理活動，且不須征得員工的同意。在《勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復函(勞辦發(fā)[1996] 100號)》中明確提到： “因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。 ”
但是在《勞動合同法》第40條中，僅規(guī)定了單位可對不勝任工作員工進行調(diào)崗，而沒有直接涉及調(diào)薪問題。所以我建議用人單位應(yīng)當制定關(guān)于薪資的管理規(guī)定，其中應(yīng)對員工崗位與薪資的關(guān)系進行規(guī)定，避免因規(guī)定模糊而引起爭議。
4、為后續(xù)工作做準備
所謂后續(xù)工作就是指如果調(diào)崗后員工仍不勝任工作，單位可依法辭退員工。我們建議用人單位在調(diào)崗時與員工進行面談，指出員工哪里不勝任工作，提出改進的建議，幫助員工改善績效。同時，應(yīng)當與員工確定調(diào)崗后的考核周期、考核內(nèi)容及考核標準，為下次考核做準備，避免下次考核時發(fā)生爭議糾紛。在調(diào)崗后，單位仍應(yīng)當注意收集員工的績效證據(jù)，以備因員工仍不勝任工作而解除勞動關(guān)系時使用。
5、與公司法務(wù)或律師提前溝通
人力資源管理者在決定實施調(diào)崗調(diào)薪之前，應(yīng)當先與公司法務(wù)或外部律師溝通，聽取法律專業(yè)人士的意見，不要擅自實施調(diào)崗調(diào)薪的計劃，如果準備工作不足，發(fā)生勞動爭議后再請法律專業(yè)人士介入，很可能為時已晚。
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